Nommez une organisation où les gens sont généralement satisfaits de leur processus d'évaluation. Nommez une organisation où, si elles ont effectivement un processus, il n'a pas été coupé et changé comme désillusion, la colère et le sabotage ont mis en. Nommez un employé aîné qui ne veut pas de commentaires personnels. Et celui qui aime vraiment le livrer.
Le concept d'évaluation du rendement repose sur des principes importants et simples: les gens veulent savoir comment ils vont; les gestionnaires et les superviseurs sont capables et désireux de donner leur avis sur le rendement; une rétroaction précise et opportune améliore les performances. Vrai? Alors d'où le cynisme, la crainte et la méfiance autour de tout le processus d'évaluation?
Les conséquences de ne pas avoir de rétroaction peuvent vraiment être très sérieuses. La vraie raison est-elle simple alors? Donnez-leur des commentaires positifs et vous augmentez de façon irréaliste les attentes d'augmentation de salaire, de promotion et autres. Donnez-leur des commentaires négatifs et vous obtenez des larmes et des allégations d'agression, d'intimidation et de harcèlement. Les tribunaux et les avocats viennent de dire à des gens sans intelligence, paresseux et incompétents qu'ils sont précisément cela!
Alors recommençons. Avons-nous toujours besoin de commentaires? Réponse: oui – si c'est positif, oui – si cela correspond à notre image de nos efforts et de nos capacités. Non – si négatif, très fortement non – sinon constructif, en ce sens qu'il ne suggère pas et ne soutient pas les comportements alternatifs. La rétroaction peut être fade, extrêmement complexe ou codée avec soin pour la rendre inutile à l'individu.
Deuxième point: les gestionnaires peuvent et vont donner leur avis. Réponse: non – s'ils n'ont pas, conservent ou comprennent les données de performance; je ne sais pas comment conduire les évaluations; vous n'avez aucun contrôle sur la façon dont les cotes de rendement sont utilisées; ou ont peur d'affronter des employés peu performants.
Troisièmement, les commentaires produisent-ils toujours des changements positifs? Répondre? Parfois. En fonction, dépendemment. Tout dépend de deux choses. Premièrement, est-ce qu'il est axé sur les caractéristiques personnelles ou les comportements de tâches? Les premiers mènent souvent à une performance plus mauvaise. Deuxièmement, est-ce spécifiquement comportemental avec une description de ce qui est recherché et de ce qui ne l'est pas? Dites aux gens non pas ce qu'ils font mal, mais ce qu'ils devraient faire (en détail) et vous devriez obtenir une amélioration.
Bien sûr, tout dépend de l'objectif des évaluations. Sont-ils «administratifs» dans le sens où ils doivent informer les décisions salariales, promotionnelles et autres? Sont-ils «développementaux» dans le sens où ils sont destinés à informer la formation globale ou sont-ils «orientés vers la performance» en ce sens qu'ils visent à maintenir ou à modifier des performances très spécifiques?
Il semble qu'il y ait deux catégories générales de facteurs qui influencent la volonté de donner et de recevoir des commentaires. Les caractéristiques des personnes impliquées et des organisations particulières.
Sept caractéristiques personnelles ont été montrées pour se rapporter à l'échange de rétroaction:
1. Données démographiques : les femmes semblent plus heureuses d'avoir recours à la rétroaction que les hommes. Aussi, les gens de cultures moins égalitaires et collectivistes semblent plus heureux de recevoir et de faire quelque chose à propos de la rétroaction.
2. Personnalité : les personnes stables, agréables, consciencieuses donnent et reçoivent des commentaires avec plus d'enthousiasme.
3. Niveau de performance : dans l'ensemble, les meilleurs acteurs font plus de commentaires. Certains cherchent des retours plus quand ils sont sous-performants mais cela dépend du travail et de leurs motivations.
4. Relations : pas de surprise ici. Plus la relation entre évaluateur et évalué est bonne, plus la rétroaction est recherchée et utilisée.
5. Les émotions de l'évaluateur : cela signifie que la réaction est chaude ou froide. Montrez des émotions négatives quand vous donnez une rétroaction négative et le point de l'activité est perdu.
6. Gestion de l'impression : l'évaluateur et les notés peuvent jouer à des jeux, jouer des rôles. On peut jouer thérapeute-patient; sage / aîné / nouveau gamin sur le bloc; amélioration de l'ego; l'objectif du travail, etc. Être axé sur le travail est le meilleur, évidemment.
7. Engagement et engagement du superviseur : les patrons heureux donnent des notes plus clémentes et vice versa. L'énervé, survivant politique utilise et abuse du système à des fins spécifiques. Les gestionnaires qui font confiance au processus donnent et reçoivent de meilleures évaluations.
Inévitablement, l'évaluation fonctionne mieux dans certaines organisations que dans d'autres. Les organisations avec un moral plus élevé, une meilleure performance globale, des systèmes plus forts, moins de politique étaient de meilleurs utilisateurs, plus fréquents et plus heureux de la rétroaction. Cela dépend en grande partie des perceptions de l'utilisation des systèmes de rétroaction, de leur honnêteté et de leur honnêteté.
Certaines organisations font des commentaires à 360 o ou multi-sources. Cela implique d'être évalué par les supérieurs, les pairs, les subordonnés et les clients ainsi que soi-même. Il est destiné à accroître la sensibilisation et à faciliter le développement. Le problème qui est le plus souvent le feedback est incohérent et flou. Pourquoi les évaluations sont-elles si différentes? que devrait-on faire avec? C'est comme un conseil: vous n'êtes pas toujours sûr de ce qu'il faut faire.
Mais sûrement être dans un monde sans feedback est un cauchemar? Pour savoir comment vous faites et comment le faire mieux doit être bon pour l'individu et l'organisation. Les gens doivent apprendre à donner des commentaires détaillés et objectifs. Mais il y a un calcul gain / douleur à faire. Est-ce que tout le ducking et le tissage; le jeu et les manigances politiques en valent-ils la peine?
Pouvons-nous aider les gens à faire des auto-évaluations justes et équitables? Bien sûr … mais comme cela dépend de ce pour quoi ils sont utilisés. La plupart d'entre nous voulons savoir comment nous (vraiment) faisons et améliorons. Mais nous ne sommes pas aussi bien gérés que nous l'étions autrefois et nous devrons peut-être trouver différentes façons d'obtenir et de faire des commentaires.
