L’internationalisation croissante et la migration rendent le marché du travail plus diversifié. Les personnes d’origines ethniques, culturelles et religieuses différentes travailleront plus souvent dans les ateliers et dans les bureaux. Cela peut être une source d’incertitude et de malentendu. Comment les entreprises peuvent-elles transformer ces différences en un atout?
Potentiel non réalisé
En théorie, il existe une valeur ajoutée dans la diversité. Un mélange de personnes devrait faciliter l’accueil d’un plus large éventail de clients, développer de nouveaux produits et s’adapter rapidement aux nouveaux développements. Tout cela est bon pour les affaires. Les recherches ont montré que cela était particulièrement le cas dans les secteurs axés sur l’innovation et la flexibilité.
Cependant, le potentiel d’une main-d’œuvre diversifiée n’est souvent pas réalisé. Les travailleurs qui sont en quelque sorte «différents» de la majorité de leur entreprise peuvent se sentir exclus ou sous-évalués. Ils font généralement deux choses: certains s’adaptent en apprenant comment tous les employés de l’entreprise doivent se comporter. D’autres qui continuent à se sentir hors de propos deviennent découragés et partent.
La présence de différents types de personnes dans une entreprise peut ressembler à une main-d’œuvre diversifiée. Mais lorsque ceux qui ont une contribution distincte à faire sentir qu’ils doivent s’intégrer ou se retirer, la valeur ajoutée de la diversité ne se réalise pas. Cela rend également difficile de voir pourquoi travailler avec des personnes «différentes» pourrait être bénéfique.
S’adapter ou se retirer
Dans notre étude sur les femmes actives, nous avons observé que les femmes qui réussissent dans un environnement dominé par les hommes, comme la police, ont un comportement extrêmement masculin. Cela les aide à faire la publicité du fait qu’ils peuvent être aussi ambitieux et compétitifs que leurs collègues masculins. Bien sûr, il y a aussi des femmes qui ne se conformeront pas à ce type de comportement. Cependant, beaucoup d’entre eux se sentent hors de propos et décident de partir. Dans les professions et les organisations où les femmes sont sous-représentées dans leur démarche de recrutement, les femmes les voient souvent sortir aussi vite qu’elles sont arrivées.
Le résultat est que rien ne change: les chiffres de l’emploi sont plus diversifiés, mais cela apporte peu de valeur ajoutée. Certaines entreprises ont noté que ces programmes ont supprimé leurs programmes de diversité, après avoir constaté que les femmes qui réussissaient se comportaient exactement comme les hommes qui réussissent.
L’adaptation diminue l’engagement
Dans d’autres études, nous avons examiné comment les personnes appartenant à une minorité culturelle fonctionnaient au travail. Les femmes musulmanes, par exemple, se sentaient moins engagées dans leur travail et n’avaient pas la même ambition d’exceller ou de viser une promotion si elles étaient encouragées à s’adapter à la majorité.
Ce n’est que lorsqu’ils ont senti que leur identité culturelle était valorisée et reconnue que leur motivation à faire un bon travail augmentait. Paradoxalement, cela signifiait également qu’ils étaient plus disposés à satisfaire le souhait de leurs employeurs d’adapter des comportements spécifiques.
La dissimulation de sa stigmatisation soulève la honte et la culpabilité
L’inconvénient d’encourager les travailleurs à accepter la majorité peut également être observé chez les employés homosexuels. Ceux-ci sont souvent encouragés à dissimuler leur orientation sexuelle comme moyen facile d’échapper à la stigmatisation au travail, comme dans la politique de l’armée américaine «ne demandez pas de ne pas dire». Dans notre recherche parmi les travailleurs homosexuels, ceux qui ont tenté de cacher leurs préférences sexuelles afin de se conformer au travail sont ressortis de la pire façon.
Dans l’ensemble, nous avons constaté que les tentatives de dissimulation d’une stigmatisation réduisaient la satisfaction au travail et réduisaient l’engagement envers l’emploi. La honte et la culpabilité à propos d’un aspect clé de leur identité qu’ils cachent compliquent la tâche de ces travailleurs. De manière inattendue, ceux qui ont révélé leur identité homosexuelle au travail ont fini par se sentir mieux acceptés et mieux à même de travailler avec les autres, car ils étaient soulagés de la nécessité de dissimuler leur véritable identité.
Lorsque les politiques de diversité échouent
De nombreuses entreprises ont des politiques de diversité bien intentionnées. Mais cela ne signifie pas que tout est résolu. Lorsque les responsabilités en matière de diversité sont déléguées à un seul département ou à un responsable de la diversité – souvent à une personne ayant peu de pouvoir de décision et un budget modeste – cela peut faire plus de mal que de bien. S’appuyer sur le responsable de la diversité pour leur dire ce qui doit être changé peut rendre les autres membres de l’entreprise moins vigilants face aux pratiques ou aux procédures qui excluent ou découragent implicitement ceux qui sont différents. Se concentrer sur les statistiques du personnel en tant qu’indicateur de la diversité de l’entreprise peut être trompeur lorsque les représentants des minorités ne se sentent pas à leur place, ne sont pas promus ou quittent rapidement l’organisation.
Respect et inclusion
De nombreuses entreprises visant la diversité espèrent que l’emploi de plus de femmes ou de représentants des minorités permettra à l’entreprise de mieux performer. Ou, à l’inverse, ils s’inquiètent des problèmes qui surgiront sûrement si des personnes de différentes origines culturelles ou religieuses doivent travailler ensemble.
Le facteur clé n’est pas le nombre de différences entre les employés, mais la manière dont les gestionnaires et les décideurs gèrent la diversité. Lorsque ceux qui sont différents sont encouragés à s’adapter à la majorité, leur performance en souffre. Les entreprises qui créent un climat d’inclusion – en communiquant que les différences sont une réalité et peuvent être utiles – bénéficient à tous les travailleurs, car cela les motive à contribuer aux objectifs communs de l’entreprise et à coopérer les uns avec les autres.
Pour assurer un milieu de travail où chacun se sent inclus, il faut que les membres majoritaires soient également rassurés de leur valeur continue pour leur contribution et respectés pour être ce qu’ils sont. Lorsqu’elle est bien gérée, la diversité et l’inclusion peuvent constituer un actif commercial qui améliore l’innovation et les performances de l’entreprise. Construire un lieu de travail réellement inclusif aidera à attirer des talents rares, qui apprécient de travailler dans une entreprise où différents types de personnes peuvent se sentir chez eux et prospérer.
Les références
Ellemers, N. et Barreto, M. (2015). Discrimination moderne: comment les auteurs et les cibles perpétuent de manière interactive le désavantage social. Opinion actuelle en sciences du comportement, 3, 142-146.
Ellemers, N. et Rink, F. (2016). Diversité dans les groupes de travail. Opinion actuelle en psychologie, 11, 49-53.
