Ce n'est pas souvent que je tombe sur une statistique qui me choque, mais celle-ci l'a fait. Je lisais l'étude 2013-2014 sur la gestion des talents et les récompenses de Towers Watson – Amérique du Nord, quand je suis tombé sur un point de données qui m'a obligé à le relire plusieurs fois pour m'assurer que je n'étais pas halluciné.
La statistique remarquable?
24% des entreprises ayant répondu à cette enquête paient des primes aux employés "qui ne parviennent même pas à atteindre le plus bas niveau de performance possible".
Bon dieu. Et ce n'était pas une étude mineure, facile à réfuter: 321 organisations y ont participé (258 des États-Unis et 63 du Canada), et Towers Watson est bien sûr très respecté dans le domaine de la rémunération et des avantages sociaux.
"La plupart des organisations mettent en œuvre des plans d'incitation annuels", indique le rapport, "pour améliorer les performances des employés. De par leur conception, ces programmes devraient reconnaître et récompenser les employés qui apportent une contribution supérieure à la moyenne. Toutefois, nous constatons que non seulement le financement a été inférieur à la cible pendant près d'une décennie, mais que certains programmes continuent de verser des primes aux plus faibles.
«Près du quart des répondants nord-américains (24%) attribuent des primes d'encouragement aux employés qui ne parviennent même pas à atteindre le plus bas niveau de performance possible. Près d'un cinquième (18%) ne parvient pas à fonder des différences dans les paiements cibles sur le rendement des employés. Ces employeurs ne paient pas systématiquement pour le rendement; au contraire, leurs programmes d'incitation pour les employés fonctionnent comme des plans de partage des bénéfices de facto. "
Je prendrais un pas de plus. Non seulement ces entreprises ne paient pas pour la performance, mais elles perpétuent des actions de gestion (ou plus précisément, des inactions) qui sont massivement dysfonctionnelles à plusieurs niveaux.
– Ils envoient un message clair que la mauvaise performance ne sera pas seulement tolérée – elle sera récompensée.
– Ils envoient un message aux meilleurs interprètes qu'il est inutile de faire un travail exceptionnel, puisque même ceux qui ne le font pas seront toujours récompensés financièrement.
– Ils envoient un message à l'ensemble de leur organisation que la culture d'entreprise valorise la médiocrité.
J'apprécie pleinement que la gestion soit un travail difficile – je l'ai fait pendant plusieurs décennies et j'écris à ce sujet tout le temps: cela implique de prendre de nombreuses décisions difficiles et douloureuses, et il y a beaucoup de pressions d'en haut et de bas. Mais cela ne se qualifie guère en tant que management. C'est une gestion sans conséquences, une gestion sans différenciation – bref, une gestion sans réelle gestion.
Ces données récentes de Towers Watson m'ont particulièrement surpris, car c'est une époque où les entreprises subissent constamment des pressions financières et réduisent sans cesse leurs coûts pour en faire plus avec moins. Pourquoi un grand nombre d'entreprises gaspillent-elles de l'argent? en récompensant ceux qui ne le méritent pas?
Si ce n'était que quelques entreprises gérées de façon lâche, je pourrais comprendre. Mais près d'un quart d'entre eux?
Si des lecteurs ont des explications, je serais heureux de les entendre …
Cet article a d'abord été publié sur Forbes.com.
* * *
Victor est l'auteur de The Type B Manager: mener avec succès dans un monde de type A (Prentice Hall Press).
