Pourquoi le marché du travail fort vous permet de gérer

4 façons de réduire les conflits avec les patrons et les collègues.

Avec la deuxième période de reprise économique la plus longue jamais enregistrée et les demandes d’inscription au chômage à des niveaux historiquement bas, ce climat de l’emploi pourrait bien être la solution pour gérer un patron ou un collègue difficile. C’est sans doute un excellent moment pour encourager certains changements de comportement, avec un potentiel maximum et des risques plus faibles pour votre carrière.

Source: Dreamstime

Les employés abandonnent pour des pâturages plus verts en nombre record au cours des derniers mois et les salaires sont à la hausse. De janvier à mai 2018, les Américains qui ont changé d’emploi ont bénéficié d’une augmentation de salaire annuelle de 48% supérieure à celle de ceux qui n’ont pas changé d’emploi.

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Cela ne signifie pas que vous devriez sauter le bateau. Mais cela vous met dans une position de plus grand contrôle. Cela signifie que vous pouvez prendre plus de chances d’améliorer vos relations professionnelles difficiles.

En pesant les perspectives de gestion, vous vous interrogez peut-être sur l’un des trois sentiments classiques suivants:

a) Engagement: “Si je fais l’effort de gérer, quels risques vais-je prendre?”

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b) Désengagement: “Les gens ne changent pas, alors j’accepte le statu quo ou je me retire de la situation”.

c) Espérer: “Peut-être qu’ils changeront avec le temps.”

Si vous décidez d’explorer a) l’engagement, la question est toujours de savoir si vos efforts seront vains, durables ou, dans le pire des cas, se retourneront contre vous. Pourtant, c’est l’option la plus efficace pour de nombreuses raisons. Trop souvent, les gens supposent que c’est tout ou rien; trop risqué pour parler et plus facilement pour éviter la confrontation. Donc, ils marchent, seulement pour trouver une autre forme de conflit qui se cache ailleurs.

Ces questions imprègnent la vie et, comme pour de nombreux problèmes d’intelligence émotionnelle, le lieu de travail n’est qu’un microcosme.

Sautons à c) Hope. Si vous ne vous êtes pas exprimé sur le problème interpersonnel en question, vous pourriez tout à fait le regrouper dans un éventuel b) Désengagement, car la plupart des mortels ne sont pas des lecteurs d’esprit. Et si vous optez pour accepter simplement le statu quo, vous allez probablement susciter du ressentiment avant que les choses n’éclatent.

Toujours convaincu que vous ne devriez pas bercer le bateau? Si c’est le cas, voici ce qui peut vous surprendre: dans une étude menée par Nathan W. Hudson et Brent W. Roberts de l’Université de l’Illinois, la grande majorité des personnes interrogées souhaitaient modifier leur personnalité.

Et dans une étude majeure de 50 000 personnes sur plusieurs décennies, leur personnalité a réellement changé. Parmi les «Big Five», les traits de personnalité – névrosisme, conscience professionnelle, ouverture d’esprit, extraversion et caractère agréable – tous les cinq présentaient des fluctuations majeures dans la vie de chaque participant.

Bien sûr, toutes les situations ne justifient pas un engagement. Certains sont trop toxiques et vous obligent à vous en éloigner. Les principales réserves sont les suivantes: dans quelle mesure la personne est-elle motivée? Quelle est la gravité de la situation? et quel est votre niveau de tolérance?

Avant de vous lancer dans la mêlée et de gérer vos affaires avec votre patron ou quiconque, considérez ces quatre conseils:

1. Soyez délicat dans votre approche. Observez toute personne qui entretient une relation personnelle ou professionnelle à long terme et vous remarquerez qu’ils sont maîtres en diplomatie. Par exemple: “Arrêtez d’être si négatif tout le temps!” Versus “Est-ce que tout va bien? puis-je aider d’une certaine façon? ”

Lorsque vous pouvez aider votre chef ou votre collègue à sauver la face, ou que vous pouvez associer des critiques constructives entre des compliments authentiques et positifs, vos commentaires ont beaucoup plus de poids.

2. Renforcez le bon comportement. Reconnaissez le comportement que vous souhaitez promouvoir: «Lorsque vous avez dit« excellent travail »à l’équipe, tout le monde était rayonnant. Je n’étais pas certain si vous l’aviez remarqué. “Même les dirigeants sont fiers de leurs éloges, alors vous encouragerez probablement votre patron à réfléchir à l’impact positif à la prochaine occasion.

Il y a toujours cette fine ligne entre le renforcement positif et la condescendance. Vous ne pouvez pas aller à la mer … et devrez évaluer la réponse.

Vous avez peut-être du mal à convaincre un collègue impuissant de s’engager dans une partie du projet. Reconnaissez qu’il n’est pas toujours facile de fournir une réponse définitive, mais en en obtenant une, vous bénéficierez tous deux d’un avantage XYZ. Vous partagez des informations qui pourraient entraîner un avantage mutuel, tout en conférant à l’autre personne du pouvoir.

3. Ne pas renforcer les mauvais comportements. Déterminez si vos propres actions pourraient être recâblées pour obtenir une réponse différente. Peut-être avez-vous un patron qui vous demande de rester en retard régulièrement et vous n’avez pas découragé les demandes. Vous avez essayé d’être un joueur d’équipe, mais il est temps de repousser:

“Ce soir, j’ai quelque chose d’important à faire, mais je me concentrerai le matin et je suis sûr que je ferai beaucoup de progrès”, avec un grand contact visuel et un sourire confiant.

Cela fonctionne de la même manière qu’avec les tout-petits exigeants. Lorsqu’on leur dit «non» et qu’ils ont des solutions de rechange raisonnables, ils ajustent leurs attentes. (Bien sûr, vous ne pouvez pas refuser des tâches sur une base régulière si vous aimez votre travail, mais la définition des limites est la clé de toute relation!)

4. Reconnaître l’importance des sentiments. Des recherches menées dans 130 entreprises à travers le monde ont montré que les changements de comportement se produisent principalement en touchant directement les sentiments des personnes, que ce soit l’insécurité, la peur, l’empathie ou d’autres émotions.

Essayez de comprendre ce qui pousse vraiment la personne vers le mauvais comportement… du point de vue humain le plus fondamental. Se sentent-ils contestés? Blessé ou gêné? Ont-ils peur de perdre le contrôle? Vous menez une approche intelligente sur le plan émotionnel et vous motivez pour le changement.

La grande image

Rappelez-vous que c’est un processus. Vous avez peut-être découvert le facteur de motivation idéal pour que quelqu’un change, mais accordez-vous du temps pour que votre approche réfléchie ait un impact. Sachez qu’il y aura des revers en cours de route.

Gardez à l’esprit vos propres niveaux de tolérance. Si vous faites face à des défis extrêmes, il est peut-être temps de faire part de vos préoccupations à la direction ou de vous rendre sur votre site d’emploi préféré.

Dans le marché du travail actuel, il est temps de gérer, de prendre des risques calculés et d’améliorer vos relations de travail pour faire progresser votre carrière.