Vous êtes un fonctionnaire dans une entreprise et vous voulez recruter un candidat intéressant. Le candidat souhaite la protection d'un contrat de travail ou l'entreprise veut se protéger en créant un contrat de travail.
Un élément de ce contrat de travail sera la clause de reclassement.
Le but de cet article est d'aider les chefs d'entreprise à réfléchir à la création de situations gagnant-gagnant dans une transaction commerciale souvent perçue comme gagnant-perdant.
Outplacement est une aide financée par une entreprise pour aider les employés licenciés à trouver de nouvelles opportunités professionnelles sans violer les contrats de non-concurrence signés. Selon un article publié en 2009 dans le Wall Street Journal , 66% des 264 employeurs interrogés ont fourni des services d'outplacement avec un coût moyen de 3 589 $ par employé.
OFFRE LA SORTIE MÊME SI LE CANDIDAT NE DEMANDE PAS LE SERVICE.
Les candidats hésitent souvent à demander une aide à l'outplacement dans le contrat: cela peut sembler indiquer un manque de confiance en soi, un manque de confiance dans le plan d'affaires ou un manque de confiance en vous en tant que leader.
Ils veulent travailler pour vous. Élever le problème pourrait nuancer les choses.
Mais ce n'est pas assez pour que le candidat dise "oui".
Les candidats à l'emploi viennent souvent avec des conjoints qui sont très sensibles aux risques liés à un nouvel emploi.
Le candidat veut dire "oui".
L'outplacement aide la famille à dire «oui».
C'EST UN SERVICE INEXPENSIF QUI PEUT NE PAS ÊTRE UTILISÉ.
L'article de Wall Street Journal discuté ci-dessus se concentre sur les frais moyens d'outplacement.
Prenons l'exemple d'un cadre supérieur.
Supposer 20 000 $ pour un programme de replacement externe d'un an. Supposons que le cadre reste avec l'entreprise pendant trois ans à un salaire de base de 150 000 $ par année plus 35 pour cent des avantages (assurance, vacances et retraite), aucun bonus et aucune option d'achat d'actions. Au cours de cette période de trois ans, le coût des services d'outplacement pour cette personne représenterait 3% du coût total de la rémunération.
Et ce pourrait être zéro si la personne quitte ou refuse le service.
En d'autres termes, en pourcentage des coûts totaux pour l'entreprise, l'outplacement est un problème mineur. Et il n'y a aucune garantie que le coût devrait même être payé. Par exemple:
Irene est recrutée dans une entreprise Fortune 500 pour devenir vice-présidente des ventes. Elle reste quatre ans mais démissionne ensuite pour travailler ailleurs. La compagnie a bénéficié du travail d'Irene pendant quatre ans. La fourniture de services d'outplacement a aidé sa famille à dire «oui» à l'opportunité. Mais le coût final pour l'entreprise était nul.
PENSER LES SYSTÈMES.
La négociation de contrats de travail est une transaction. La perspective tend à se rétrécir sur la dynamique de l'accord spécifique, parfois à l'exclusion de conséquences plus larges à l'échelle du système.
L'outplacement a des conséquences à l'échelle du système. Par exemple:
Il n'est pas inhabituel pour les entreprises de licencier simultanément des employés tout en embauchant d'autres employés. Lorsqu'une entreprise a la réputation de renvoyer des personnes dans la dignité en leur fournissant des services d'outplacement, les employés ont tendance à référer leurs amis / collègues à l'entreprise. Lorsque de nouveaux employés sont amenés par l'intermédiaire des employés existants, la recherche suggère que les coûts de recrutement diminuent et que le roulement est également réduit.
Aberdeen Group est un organisme de recherche qui se concentre sur la gestion des talents. Leurs recherches confirment les implications à l'échelle du système de l'utilisation de l'outplacement:
http://www.stybelpeabody.com/newsite/pdf/aberdeensurveyofoutplacement.pdf
LE CHOIX EST BON.
Le fait de forcer un employé à travailler avec une entreprise d'outplacement où l'entreprise a négocié un contrat à source unique pourrait ou non être approprié lorsque l'entreprise se livre à des licenciements massifs. Ce n'est clairement pas une bonne idée de ne pas donner le choix à une seule personne d'être licenciée.
L'absence de choix conduit à un manque d'engagement interne à ce choix.
Devinez qui sera blâmé si la recherche d'emploi ne va pas bien ??? !!!
Permettre au candidat de choisir parmi des entreprises d'outplacement bien considérées.
COMMENT TROUVER DE BONNES ENTREPRISES DE SORTIES
Un bon endroit pour commencer est de parler avec des gens que vous connaissez.
L'Association des entreprises de carrières en Amérique du Nord est la voix de l'industrie de la gestion de carrière. C'est une ressource utile pour trouver des entreprises qui adhèrent aux normes éthiques de l'industrie:
http://www.acf-northamerica.com/SearchFirms.aspx
Les consultants travaillent-ils sur des missions certifiées par l'Institute for Career Certification International? ICCU est le but non lucratif mondial qui certifie l'excellence des professionnels qui s'engagent dans la gestion de carrière.
http://www.careercertification.org
NE PAYEZ PAS POUR LES SERVICES NON VOULUS.
Que devez-vous faire si elle demande de l'argent au lieu de l'outplacement? L'outplacement est là pour aider la personne à se mettre debout. Elle reçoit également une continuation de salaire ou une indemnité forfaitaire. Le transformer en une subvention en espèces dilue le message positif que vous envoyez aux employés qui restent.
Quelle serait votre réaction si un employé disait: «Je ne pense pas avoir besoin d'assurance-invalidité, alors je préfère avoir l'argent.
Il existe une raison commerciale légitime pour laquelle les entreprises fournissent une assurance invalidité et un outplacement.
Si la personne ne veut pas le service, alors ne payez pas pour le service.
