Le gestionnaire qui a embauché des employés
Dans un précédent article, j'ai parlé de trois besoins psychologiques qui affectent le bien-être des gens au travail. Se sentir compétent, se sentir autonome et se sentir lié aux autres. J'ai fini par vous demander, au lecteur, de répondre à trois questions pour diagnostiquer les sources possibles de mal-être dans votre travail, et en disant que c'était la clé pour changer votre bien-être au travail.
Cependant, il est important de reconnaître que nous ne pouvons pas toujours changer notre vie professionnelle. Les organisations et les gestionnaires détiennent souvent la clé du bien-être des employés. Les mêmes choses ont également été montré pour conduire à des performances plus élevées. Il y a eu beaucoup de recherches sur les comportements de gestion qui engagent les employés. C'est ce que font ces gestionnaires.
Tout d'abord, si vous voulez que les employés se sentent compétents dans leur travail, assurez-vous de les sélectionner correctement, puis assurez-vous qu'ils sont correctement introduits dans les politiques et les procédures pour s'assurer qu'ils savent comment être efficaces dans leur travail. Ensuite, vous devez fournir un niveau de défi adéquat. Si un travail est trop facile, il devient ennuyeux très rapidement. Si un travail est trop difficile, les gens peuvent être trop stressés et abandonner. Un niveau optimal de défi est celui qui est au-dessus mais pas trop loin des niveaux de compétence actuels afin que les gens puissent étendre leurs compétences.
Il est également important de fournir des commentaires sur les performances. Si le feedback est négatif (c'est-à-dire, en leur disant qu'ils n'atteignent pas les niveaux de performance), assurez-vous qu'il est constructif, c'est-à-dire qu'il indique comment changer le comportement pour atteindre les niveaux de performance. Si le feedback est positif, assurez-vous de le donner! La plus grosse erreur commise par les managers quand quelqu'un se comporte bien ne dit rien. Il est également important d'être spécifique lorsque vous donnez votre avis. Quel était le comportement positif ou négatif et quel impact at-il eu? Lorsque je forme des gestionnaires, je leur conseille souvent de préparer un feedback en utilisant une formule autour de «quand vous faites [X], [dites ce qui est bon ou mauvais]».
Deuxièmement, si vous voulez que les employés se sentent autonomes, il est important de donner les raisons pour lesquelles les choses doivent être faites d'une certaine manière. L'autonomie ne signifie pas faire ce que vous voulez. Dans un lieu de travail, certaines choses doivent être faites et parfois des choses doivent être faites d'une certaine manière pour de bonnes raisons. Vous voulez que les employés comprennent et acceptent cela.
Prenez des comportements de sécurité par exemple. Vous avez besoin que les employés utilisent un équipement d'une certaine manière. Mais ils pourraient faire le travail plus rapidement en utilisant l'équipement différemment, même si cela augmente le risque de blessure. Comment pouvez-vous les convaincre? Premièrement, reconnaissez ce qu'ils ressentent: «Je sais que vous pouvez être ennuyé d'utiliser l'équipement de cette façon parce que vous sentez que cela ralentit votre travail …» Deuxièmement, expliquez pourquoi c'est important de le faire: «… mais en utilisant sont susceptibles de provoquer un accident [de telle ou telle manière] et cela pourrait mettre en péril la santé, les moyens de subsistance ou même la vie de quelqu'un d'autre ou de vous-même ». Troisièmement, réitérer la directive d'une manière claire et non négociable, en soulignant à nouveau que c'est pour des raisons bienveillantes: "C'est pourquoi nous exigeons que cet équipement soit utilisé de cette manière, car nous nous soucions de la sécurité de tous".
Vous pouvez également promouvoir l'autonomie en donnant aux gens un peu de choix autour de certains aspects de leur travail quand cela est possible, par exemple en leur donnant des horaires flexibles, un choix de tâches ou de commandes et un choix de méthodes de travail. Enfin, vous pouvez les inclure lors de la prise de certaines décisions, en particulier celles qui affectent directement leur travail. La participation consiste à leur donner accès à l'information qui sert à prendre des décisions et à leur demander de traiter cette information pour arriver à une décision logique à la lumière de leur travail. Ils sont plus susceptibles de comprendre ce qui entre dans les décisions et plus susceptibles de les accepter.
Troisièmement, si vous voulez que les employés se sentent proches des autres, assurez-vous que les gens ont la possibilité d'interagir de façon significative par le travail d'équipe, des réunions régulières (mais utiles!) Et des activités sociales comme des pique-niques familiaux. Essayez de créer une culture coopérative par opposition à une culture compétitive. Enfin, les gestionnaires devraient passer du temps à écouter et à interroger les employés. Essayez de voir les choses de leur point de vue pour comprendre les réactions des employés aux événements et aux décisions en milieu de travail.
Lorsque les gestionnaires fournissent l'information et les ressources nécessaires pour faire un travail stimulant et stimulant, écoutent les employés lorsqu'ils prennent des décisions et favorisent un climat coopératif, les employés sont plus motivés par le sens et l'intérêt, le type de motivation que j'ai démontré le plus propice à la haute performance dans un post précédent.
