Où la formation échoue

Il n'est pas inhabituel pour les entreprises de frotter, de couper ou de faire sans s'entraîner tous ensemble. C'est parce que très souvent, il n'y a pas assez de retour sur investissement. Et plus difficile à isoler est de savoir s'il y a un retour du tout. Donc, pour les entreprises qui se demandent si, quand et combien dépenser pour la formation, certaines considérations doivent être prises en compte.

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Une pratique courante consiste à utiliser la formation comme une protection contre les litiges. C'est parce que les tribunaux et les juges ont tendance à donner des points aux organisations pour les efforts déployés pour éduquer les employés sur les questions qui ont des conséquences juridiques. La discrimination est un bon exemple. Les questions de réglementation en sont une autre. Bien qu'important et précieux, c'est plus de l'ACY que de l'entraînement.

Je me souviens avoir été choqué quand un cadre supérieur (en charge de la formation) d'une grande entreprise pour laquelle j'ai travaillé l'a dit à voix haute. Je dirigeais une fonction d'entraînement et on me demandait: «Donna, penses-tu que nous nous soucions de savoir si ces gens apprennent quelque chose?» Dans ma naïveté, j'ai répondu oui. Puis on m'a dit de ne pas être aussi idéaliste parce que la formation suivait un modèle d'usine: faites-les entrer et sortez-les afin que nous puissions vérifier leurs noms sur la liste – et être en mesure de produire cette liste à n'importe quel organisme. survenir. C'était décourageant.

Même ainsi, les participants devaient sortir en sachant quelque chose que l'entreprise avait besoin de savoir. Même si c'était pour minimiser les vulnérabilités juridiques, le faire est une stratégie de contrôle des dommages valide et critique qui, quoi qu'il arrive, doit être en place pour tous les types et toutes les tailles d'entreprises.

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Dans ce type de formation cependant, vous fournissez des informations – des informations cognitives – et ensuite testez pour voir si les employés connaissent les réponses. Assez facile. Ils l'ont eu ou ils ne l'ont pas, et le test vous le dit. Et, s'ils l'ont eu, l'information est contenue dans leur tête, pendant combien de temps, personne ne le sait. Bien. C'est la nature de l'apprentissage cognitif.

Mais il faut dire que les compétences de service à la clientèle doivent s'améliorer ou que le feedback de performance des managers manque, alors la formation cognitive ne le fera pas parce que ce sont de nouveaux comportements qui doivent être développés. Et les nouveaux comportements sont beaucoup plus difficiles à enseigner et à apprendre .

Cela signifie que la formation doit être abordée, écrite et délivrée différemment. C'est, à travers une autre lentille. Alors que la formation doit encore fournir des connaissances, ce sont les connaissances qui peuvent être affichées dans les actions. En d'autres termes, il doit enseigner aux gens non pas ce qui doit être fait, mais comment, et non en sachant, mais en faisant. La seule façon d'y parvenir est de faire en sorte que les employés fassent ce qu'ils doivent faire dans la vraie vie, en temps réel. La preuve de ces comportements à l'entraînement devient alors équivalente au test que vous donnez pour l'apprentissage cognitif. De là, c'est le retour au travail où les compétences acquises à l'entraînement sont maîtrisées.

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À cause de mon autre vie de danseuse, j'aime particulièrement l'idée que nous apprenons en faisant et nous apprenons mieux en demandant à quelqu'un de nous montrer ou de nous montrer comment faire quelque chose. Dans le cas de l'apprentissage physique ou comportemental, il n'y a pas d'autre moyen.

Dans les structures d'entreprise, cela signifie que la responsabilité de l'apprentissage relève, à mon avis, davantage des patrons et des superviseurs que des formateurs. En plus d'être évalués sur les budgets, la satisfaction des clients, la productivité et le chiffre d'affaires, les managers doivent également être évalués sur leur niveau d'enseignement.

En général, mais pas en absolu, il peut être utile de considérer les séminaires comme des véhicules d'apprentissage cognitif, des programmes de formation pour initier des changements de comportement, mais cela fonctionne en fait dans le travail où l'apprentissage réel a lieu.

Il convient toutefois de noter que la formation sur les produits constitue une exception car les employés doivent comprendre et parler des produits pour pouvoir les vendre. Dans ce cas, la formation nécessite une combinaison d'apprentissage cognitif et comportemental.

J'ai quitté ma vie en tant que formateur et gestionnaire d'entreprise, mais pas une vie d'enseignement. Je suis maintenant dans un type différent de salle de classe – de retour dans un studio – le genre de salle de classe dans laquelle j'ai grandi en dansant, et une où je peux m'occuper de ce que – et comment – les gens apprennent.

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