Cinq stratégies d'intelligence émotionnelle pour développer les autres

Cinq stratégies d'intelligence émotionnelle avec les autres: Maîtriser le moment

Dans le dernier blog j'ai commencé avec des stratégies pour augmenter votre intelligence émotionnelle pour vous-même. Dans cette prochaine partie de la série, nous examinerons des stratégies pour élever votre intelligence émotionnelle avec les autres.

Maîtriser le moment

Votre succès ou sous-performant tout se passe dans le moment. Quelle est votre réponse dans chaque situation? Est-il émotionnellement intelligent ou exceptionnel ou simplement moyen? La clé est consciemment maîtriser votre entrée et sortie. Quelles données obtenez-vous de vous-même et des autres, et comment réagissez-vous de façon proactive? Comme un musicien est votre sortie sur la hauteur, harmonieux et frappe juste les bonnes notes qui résonne bien avec vos auditeurs.

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La formule de performance supérieure que nous avons utilisée est E x I x C.

Empathie x Insight x Clarté = Top 10% Performance

Ce prochain dans la série sera sur le développement de l'empathie ou des actions avec les autres. Ce sont quelques-unes des actions clés dont je parle dans mes formations en entreprise et le coaching des cadres.

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1. Connectez-vous avant de diriger

Lorsque vous travaillez avec vos subordonnés directs, votre équipe ou votre famille peut vous prendre les 3-4 premières minutes pour vous connecter réellement avec eux. C'est une micro-initiative. C'est un moyen d'évaluer les données qui vous viennent d'eux plutôt que de leur donner votre sortie. Cela démontre que vous vous souciez d'eux en tant que personne par rapport à quelqu'un pour faire quelque chose pour vous. La connexion est vraiment un lien entre vous deux; ils seront plus engagés envers vous et l'action s'ils «sentent» cette connexion. C'est une connexion énergétique.

À cet égard, avant la direction, vous remarquerez peut-être leurs yeux sont rouges, de bonnes données à connaître et peuvent demander, Êtes-vous OK? Vous sentez-vous bien, vos yeux sont rouges? Ils peuvent avoir été debout toute la nuit se sentir malade ou avec un enfant malade, remarquez-vous ces données?

Dans un autre blog, https://www.psychologytoday.com/blog/leading-emotional-intelligence/201511/the-10-reasons-why-you-need-emotional-intelligence, j'ai énoncé les principales choses que les suiveurs veulent du leader de Bob Nelson et Gallup 1) de sentir qu'ils ont un siège à la table spéciale, 2) que leurs opinions comptent et 3) ils sont reconnus pour le bon travail qu'ils font, pour ne citer que quelques-uns des facteurs d'engagement. Vous connecter avant de diriger peut vous aider à construire des relations solides et engagées.

Quelles sont les choses que vous avez en commun avec eux? Nous savons que tout le monde est différent, certaines personnes parlent de nos animaux de compagnie, de nos enfants, des sports, des vacances, de l'exercice, de la nourriture ou des livres.

Actions: Commencez votre conversation en vous inscrivant avec eux. Qu'est-ce que vous avez en commun avec eux? Vous devriez avoir au moins une chose pour chaque personne avec laquelle vous interagissez. Montrez de l'intérêt pour qui ils sont en tant que personne et que vous savez quelque chose à leur sujet. Comment allez vous? Avez-vous regardé cet événement sportif? Comment va votre fils ou votre fille à l'école? Comment va votre projet? Notez le nom de leur femme, de leurs enfants et de leurs passe-temps, afin de vous souvenir de leur contribution.

2 . Un grand chef est plus que des pourparlers, SITS pour Stay In Their Story

La plupart d'entre nous écoutent avec l'intention de répondre. Pensez à l'histoire de qui vous êtes, la vôtre ou la leur? Il est trop facile et commun de partager votre histoire sur le sujet. L'écoute reste et explore leur histoire.

Une excellente façon de se connecter et de démontrer votre empathie est d'écouter vraiment plutôt que d'écouter sélectivement. Nous disons à nos groupes de formation d'entreprise, personne ne vous connaît VOIR leur point de vue jusqu'à ce que vous dites leur point de vue. Pouvez-vous leur répéter ce que vous avez entendu dans un résumé, en soulignant le contenu de ce qu'ils ont dit, mais aussi les sentiments qu'ils expriment. Les mots de sentiment devraient vous sauter comme «mots clignotants» qui vous aident à diriger vos commentaires.

Par exemple, ils disent: «Je suis tellement frustré maintenant qu'ils ont repoussé le délai et je suis prêt à m'arracher les cheveux, ça arrive toujours.» Vous dites: «Je peux comprendre à quel point c'est frustrant (mot qui clignote) pour vous, vous avez travaillé votre queue, que pensez-vous de faire maintenant "?

Ce qui aide à être vraiment curieux de leur expérience poser des questions qui suivent ce qu'ils viennent de dire. Ne laissez jamais un commentaire de leur pendaison, posez la question suivante.

Faites une pause avant de répondre et laissez ce que quelqu'un a dit résonner un moment. Suivi avec une question qui leur permet d'aller plus loin dans ce qu'ils viennent de dire. Faites du bien en paraphrasant ce qui a été dit. Si vous êtes sur la cible, ils vont le sentir et en parler davantage. Rappelez-vous SITS, ne partagez pas votre histoire sur le même sujet jusqu'à ce que vous ayez exploré complètement leur histoire.

3. Leadership Clarté, la cible est-elle claire?

À quel point êtes-vous clair lorsque vous donnez des directives ou vos pensées sur les choses? Nous croyons tous que "parce que je l'ai dit, ils l'ont eu".

Stephen Covey a déclaré que 60% des problèmes d'affaires sont des attentes peu claires. J'aime la définition du stress de Rudy Tanzi comme «attentes non satisfaites» pour vous ou pour les autres. Si votre communication était une cible, est-ce que les gens frappent l'œil du taureau en comprenant exactement ce que vous venez de dire?

Si vous êtes en mode automatique car nous sommes tous la ligne de fond de votre communication le plus probable sera vous serez mal compris ou mal interprété . Que devez-vous faire pour éviter cela?

Actions: Prenez une responsabilité de 100% pour ce que vous envoyez à d'autres. Avez-vous pensé aux points clés que vous voulez exprimer? Pouvez-vous le dire en aussi peu de mots que possible qui vous oblige à choisir les mots justes? Prenez également 100% de responsabilité pour la réception de ce que vous avez dit. Qu'est-ce qu'ils vous ont entendu dire? Pouvez-vous vérifier leur interprétation ou leur enlèvement de ce que vous avez dit?

4. Développer, étirer et déléguer aux forces

Connaissez-vous les forces de votre peuple? Quelle est la meilleure personne pour démarrer un projet ou la personne à terminer et à clôturer un projet? Qui est la meilleure personne dans les relations interministérielles? Ceux-ci pourraient être trois personnes différentes dans votre équipe.

Est-ce que vous leur donnez des buts étirés mais juste la bonne quantité? Dr John Luckner de l'Université du Nord du Colorado parle de donner l'entrée +1. C'est l'entrée et une extension qui est réalisable pour eux. Cela peut créer de l'anxiété pour eux de rassembler leurs ressources sans les submerger. Une personne peut être à l'entrée + 1 de votre équipe où une autre est entrée + 3 et dépassée et moins de chance de réussir. Connaissez-vous le bon tronçon pour chacun de vos rapports directs?

Une bonne stratégie consiste à former votre personnel lorsque vous avez des gens qui s'enseignent mutuellement leurs points forts.

Actions: Vous pouvez utiliser des évaluations comme Strength Finder, 2.0 de Gallup, Valeurs en action d'authentichappiness.com pour établir les points forts de votre équipe. En outre, vous pouvez leur demander quelles sont leurs forces, quand ils se sentent en mouvement et ce qui est un objectif extensible pour eux tout en étant en tête-à-tête avec eux.

5. Transformez chaque succès en un processus

Est-ce que vous faites ou briser leur journée? Les leaders sous-estiment généralement leur influence sur les autres. Ce que vous leur dites a une longue demi-vie. Vous avez peut-être dépassé la communication avec eux, mais ils sont probablement encore en train de le porter et vous avec eux.

Quand les choses vont bien, découvrez comment ils l'ont fait afin qu'il puisse être répété. Il existe des processus pour toutes les fonctions importantes de l'organisation. Pouvez-vous faire vos conversations de leadership dans un processus de répétition des succès.

Teresa Amabile de Harvard dans son article HBR Inner Work Life a constaté que lorsque vous reconnaissez les progrès des employés, ils étaient «plus créatifs, productifs, engagés dans le travail et collégiaux lorsqu'ils ont une vie professionnelle positive» (Amabile, 2011)

Actions: Vous pouvez utiliser l'acronyme POWRR pour vous rappeler de mettre en évidence ce qui a été bien fait. POWRR signifie:
P oint O ut W Ou était R ight et vous voulez voir R écrié.

"Mary a fait un excellent travail sur votre présentation, vous vous êtes bien préparé, vous avez collaboré avec les autres, vous m'avez informé et j'ai eu une bonne présence devant les autres, toutes ces choses à continuer car elles ont bien fonctionné dans cette situation."

Voir le blog suivant pour plus d'actions pour augmenter l'intelligence émotionnelle pour vous et vos rapports directs.

Dans Leading with Emotional Intelligence, il y a plus de 100 stratégies que les leaders peuvent faire pour augmenter et maintenir leur performance. Quelques micro-initiatives peuvent avoir un impact macro. Pour les outils gratuits de l'IE, rendez-vous sur: www.truenorthleadership.com/ei-central

Les références:

Amabile, T et Steven Kramer, (2007) Vie au travail intérieur: comprendre le contexte de la performance des entreprises "HBR mai 2007

Covey, S. (1989) Les 7 habitudes des gens très efficaces, Utah: Franklin Covey Publishing

Rapport Gallup: "Ce qui sépare les grands gestionnaires du reste," 12 mai 2015 Gallup http://www.gallup.com/businessjournal/183098/report-separates-great-mana …

Gallup Company, Gallup Management Journal, gallup.com/consulting

Luckner, JLL dans Nadler, R. (2011) dans Leading avec l'intelligence émotionnelle: Stratégies pour la construction d'acteurs Star Confidant et Collaborative NY: McGraw-Hill

Nelson, B (2012) 1501 façons de récompenser les employés, NY: Workman Publishing

Tanzi, R. (2016) Super Gènes et communication personnelle, Nouvelles sur le développement du leadership, AZ: Voice America