Embaucher et garder un joueur

Source: EmployeePerformance, domaine public

Certaines organisations sont judicieuses d'embaucher des joueurs B ou même C. Ils sont moins chers et moins susceptibles de partir.

Mais d'autres organisations, celles qui s'efforcent d'être les meilleurs de leur catégorie, veulent des joueurs. C'est difficile de les avoir mais cet article peut aider.

Je dois m'excuser: je reconnais que peu de chercheurs d'emploi peuvent prévaloir sous des normes d'embauche aussi rigoureuses et cet article pourrait en décourager beaucoup. Mais je crois que le bien net en découlera davantage. Lorsque les employeurs emploient les meilleurs candidats, pas seulement les meilleurs, le mérite prévaut, ce qui se traduit par des collègues plus heureux, de meilleurs produits et services et, à son tour, une meilleure société pour nous tous.

Générer votre pool de candidats

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D'abord et peut-être avant tout, dessinez votre bassin de candidats non pas à partir d'une offre d'emploi, mais auprès de collègues et amis respectés. Aujourd'hui, trop de demandeurs d'emploi s'appliquent de manière trompeuse. Ils peuvent utiliser un pistolet à louer pour écrire leur curriculum vitae et lettre de motivation, ce qui rend le candidat semble être un meilleur écrivain, penseur et employé qu'il / elle est. Ils peuvent être coachés afin qu'ils donnent des réponses parfaites aux questions d'entrevue. Ils peuvent utiliser leurs amis comme références, affirmant qu'ils étaient des patrons. Ils peuvent même appliquer en utilisant un nom bidon pour éviter une mauvaise recherche d'arrière-plan. Vous êtes plus susceptible d'obtenir des candidats de qualité s'ils sont référés par des amis et des collègues de confiance. Et demandez un nombre suffisant de contacts de confiance afin d'obtenir un bon nombre de candidats parmi lesquels choisir.

Décider qui embaucher

Il y a quatre attributs dans le lecteur A: capacité cognitive, dynamisme, expertise en la matière et faible maintenance. Voici comment évaluer ceux-ci:

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Capacité cognitive. Évidemment, dans de nombreux emplois, il est utile de pouvoir apprendre rapidement, se souvenir de beaucoup de choses, analyser et synthétiser l'information de façon avisée pour créer des stratégies, des tactiques et des processus judicieux. Voici des façons d'évaluer la capacité cognitive:

• Simulations de tâches difficiles que le candidat aurait souvent à faire sur le tas.
• Dans les interviews, les descriptions des candidats des problèmes les plus cognitivement exigeants qu'ils ont rencontrés au travail. Est-ce que leur description montre un raisonnement rigoureux? Les décrivent-ils avec délectation ou ont-ils l'impression de trop taxer?
• Tests normalisés de la capacité cognitive, par exemple, SAT, LSAT et GRE. Parce que ces tests sont significativement corrélés avec le rendement au travail dans les emplois qui nécessitent des compétences de raisonnement, leur utilisation est recommandée, par exemple, par la Société de psychologie industrielle et organisationnelle et même par le Bureau de la gestion du personnel du gouvernement fédéral.

Certains employeurs s'inquiètent d'utiliser de telles mesures avec les Afro-Américains. Vous pouvez trouver rassurant dans la recherche publiée cette année dans le Journal of Applied Psychology. Il confirme les études précédentes qui ont trouvé que ces mesures ne sont pas biaisées contre les Noirs. Au contraire, les Afro-Américains se comportent moins bien dans le monde réel que leurs scores le prédisent. En d'autres termes, l'utilisation de tels tests profite aux Afro-Américains. Néanmoins, HR-Guide souligne les risques juridiques et les précautions à prendre.

Conduire. Nous connaissons tous des gens brillants qui échouent par manque de motivation. Comme l'a écrit le président Calvin Coolidge, «rien n'est plus commun que les gens qui ont du talent qui ont échoué … La persévérance et la détermination seules sont omnipotentes.» Voici des façons d'évaluer la motivation:

• Les antécédents des candidats, par exemple, un historique de travail de responsabilité croissante et des produits de travail qui sont substantiels en longueur et en qualité. À cette fin, vous pouvez demander aux candidats finalistes de soumettre un portfolio de leur travail.
• La teneur de leurs descriptions des projets sur lesquels ils ont travaillé. Décrivent-ils des tâches difficiles et le font avec enthousiasme à propos du processus d'achèvement?
• Réponses à des questions d'entrevue formellement formulées telles que: «Comment avez-vous tendance à voir les personnes qui travaillent plus de 50 heures par semaine?

Expertise en la matière Même si certains sujets peuvent être rapidement appris sur le tas, pour de nombreux postes, l'employé doit posséder une expertise en la matière, par exemple, en génie logiciel, en droit et en soins de santé. Il est probablement sage de ne pas s'appuyer fortement sur les diplômes d'un candidat ni sur le prestige du collège. Parfois, plus l'école est prestigieuse, plus l'apprentissage est théorique et pratique. En effet, Google accorde juste un poids modeste à l'alma mater des candidats. Il est plus important de savoir ce qu'ils ont fait au collège qu'à quel collège ils l'ont fait.

Faible entretien. Surtout dans les organisations performantes, il est difficile de traiter avec des employés qui semblent toujours avoir des problèmes: un malaise fréquent, une mauvaise réaction aux changements dans leur travail, des absences excessives et des plaintes trop fréquentes. Bien sûr, vous voulez un employé qui fait des suggestions, mais lorsque la quantité et la qualité de celles-ci sont excessives, cela peut entacher tout le lieu de travail. La meilleure façon d'évaluer si un candidat est à faible entretien est de contrôler ses références en toute connaissance de cause. Voici comment.

Comme dernière étape avant l'embauche, demandez au meilleur candidat ou aux deux candidats de fournir dix références professionnelles, y compris leur numéro de téléphone au travail. Appelez chaque après les heures et, sur la boîte vocale, dites quelque chose comme: «Je recrute pour un poste important nécessitant de solides compétences de raisonnement, une bonne motivation et un être humain qu'un patron et ses collègues seraient heureux d'avoir à bord. Un candidat que je considère est Jane Jones. Si vous pensez qu'elle serait excellente dans un tel rôle, rappelez-moi. Si non, ne le faites pas. »Bien sûr, certains ne rappelleront pas parce que c'est contraire à la politique de l'entreprise, parce qu'ils sont en vacances, etc. Mais si vous n'obtenez pas au moins cinq des dix rappels, méfiez-vous.

Je n'utiliserais pas les méthodes suivantes pour déterminer si un candidat est susceptible d'être un employé nécessitant peu d'entretien:

• Tests de personnalité. Leur validité prédictive est assez douteuse pour, à mon avis, atténuer leur utilisation. Ils génèrent également de l'antipathie chez de nombreux candidats.
• Questions d'entrevue standard comme, "Quelle est votre plus grande faiblesse?". Les candidats peuvent facilement régler la réponse désirée et accueillir.
• Même les simulations ne révèlent pas suffisamment si une personne a peu d'entretien. Les candidats seront sur leur meilleur comportement dans ces simulations. Et même si ce n'est pas le cas, parce que ces simulations sont brèves, elles ne révèlent pas ce que serait un employé, mois après mois.

Peut-être le livre d'affaires le plus influent du dernier quart de siècle est-il bon à grand. Un de ses points clés est: "Obtenez les bonnes personnes dans le bus avant de le conduire." Espérons que ce qui précède vous aidera à le faire.

Garder les joueurs

La plupart des joueurs A détestent être microgérés et être mis dans des équipes avec des lumières plus faibles. En revanche, la plupart d'entre eux aiment qu'on leur dise des choses comme: «Nous vous avons embauché parce que vous êtes un joueur A et nous allons vous traiter comme tel. Mon travail en tant que chef est de créer des conditions qui vous permettent d'être vous-même. Alors dis-moi ce dont tu as besoin pour fleurir et je ferai de mon mieux pour y arriver. "

18 mois après avoir écrit cet article, j'ai créé une courte vidéo YouTube sur l'embauche à bon escient. Voici le lien.

Si vous souhaitez être coaché ​​par Marty Nemko, envoyez-lui une brève description de votre situation à [email protected].