Yahoo a traversé une période difficile et nous ne devrions pas être surpris d'entendre, comme l'a récemment rapporté le New York Times: «Plus d'un tiers de la main-d'œuvre de l'entreprise est partie volontairement ou involontairement au cours de la dernière année. Il n'est pas surprenant que parmi les personnes involontairement disparues, certaines poursuivent pour licenciement abusif. Il est tentant de s'attaquer aux réactions négatives des anciens employés à des considérations économiques. Après tout, quand les moyens de subsistance des gens sont en jeu, il est compréhensible qu'ils regardent ailleurs ou qu'ils donnent à leurs anciens employeurs l'argent pour payer.
Cependant, de nombreuses études montrent que ce ne sont pas seulement les décisions économiquement défavorables qui sont à l'origine du bouleversement. Au contraire, la combinaison de décisions économiquement difficiles et la perception des gens des décisions mal prises les mettent à l'écart. Les plaignants de Yahoo prétendent que la façon dont les licenciements ont été mis en œuvre était injuste, à plusieurs égards. Tout d'abord, les mises à pied auraient violé les lois de l'État et fédérales qui exigent un préavis de 60 jours. De plus, il y avait une consternation considérable quant à la façon de décider quels employés seraient licenciés et lesquels resteraient. Sur le papier, il est difficile d'argumenter avec la méthode de Yahoo: sur la base de leur Quarterly Performance Review (QPR), ceux qui ont reçu les évaluations les moins favorables étaient ceux qui étaient visés par un licenciement.
Le problème, cependant, ne consiste pas à prendre des décisions de licenciement sur la base du (dé) mérite, mais plutôt sur la façon dont les gens perçoivent la façon dont le QPR a été fait. Selon le New York Times, «le processus QPR était opaque et les employés ne savaient pas qui prenait les décisions finales, quels numéros étaient assignés par qui en chemin, ou pourquoi ces chiffres étaient changés», dit le procès. "Cette manipulation du processus QPR a permis de prendre des décisions d'emploi, y compris des licenciements, sur la base de préjugés personnels et de stéréotypes."
Je suppose que nous ne devrions pas non plus être très surpris d'apprendre que la combinaison d'un mauvais résultat et d'un mauvais processus rend les gens très contrariés. Après tout, il y a une expression dans la vie quotidienne qui reflète un tel état de choses: «Ajouter l'insulte à la blessure». Les gens se sentent blessés par le mauvais résultat, et ils sont insultés par la façon dont elle a été menée. Cependant, une chose que nous apprenons de la recherche et de l'expérience est que l'expression «ajouter l'insulte à l'injure» ne rend pas justice à la façon dont les gens se sentent lésés lorsqu'ils se retrouvent dans cette situation. En termes mathématiques, l'expression «multiplier les blessures par insultes» est plus proche de cela. C'est pourquoi je conseille aux personnes en position d'autorité (cadres, enseignants et parents) de faire tout ce qui est en leur pouvoir pour que le processus de réalisation et de mise en œuvre soit aussi performant que possible. possible. Cela ne veut pas dire que ceux qui recevront seront heureux; acceptation à contrecœur se rapproche de la façon dont la plupart des gens vont le prendre. Mais, accepter à contrecoeur est beaucoup mieux que ce que les autorités sont susceptibles de rencontrer quand ceux qui reçoivent l'impression qu'ils ont subi le préjudice d'un résultat défavorable multiplié par l'insulte d'un processus injuste ou autrement défectueux.
Ainsi, les Yahoos du monde qui doivent être porteurs de mauvaises nouvelles ont le choix. En investissant dans un processus bien géré, ils peuvent minimiser (lire: pas éliminer) la colère qui se traduit par des actions comme des procès. Alternativement, en ignorant la qualité du processus, ils sont en péril pour plus de poursuites ou d'autres expressions de mécontentement. Au-delà de l'impératif éthique de bien gérer le processus, il y en a un sur le plan économique: préféreriez-vous dépenser les ressources nécessaires pour bien gérer le processus ou les ressources beaucoup plus importantes dont vous aurez besoin pour vous défendre devant un tribunal?
Le lien original de Princeton University Press est:
Joel Brockner sur "mauvais processus" dans les licenciements de Yahoo
