C'est encore cette période de l'année. Le temps dans le monde des affaires où les gestionnaires et les employés font face, souvent avec anxiété, à des évaluations de rendement annuelles. Le défi managérial? Comment faire de ces évaluations un événement franc et constructif mais pas démotivant.
Je me souviens bien d'une évaluation que j'avais faite à un moment de ma carrière. Je suis entré dans la pièce, je me suis assis, et mon directeur m'a présenté une longue liste d'articles liés au travail, dont je ne savais pas que j'étais évalué. Elle a procédé assez rapidement à la liste, avec une explication minimale, en plaçant à côté de chaque élément soit un chèque (bon) ou un croisement (mauvais). Il y avait plus de contrôles que de croix sur la liste, mais aussi un nombre raisonnable de croisements. Et c'était à propos de ça. Contexte et conversation minimaux. Je me souviens d'avoir quitté le bureau littéralement et figurativement en me grattant la tête. Ai-je bien fait? Pas si bien? Et quelles ont été les implications pour ma carrière? Je n'avais pas la moindre idée.
Au fil du temps, je me suis rendu compte que c'était un exemple classique de la façon de ne pas faire une évaluation de fin d'année. Je n'avais aucune idée de ce sur quoi je faisais l'objet d'une évaluation, les évaluations étaient capricieuses et non fondées sur des faits, et les résultats d'ensemble n'étaient pas clairs.
Dans ce contexte, considérons une approche plus réfléchie et constructive. Bien qu'il existe plusieurs façons de gérer de telles évaluations de fin d'année, et que différentes organisations utilisent différents formats, quel que soit le format de votre entreprise, voici cinq suggestions qui peuvent contribuer à faire de l'événement une expérience constructive.
Préparation importante – Les évaluations de fin d'année ne sont pas seulement une réunion ponctuelle d'une heure, mais une préparation importante. Une réflexion approfondie devrait être menée, pas seulement sur les résultats de première ligne … mais quels sont les messages clés que vous voulez transmettre, quel est le sentiment général que vous aimeriez que l'employé quitte avec la réunion? C'est une bonne idée de parler à d'autres employés et à d'autres membres de la direction pour obtenir de multiples points de vue sur la performance d'un individu. Dans un monde idéal, si vous communiquez régulièrement et en toute franchise avec un employé toute l'année, l'évaluation finale ne devrait contenir aucune surprise et être presque une réflexion après coup. Cependant, comme notre monde est réel et n'est pas idéal, il y a souvent des surprises et des problèmes délicats à résoudre.
Clarté sur les objectifs – Les opinions divergentes sur les objectifs sont souvent les hauts lieux sur lesquels se fondent les évaluations. Si le manager et l'employé sont en désaccord sur ce que sont les attentes, comment peut-on espérer aboutir à une réunion constructive des esprits? Par conséquent, il est essentiel de clarifier les objectifs généraux. Idéalement, ils sont mesurables (vraiment objectifs , pas subjectifs), bien que cela dépende de la fonction, ce n'est pas toujours possible. Idéalement, le salarié a été impliqué dans sa création plus tôt dans l'année et l'achète entièrement. Si, pour une raison ou une autre, rien de tout cela ne s'est produit (réorganisations, changements de gestion, changements de fonction, etc.), Dans le monde réel, une conversation de pré-évaluation sur les objectifs peut être utile pour préparer le terrain avant que l'évaluation plus formelle ait lieu.
Soyez franc au sujet des problèmes et généreux quand l'éloge est dû – Quand je dis «constructif, non démotivant» dans le titre du poste, cela ne veut pas dire que la conversation devrait simplement être positive. (Gestion sans contrôle n'est pas la gestion du tout, ne vous méprenez pas – en fin de compte, c'est votre évaluation de votre employé.) Une évaluation efficace devrait être une comptabilité impartiale et impartiale des résultats par rapport aux objectifs. En tant que tel, c'est une excellente occasion de faire l'éloge lorsque les résultats dépassent les attentes. Pour un employé qui a fait des efforts remarquables tout au long de l'année (comme j'en ai eu l'expérience), il ne sert à rien d'être émotionnellement avare. Faites savoir à l'employé à quel point il est valorisé. Plus important encore (contrairement à l'évaluation aléatoire et confuse décrite au début), un employé devrait comprendre d' où viennent les commentaires. Ils devraient tous avoir un bon sens logique.
Un dialogue, pas un monologue – Encore une fois, contrairement à l'exemple précédent, où je me suis assis tranquillement et où on m'a présenté une récitation de chèques et de croix, l'évaluation de fin d'année est un bon moment pour dialoguer. C'est une chance pour une employée de donner son point de vue sur plusieurs choses: le travail, l'entreprise, vous en tant que gestionnaire, ses propres sentiments sur la performance, les moyens d'améliorer les opérations, et ainsi de suite. C'est une chance de prendre du recul et de passer en revue l'année à partir d'un niveau élevé: ce qui a fonctionné et ce qui n'a pas fonctionné, et comment les choses fonctionnent peuvent mieux dans le futur. Sans exception, les meilleurs gestionnaires que j'ai connus étaient de bons auditeurs. Ils s'intéressaient vraiment à ce que leurs employés avaient à dire. Le fait même d'être attentivement écouté est une expérience positive – transformant potentiellement ce que l'on peut percevoir comme une critique unilatérale en un échange d'idées respectueux.
Prévoyez du temps pour une (future) conversation sur le développement – Un dernier aspect que j'ai personnellement estimé être un élément précieux du processus était de montrer clairement que vous alliez également mettre en place rapidement une conversation de développement distincte. Ce serait l'occasion de discuter des objectifs de carrière à court et à long terme de l'employé, des compétences à acquérir, des possibilités d'intérêt, des possibilités de mentorat, etc. Il montre votre intérêt sincère pour l'avenir de l'employé ( qui, en soi, s'il est perçu comme authentique, contribue énormément à la fidélisation ). Et c'est une autre façon de donner à la réunion une orientation prospective et constructive.
L'évaluation du rendement des employés est un processus complexe au cœur de la gestion. Il existe actuellement une école de pensée selon laquelle les évaluations de performance traditionnelles peuvent être trop centrées sur la critique, nuire à la performance et devenir obsolètes. Personnellement, je ne suis pas convaincu qu'il existe de meilleures solutions de rechange et je crois que, si elles sont bien faites, les évaluations de fin d'année sont un outil de gestion précieux. Mais n'hésitez pas à commenter – je suis toujours intéressé d'entendre les pensées et les expériences des lecteurs sur cet important sujet de gestion.
Cet article a d'abord été publié sur Forbes.com.
* * *
Victor est l'auteur de The Type B Manager: mener avec succès dans un monde de type A (Prentice Hall Press).
Découvrez pourquoi Howling Wolf Management Training est nommé comme ça.
