La sagesse féministe reçue nous dit que le nombre de femmes occupant des postes de haut niveau reste obstinément bas – malgré les efforts de légions de défenseurs – parce qu'il y a une conspiration parmi les hommes pour les exclure et parce que des formes subtiles de discrimination envahissent les échelons supérieurs. . Il y a une part de vérité dans tout cela, mais nous devons examiner de plus près les choix faits par les femmes et pourquoi.
Que diriez-vous de l'idée que les organisations sont conçues en fonction des besoins et des désirs des hommes, en suivant des motifs biologiques profonds et inobservés, aboutissant à des rôles de leadership, des comportements et des relations souvent très antipathiques pour les femmes? Comme me l'a dit une dirigeante, lors d'un cocktail de chefs en grande partie masculins, quand je lui ai demandé pourquoi il y avait si peu de femmes dans la pièce, «parce qu'elles ne veulent pas entrer dans la pièce». Et, en regardant autour de moi, je devais être d'accord. On peut difficilement les blâmer.
Voici la logique de la société moderne – atteignant son apogée dans le système de «triomphe» de Jack Welch. Nous créons des hiérarchies pyramidales avec des tournois à chaque niveau pour déterminer qui progresse ou pas, par rapport à des critères de performance clairs, pour assurer un flux régulier du meilleur vers le haut, avec un nettoyage périodique des scories au fond. C'est l'économie de marché appliquée aux humains.
Qu'est ce qui ne va pas avec ça? Beaucoup. Il mesure les performances passées et non le potentiel futur. Cela réduit les gens à un seul quota de mérite mythique. Il ignore le contexte (le mérite dépend des circonstances). Et personne ne descend jamais. Pire, c'est l'ironie que cette fausse méritocratie soit desservie en grande partie par les femmes du département des ressources humaines alors que les hommes jouent le jeu. Dans ses mémoires, Carly Fiorina écrit désespérément comment les gars ont fait cyniquement cela à AT & T, une bureaucratie d'entreprise classique. Sadder est son souhait fervent qu'il fonctionnerait comme il se doit. Ça ne peut pas.
Voici pourquoi. Toutes les sociétés de primates sont organisées autour de hiérarchies de dominance masculine. Les mâles s'en prennent aux ressources et aux occasions de s'accoupler, les femmes aidant le long des politiques de la coalition pour faire avancer leurs propres intérêts. Les hommes dans les organisations accepteront un homme qu'ils considèrent être leur inférieur en tant que patron sans un clin d'œil – ils vont attendre leur temps et jouer le jeu pour obtenir ce qu'ils peuvent en tirer, souvent à l'amiable. Les femmes, comme Fiorina, sont généralement plus idéalistes et indignées par l'injustice du statut. Leur biologie n'aime pas le faux signal du mérite – ils ont trop à perdre.
Résultat: les femmes qui entrent dans le jeu le font à un désavantage multiple. Dans leur coeur, ils croient que c'est mal, ils n'aiment pas la façon dont ils sont joués, et ils sont désavantagés en termes de leurs réseaux de coalition pour jouer le jeu. Et le prix pour les gagnants à la fin de celui-ci est d'énormes récompenses, un modèle de leadership individualiste et ciblé que beaucoup de femmes n'aiment pas, et un équilibre travail-vie qui est tourné en enfer. Et nous demandons pourquoi le plafond de verre!
Nous n'obtiendrons jamais plus de femmes dans le leadership tant que nous persisterons à organiser de manière à répondre aux préjugés des garçons compétitifs qui jouent actuellement le système, même si ce n'est pas la meilleure façon de gérer les choses. Jamais auparavant nous n'avions davantage besoin de modes d'organisation plus dispersés, en réseau, non hiérarchiques, dans lesquels les femmes sont souvent supérieures aux hommes dans le leadership relationnel. Mais le jeu est conçu par les gagnants. Il est temps que nous disions la vérité au pouvoir.
Nigel Nicholson, est professeur de comportement organisationnel à la London Business School et auteur du «Je» du leadership: Stratégies pour voir, être et faire (Jossey-Bass, 2013). Pour en savoir plus sur ces idées, consultez www.iofleadership.com
