Appelez cela un plafond de verre, un mur de verre ou un plancher de verre – il y a toujours une barrière qui bloque les femmes leaders dans les organisations. De plus en plus, les femmes cadres et professionnelles de haut niveau optent de plus en plus pour, sont contournées ou disparaissent de la main-d'œuvre hautement professionnelle. Bien que cela existe, la vraie diversité dans les organisations ne se produira pas, au moins aux États-Unis et au Canada.
Pourtant, la participation des femmes au travail et à l'éducation continue d'augmenter. Aux États-Unis, les femmes représentent 57% de tous les étudiants, mais seulement 26% des professeurs titulaires et seulement 14% des présidents d'université. Bien qu'elles représentent près de 50% des diplômés en droit, les femmes ne représentent que 18% des avocats et seulement 25% des juges. Seuls 9,4% des emplois de vice-président ou plus sont occupés par des femmes, selon une étude réalisée par Catalyst Corporation.
Le Global Gendership Report 2010 du World Economic Forum montre que les États-Unis se classent 19 parmi les 132 pays étudiés en matière d'équité entre les sexes et le Canada surprend 20e en 2010. Ce qui est intéressant, c'est qu'en 2006, les États-Unis étaient 23e et Canada 14e . Quels pays se classent en tête? Islande, Norvège, Finlande, Suède et Nouvelle-Zélande. Le Canada est actuellement à la traîne par rapport aux États-Unis pour ce qui est de promouvoir les femmes en tant que leaders d'organisations, même si la réputation du Canada en tant que pays plus libéral et socialement responsable est répandue. Au Canada, les femmes ne représentent que 2% des PDG des 1 000 plus grandes entreprises publiques du Canada.
"Les pays nordiques continuent de montrer la voie en éliminant l'inégalité entre les sexes ", a déclaré Klaus Schwab, fondateur et président exécutif du Forum économique mondial. "Les faibles écarts entre les sexes sont directement liés à la forte compétitivité économique. Dans les pays nordiques, les femmes vivent plus longtemps, ont un taux d'emploi élevé et bénéficient souvent de généreux programmes de maternité et de paternité. Il y a plus de 1,5 femme pour chaque homme inscrit dans l'enseignement supérieur.
Ricardo Hausmann, directeur du Centre pour le développement international de l'Université de Harvard et co-auteur du rapport, a déclaré: «Des progrès seront réalisés lorsque les pays chercheront à rentabiliser les investissements dans la santé et l'éducation des filles et des femmes. et la maternité compatible avec la participation économique des femmes. Melanie Verveer, ambassadrice des États-Unis pour les questions mondiales relatives aux femmes , affirme que le rapport " montre une forte corrélation entre l'égalité des sexes et la prospérité et la compétitivité d'un pays". Vineet Nayar, PDG de HCL Technologies, La principale société informatique mondiale a commenté que le rapport « met en évidence de graves inégalités entre les sexes qui doivent être rectifiées … non seulement par souci d'équité, mais parce que les entreprises gaspillent des talents et des compétences qui peuvent générer un avantage concurrentiel significatif. "Laura D'Andrea Tyson, professeur d'économie à l'Université de Californie, Berkeley, qui était parmi les auteurs du rapport soutient," L'essentiel ici est que vous ne capitalisez pas pleinement sur le potentiel de votre base de talents "sans la pleine la participation des femmes dans une économie … Il existe un lien entre la performance d'un pays en matière de compétitivité et son efficacité en matière de disparité entre les sexes. "
Cette position est soutenue par une étude de M cKinsey . Un sondage McKinsey de 2010 a montré que le nombre de femmes participant au marché du travail augmentait, leur influence potentielle sur les entreprises devenant plus importante, 72% des personnes interrogées estimant qu'il existe un lien direct entre la diversité des genres d'une entreprise et sa situation financière. Succès. Dans le même temps, l'étude a conclu que les entreprises n'ont pas réussi à combler le fossé entre les hommes et les femmes dans les niveaux supérieurs de gestion, ce qui montre que la diversité n'est pas une priorité organisationnelle. Les recherches de McKinsey sur la diversité des genres et la performance financière ont débuté en 2007 avec son projet Women matter: Gender diversity, un moteur de performance de l'entreprise . Ce rapport a révélé que les 89 sociétés européennes cotées en bourse ayant une capitalisation boursière de plus de 150 millions avec la plus grande diversité de genre ont également eu le meilleur rendement des fonds propres, des résultats d'exploitation et du cours des actions. Les répondants au sondage de 2010 qui croient au lien entre les diverses équipes de direction et le succès financier ont atteint 72%. Il est intéressant de noter que les répondants des marchés de l'Asie-Pacifique et des pays en développement considèrent la diversité des sexes comme une priorité supérieure à celle de l'Amérique du Nord.
Selon une étude du Conference Board du Canada , 72% des conseils comptant deux femmes ou plus effectuent des évaluations formelles du rendement des conseils d'administration, tandis que 49% des conseils composés exclusivement d'hommes le font. Une étude publiée par la Harvard Business School a révélé que les entreprises ayant des femmes membres du conseil d'administration étaient plus susceptibles que les sociétés dotées d'un conseil composé uniquement d'hommes d'être des leaders lorsqu'elles étaient classées selon leurs revenus ou leurs bénéfices. Une étude réalisée par Catalyst Corporation montre que les entreprises du classement Fortune 500 avec la proportion la plus élevée de femmes dans la haute direction ont nettement surpassé les autres avec la plus faible proportion de rendement des capitaux propres et de rendement total pour les actionnaires. Karen Lyness et Madeline Heilman ont rapporté dans une étude publiée dans le Journal of Applied Psychology, que lorsque les femmes ont été promues à des postes de gestion de niveau supérieur, elles ont par la suite eu des évaluations de performance plus élevées que les hommes.
Pourquoi le problème de l'équité entre les sexes persiste-t-il en Amérique du Nord et que peut-on faire pour y remédier?
Pamela Stone est dans Opting Out? Pourquoi les femmes quittent vraiment les carrières et Head Home, et Sylvia Ann Hewlett dans Off-Ramps et On-Ramps: Garder les femmes talentueuses sur la route du succès, soutiennent que les femmes sont forcées de quitter leur carrière par des lieux de travail inhospitaliers dominés par le modèle concurrentiel masculin des organisations. Ils suggèrent que ce modèle pourrait être à l'origine de la prévention d'une véritable diversité au travail. . Une étude réalisée par la banque Toronto-Dominion a identifié la maternité comme l'une des principales raisons des écarts salariaux encore importants entre les sexes.
Une partie du problème est toujours la façon dont les femmes sont représentées dans les médias populaires. D'un côté, nous voulons et nous attendons que les femmes assument un rôle de leadership égal à celui des hommes, mais dans les médias populaires, les femmes sont toujours présentées comme soumises et objectivées, ce qui a un impact significatif sur les jeunes. L'Institut pour le genre dans les médias a publié un rapport qui a montré que 71% des rôles parlés pour les 50 films PG, G et PG-13 les plus rémunérateurs avaient des voix masculines ou masculines. De plus, en trois ans de films pour enfants allant des récits de fiction aux drames et dessins animés, les personnages féminins sont pour la plupart jeunes, sexy, beaux et passifs. Un quart des personnages féminins portait des vêtements sexy. Un sur cinq était partiellement nu. Un sur cinq a moins de 21 ans. Dans ces mêmes trois années de films pour enfants, les créateurs de contenu étaient presque tous des hommes, comprenant 93% des réalisateurs, 87% des auteurs et 80% des producteurs.
Ce qui peut être fait?
Parmi les répondants au sondage McKinsey 2010 dans les entreprises qui ont évalué la diversité de genre importante, des actions telles que des conditions de travail flexibles, des programmes de soutien à la famille, des programmes de réseautage féminin et des programmes de mentorat étaient prédominants. L'étude de McKinsey a conclu que l'un des problèmes centraux de la progression de la diversité des genres semble être le manque de championnat par les PDG et les cadres supérieurs, qui semblent ne soutenir que les cadres moyens et inférieurs.
La Société pour la gestion des ressources humaines (SHRM) a mené une étude pour déterminer les défis rencontrés par les femmes qui travaillent et publié leurs conclusions dans The Glass Ceiling: Domestic and international Perspectives . En plus du défi de trouver un équilibre approprié entre la vie au travail et la vie à la maison, l'étude a également cité l'isolement et la solitude, en plus d'être une femme dans le monde d'un homme. Les femmes ont tendance à faire leurs preuves, à travailler plus dur et à être meilleures que leurs homologues masculins et elles doivent souvent demander des promotions, des affectations internationales et d'autres opportunités qui peuvent être offertes aux pairs masculins. L'étude SHRM a également offert des suggestions sur la façon dont les femmes pourraient mieux se positionner pour la promotion dans des postes de haut niveau au sein de leurs organisations. Les attentes des supérieurs à l'égard du rendement d'une femme doivent être constamment dépassées et les femmes qui souhaitent progresser doivent apprendre à communiquer d'une manière qui soit confortable pour les gestionnaires masculins. Il est également important que les femmes recherchent elles-mêmes des opportunités et se portent volontaires pour travailler sur des projets très visibles et stimulants, selon le rapport. Enfin, un mentor qui peut non seulement aider au développement de la femme, mais qui a également gagné en crédibilité et en confiance avec d'autres cadres supérieurs, est inestimable pour aider l'individu et l'organisation à briser le plafond de verre.
Les entreprises devraient-elles envisager de fixer des objectifs internes volontaires et travailler consciemment pour augmenter le nombre de femmes siégeant aux conseils d'administration et en tant que PDG? Les objectifs ne sont pas la même chose que l'action positive, le modèle utilisé aux États-Unis qui établit des quotas pour corriger la sous-représentation historique de certains groupes. Cette pratique a en fait conduit à des réactions négatives et à la remise en question des capacités de ces groupes. Certains experts, tels que Rosabeth Moss Kanter et Robin Ely, de Harvard, soutiennent qu'une masse critique de femmes dans les postes de direction et au sein des conseils d'administration est requise, et non dans les postes de niveau débutant et intermédiaire. Une étude récente menée par le Wellesley Centre for Women sur les conseils d'administration a conclu que l'existence d'une masse critique de trois femmes ou plus pourrait entraîner des changements fondamentaux dans la salle du conseil et améliorer la gouvernance d'entreprise. En 2002, la Norvège a adopté une loi demandant aux entreprises cotées en bourse d'avoir au moins 40% de femmes membres du conseil d'administration d'ici la mi-2005.
Au Canada, le gouvernement fédéral dirige le secteur privé en raison de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, qui encourage le traitement préférentiel pour l'embauche de femmes, de personnes handicapées, d'autochtones et de membres de minorités visibles. Par conséquent, les femmes occupent 27% des emplois dans les grandes sociétés d'État fédérales et provinciales du Canada. Janet McFarlane et Jacques McNish, dans leur article du Globe and Mail , citent le travail proactif de la banque canadienne TD Canada Trust qui, en 1994, comptait seulement 8% de cadres supérieurs de sexe féminin, mais en 2008, la haute direction comptait 34% de femmes. et la gestion intermédiaire était de 47% de femmes.
En conclusion, les barrières de verre pour les femmes sont toujours là pour les hauts dirigeants des organisations, et les solutions sont d'embrasser le concept de diversité, de redéfinir notre modèle de leadership dans les organisations, de réexaminer les opinions et les préjugés populaires des femmes et des hommes. Les femmes apportent-elles de la valeur et s'intègrent-elles dans les structures de leadership? Notre incapacité à le faire pourrait menacer notre prospérité économique et sociale.
