Plus tôt cette semaine, j'ai parlé à un groupe de femmes comptables et de professionnels de la finance pour prévenir l'épuisement professionnel et mieux gérer le stress. Les comptables, comme beaucoup de professionnels occupés, sont sensibles à l'épuisement professionnel, mais beaucoup de gens ne savent pas comment définir l'épuisement professionnel ou ce que cela implique. Le mot burnout est un mot surutilisé et souvent mal utilisé qui a été inventé en 1974 par Herbert Freudenberger, et se réfère généralement à un état d'épuisement physique, mental et émotionnel.
Burnout ne se sent pas déçu, avoir une mauvaise journée, ou la dépression, même si être brûlé peut entraîner des problèmes de santé mentale et physique, qui peuvent inclure la dépression. Je définis le burnout comme l'état chronique d'être en décalage avec un ou plusieurs aspects de votre vie , et le résultat est une perte d'énergie, d'enthousiasme et de confiance. Finalement, et comme je l'ai vécu vers la fin de ma carrière en droit, votre santé physique et votre bien-être mental vont probablement se détériorer.
Bien que l'épuisement professionnel puisse se produire dans de nombreux domaines de la vie (les parents, les conjoints et les soignants peuvent tous être victimes d'épuisement professionnel), une grande partie de la recherche sur l'épuisement professionnel se concentre sur le travail. Recherche par Drs. Michael P. Leiter et Christina Maslach soulignent six sources spécifiques d'épuisement au travail:
Manque de contrôle . Votre sens du contrôle sur ce que vous faites est miné ou limité et vous n'avez pas beaucoup d'influence sur ce qui se passe. Une étude mesurant les exigences du travail et le manque de contrôle a révélé que la combinaison qui était la plus préjudiciable à la santé et au moral était la forte demande d'emploi associée à un contrôle faible. Les individus de cette catégorie ont connu des taux de maladie coronarienne et de dépression beaucoup plus élevés que ceux des autres catégories (Karasek, R., et al., 1981).
Conflits de valeurs . Il y a un décalage entre vos propres valeurs fondamentales et les valeurs fondamentales de l'organisation. De nombreuses entreprises mettent en avant leurs énoncés de mission et leurs valeurs sur des sites Web et des documents de marketing, mais peu d'entre elles parlent d'elles-mêmes. Si vous voulez en savoir plus sur les valeurs et classer les vôtres, veuillez visiter mon site Web pour trouver une feuille de calcul des valeurs gratuites.
Récompense insuffisante . Vous vous sentez pris pour acquis, non reconnu, et / ou sous-compensé. De nombreuses entreprises ont survécu à la Grande Récession en exigeant que les employés fassent plus avec moins, ce qui signifiait souvent qu'une personne faisait le travail de deux (ou plus). Bien que cela ait pu être une stratégie rendue nécessaire par la gravité de la crise économique, il est déraisonnable de s'attendre à ce que cela fonctionne comme une stratégie à long terme. À la compagnie de mon mari, le chef de la direction et d'autres gestionnaires envoient souvent des courriels à l'échelle de l'entreprise pour reconnaître les efforts des employés. Il faut quelques minutes pour taper un email, mais le goodwill créé durera beaucoup plus longtemps.
Surcharge de travail . Votre charge de travail est trop importante, trop complexe ou trop urgente. Quand je pratiquais le droit, j'avais un client qui classait la priorité de son travail pour moi comme «nucléaire», «super-nucléaire» et «catastrophique». Je ne sais toujours pas quelle est la différence dans les trois désignations, et Je pense qu'il était tellement occupé que même lui ne le savait pas vraiment – il voulait juste que je m'occupe de toute urgence. Le stress créé par la surcharge de travail n'est pas quelque chose à ignorer. Selon l'enquête Gallup la plus récente sur l'engagement des employés, 50% des travailleurs déclarent être «non engagés» tandis que 20% déclarent être «activement désengagés» (Sorenson et Garman, 2013).
Injustice . Vous ou d'autres êtes traités injustement, il y a une culture de favoritisme, et les affectations et les promotions sont faites de façon arbitraire et discutées à huis clos. Selon un récent article de la Harvard Business Review, l'une des choses qui rendent une entreprise géniale, c'est que les employés sont informés de ce qui se passe réellement . Rien n'arrête le moral plus que de chuchoter à huis clos.
Répartition de la communauté . Vous devez travailler avec des collègues condescendants, il n'y a pas de mécanisme de résolution des conflits, et les commentaires sont inexistants. Une étude a révélé que le nombre de personnes déclarant n'avoir personne avec qui discuter de questions importantes a presque triplé entre 1985 et 2004 (McPherson, Smith-Lovin et Brashears, 2006). Nous passons tellement de temps au travail – construire de meilleures relations devrait être un objectif principal pour tous les employés et les gestionnaires.
Notre culture de l'épuisement professionnel ne s'améliorera pas tant que ces six sources d'épuisement professionnel n'auront pas été éliminées. Ce qui est troublant, c'est que vous n'avez pas besoin d'avoir un décalage sérieux dans ces six domaines pour être à risque – une disparité dans un seul domaine vous met sur le chemin de l'épuisement. L'heure de commencer est maintenant.
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Paula Davis-Laack, JD, MAPP, est un écrivain internationalement publié et voyage à travers le monde en tant qu'expert en matière de stress et de résilience. Elle a formé plus d'un millier de professionnels sur la façon de gérer leur stress et d'augmenter leur bonheur en construisant un ensemble spécifique de compétences conçues pour développer la résilience personnelle et prévenir l'épuisement professionnel. Paula est disponible pour des allocutions, des ateliers de formation, des commentaires de médias, et coaching de vie privée – contactez-la à [email protected] ou visitez son site Web à www.pauladavislaack.com.
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Les références
Freudenberger, HJ (1974). Épuisement du personnel. Journal of Social Issues, 30 , 159-165.
Karasek, R., et. al (1981). La latitude de décision d'emploi, la demande d'emploi, et la maladie cardiovasculaire: Une étude prospective des hommes suédois. American Journal of Public Health, 71 , 694-705.
Leiter, MP, & Maslach, C. (2005). Bannir l'épuisement professionnel: Six stratégies pour améliorer votre relation avec le travail. San Francisco, Californie: Jossey-Bass. Voir aussi Maslach, C., & Leiter, MP (1997). La vérité sur l'épuisement professionnel: Comment les organisations causent du stress personnel et que faire à ce sujet . San Francisco, Californie: Jossey-Bass.
McPherson, M., Smith-Lovin, L., et Brashears, ME (2006). Isolement social en Amérique: changements dans les principaux réseaux de discussion sur deux décennies. American Sociological Review, 71 , 353-375.
Sorenson, S., et Garman, K. (2013, 11 juin). Comment s'attaquer à l'engagement stagnant des employés américains . Récupéré le 29 août 2013, à l'adresse http://businessjournal.gallup.com/content/162953/tackle-employees-stagnating-engagement.aspx.
