Les organisations luttent avec Trust. C'est clair. Nous le savons à partir de nos données et nous pouvons voir que, avant la récession, la confiance était de 33% plus élevée qu'elle ne l'est actuellement. Ce n'est pas étonnant étant donné les dernières années de mises à pied, les gels de salaires et les réductions de salaire que de nombreuses personnes ont connues. Sans parler des craintes persistantes que ressentent de nombreux employés et dont certains employeurs profitent. Je ne me souviens pas du nombre de fois où les dirigeants m'ont dit que toute personne ayant un travail devrait en être reconnaissant dans le climat actuel, et puis, presque avec le souffle suivant, dire que leurs gens sont leurs atouts les plus importants.
Lorsque deux déclarations contradictoires sont faites, la plupart d'entre nous assumera automatiquement la vérité du pire; C'est comme cela que nous sommes devenus une espèce si réussie.
Mais des attitudes comme celle-ci signifient que ce n'est pas une surprise de constater que la confiance a pris un dénigrement.
Avant d'aller plus loin, définissons simplement ce dont nous parlons.
La confiance peut sembler abstraite, mais vous saurez vraiment quand vous l'avez et quand vous ne l'avez pas parce que c'est la base de toutes les relations. La confiance signifie que vous pouvez prendre un risque dans l'attente que quelque chose de bien arrivera en retour. Mais dans une organisation, la confiance est plus compliquée que cela. Vous pouvez, par exemple, faire confiance à votre manager, mais pas nécessairement à votre organisation, ce qui rend la construction de confiance complexe et difficile.
Alors que pouvez-vous faire si vous êtes dans la position délicate d'essayer d'établir la confiance dans votre organisation? Ou vouloir en ressentir davantage?
La première chose est d'être conscient que vous devez y penser différemment. La vieille notion d'effort en échange d'une récompense a disparu et ce n'est peut-être pas une mauvaise chose compte tenu de l'économie mondiale, des nouvelles pratiques de travail développées au cours de la dernière décennie et de la génération Y-ers ou Millenials.
C'est pourquoi il est temps d'adopter une nouvelle approche qui reflète l'environnement actuel et qui rend les gens à la fois heureux et productifs au travail.
Au lieu de nous attendre à l'approche «effort-récompense» de Skinnerian, nous devons prendre en compte certains des facteurs qui rendent les gens heureux au travail et construire un nouveau mécanisme de confiance autour de cela.
Nous pouvons voir dans notre recherche (www.iOpener.com) qu'une grande partie de l'effort personnel est faite lorsque les employés sentent qu'ils ont un travail intéressant et stimulant qui est difficile, qui s'étend et qui aide les gens à se développer. Cela les aide à utiliser leurs compétences et à apprendre. Si les gens obtiennent ce genre de travail, ils vont investir énormément d'efforts discrétionnaires: consultez Linux, Apache Wikipedia si vous ne me croyez pas. Le travail du savoir est le nouveau moteur de la confiance et il est temps que nous le reconnaissions tous.
La contrepartie signifie que lorsque les organisations n'ont pas ce genre de travail, les gens vont simplement aller de l'avant. Ou quand les employés savent qu'ils ne veulent pas faire un effort énorme que les autres sont prêts à faire, ils décideront de quitter.
Et en fait, ce travail est déjà à notre porte; Beaucoup de gens choisissent de travailler comme ça, ils ne sont tout simplement pas l'articuler. Mais le vrai pouvoir vient quand tout le monde est transparent sur ce qui est sur la table: après tout, l'une des pierres angulaires de la confiance est l'honnêteté. Il est donc temps que nous soyons tous honnêtes sur ce qui fonctionne le mieux. Adopter cette approche aidera à rééquilibrer ce sentiment de pouvoir et de confiance que tant d'employés ont perdu au cours des deux dernières années.
Bien sûr, ce type de modèle de confiance exigera que nous examinions nos organisations pour changer le fonctionnement du recrutement et de la récompense. Les dirigeants devront penser à:
Cela vous inclut.
Au cours des prochains mois, réfléchissez donc à la manière dont vous pourriez déployer cette nouvelle approche: où sont les opportunités et comment pouvez-vous en tirer le meilleur parti? Parce que c'est ainsi que le nouveau modèle de confiance fonctionnera et fonctionnera le mieux pour vous.
Foire et valeurs
La confiance dans les sociétés était traditionnellement construite de la manière suivante: l'individu était loyal. L'institution a protégé et pris soin de l'individu. Les employés ont déclaré n'avoir aucune priorité en dehors de leur institution spécifique. Et la société a promis des opportunités à long terme et des récompenses améliorées pour ceux qui sont restés.
De nombreuses pratiques de ressources humaines sont basées sur cette équation, conçue pour le renforcer. Les régimes de retraite, les horaires d'acquisition des droits et les droits aux congés annuels sont des exemples évidents de pratiques qui récompensent la loyauté avec plus de soin. Il en va de même pour les promotions, qui tiennent souvent compte de la permanence. De plus en plus d'entreprises ont mis en place des programmes pour améliorer la rétention des employés, et les personnes qui discutent ouvertement de leurs projets d'avenir – leurs carrières devant cette entreprise – sont toujours considérées comme incroyablement déloyales.
