C'est incroyable à quel point un employé en difficulté peut nuire à la productivité d'un ministère. Un membre du personnel qui fait régulièrement des remarques tranchantes, s'élever au détriment des autres ou répandre des commérages minables peut couler le moral d'un département plus rapidement que l'iceberg qui a fait tomber le Titanic. Soudainement, des membres de l'équipe positifs et productifs commencent à craindre de venir travailler, et la meilleure réflexion du groupe est détournée de la mission de l'entreprise alors que tout le monde se démène pour rester à l'écart du réticule de l'intimidateur.
La question qui se pose à chacun quand ce type de cauchemar s'installe est la suivante: «Pourquoi la haute direction ne fait-elle pas quelque chose?» Après tout, c'est le travail du patron d'imposer des conséquences lorsque quelqu'un se trompe. Les pairs épuisés émotionnellement se plaignent souvent passionnément et en privé à leurs supérieurs dans ces situations. Ils fantasment que le fauteur de troubles sera enlevé, mis en probation, ou au moins donné une réprimande ferme. Malheureusement, dans de nombreux cas, la justice semble se poursuivre à un rythme glacial. Quel est le hold-up?
Quand un intimidateur de bureau commence à courir sauvage, il y a souvent deux employés à blâmer. Le plus facile à repérer est celui qui crée le carnage émotionnel. Le plus subtil, mais également coupable, est souvent le gestionnaire qui tâtonne le travail de prendre cet employé à la tâche rapidement. Le problème limitant le potentiel de ce gestionnaire est souvent intégré dans son style de pouvoir.
Dans mon nouveau livre, Power Genes, j'explore le lien entre l'histoire familiale d'une personne et le style de pouvoir que cette personne affiche souvent au travail. Ces styles de pouvoir émergent des réponses émotionnelles et comportementales que les gens intériorisent en traitant avec les figures d'autorité dans le système familial.
Bon nombre des meilleurs leaders et gestionnaires du monde des affaires opèrent à partir du style de pouvoir Pleaser. Pleasers sont travailleurs, inspirent la loyauté et ont tendance à écouter attentivement leurs clients et leurs collègues. Lorsqu'ils opèrent à partir de leurs forces, les Pleasers peuvent devenir la colle qui maintient ensemble une culture d'entreprise positive. Malheureusement, lorsque leurs points aveugles se mettent en place, les Pleasers peuvent avoir tellement peur de perdre l'approbation qu'ils ne sont pas confrontés aux défis rapidement et directement.
Roger, vice-président des ventes et du marketing dans l'industrie pharmaceutique, a demandé de l'encadrement lorsque l'un de ses cadres supérieurs du marketing lui a signalé qu'il prenait le crédit pour le travail d'autres personnes et minait les efforts de son ministère.
"Je ne sais pas comment gérer Cynthia," avoua Roger. "Elle a d'autres membres de l'équipe qui volent dans tout le pays pour rendre visite à nos clients en soins gérés, et se féliciter de leur travail acharné en cultivant une relation personnelle avec le président de l'entreprise, Jonathan. Chaque fois que j'essaie de la prendre en charge pour cela, elle me rappelle sournoisement que Jonathan l'a embauchée et insinue qu'elle est préparée pour mon travail. Franchement, je ne sais pas si c'est vrai ou non. Je suis trop occupé à brûler l'huile de minuit par ici pour faire de la politique. Cependant, plus elle exagère ses efforts au détriment du reste de l'équipe, plus nos clients commencent à remarquer que notre équipe a des problèmes. "
Roger est le fils aîné d'un ingénieur électricien dans le Midwest; les problèmes de pénurie au sein du système familial sont au cœur du style de pouvoir Pleaser. En raison des facteurs de stress externes, qui peuvent aller de luttes financières à la préoccupation d'un parent malade, les Pleasers ne recevaient souvent pas l'attention dont ils avaient besoin de leurs aidants tôt dans la vie. En conséquence, beaucoup de Pleasers grandissent avides de validation et câblés pour prendre soin des autres. Ils sont également facilement déclenchés par le retrait de l'approbation.
Ayant grandi en regardant ses parents lutter pour joindre les deux bouts, Roger a appris tôt dans la vie à mettre son nez à la meule et à soutenir les gens autour de lui. Alors qu'il souhaitait avancer dans sa carrière, Roger avait développé une mauvaise habitude d'éviter les conflits. Des années de désir d'attention de la part de ses parents aimants mais préoccupés l'avaient conditionné à éviter de faire des vagues. Malheureusement, au travail, l'approbation du besoin de Roger était un gaspillage de temps quand il a perdu sa voix authentique et ne pouvait pas gérer ses subalternes efficacement.
Ce que Roger ne voulait vraiment pas gaspiller, c'était les ressources de l'entreprise. L'autopromotion trop zélée de Cynthia ne devenait pas seulement coûteuse en termes de moral, elle commençait à avoir un impact sur la réputation de l'entreprise. En étudiant le style de pouvoir du Pleaser, Roger commença à réaliser que cela devenait de plus en plus coûteux en termes de réputation personnelle parce que plus le reste de l'équipe se plaignait de Cynthia, et plus il lui fallut de temps pour résoudre ce problème, plus il faiblissait. il regardait comme un gestionnaire.
Quand Roger s'est rendu compte qu'il avait besoin d'avoir une conversation directe avec Jonathan sur la façon dont Cynthia interagissait avec le reste de l'équipe, les résultats l'ont surpris. "Je me demandais combien de temps ça allait te prendre pour venir avec moi," lui dit Jonathan. "Franchement, si vous ne m'aviez pas suffisamment fait confiance pour avoir cette conversation, j'aurais dû commencer à penser à vous remplacer. Cynthia va être une super faiseuse de pluie, mais tu devrais la garder en ligne – pas moi.
Apprendre à surmonter les angles morts garantit que les Pleasers ne perdront pas leur voix authentique et seront capables de dire la vérité lorsque leurs subordonnés – et leurs organisations – auront besoin d'avoir de leurs nouvelles.
