Tu peux tout avoir

L'affiche de la comédie «Baby Boom» de 1987 montre Diane Keaton, une mère qui travaille fort, vêtue d'un costume et de talons hauts, qui balance maladroitement un bébé sur sa hanche et tient une mallette dans l'autre main. Sa courroie de sac à main coupe inconfortablement sur sa poitrine. Elle a l'air chargée, inquiète et incertaine. Comment parviendra-t-elle à concilier travail et famille? Qu'est-ce qu'elle devra sacrifier pour le faire?

L'image était emblématique pour l'époque: les cinéastes savaient clairement que les gens reconnaîtraient et répondraient au thème de la lutte-travail-mère. Mais ce qui me frappe, c'est que, bien que plus de 25 ans se soient écoulés depuis que ce film a été tourné, nous posons toujours les mêmes questions fondamentales – et faisons les mêmes suppositions – sur les femmes, le travail et la famille.

Un coup d'œil sur les récents articles et blogs dans les médias révèle que la presse populaire continue à encadrer la discussion sur les femmes et le travail en termes essentiellement négatifs, ou ce que les psychologues appellent «épuisement». Les femmes doivent «jongler» ou «équilibrer» travail et famille. Ils sont stressés et épuisés par la lutte pour "tout avoir", et culpabilisés de ne pas mesurer. Et les femmes ne peuvent pas être efficaces au travail parce qu'elles sont constamment «distraites» par les problèmes familiaux.

Même une grande partie de la littérature savante a suivi un chemin similaire. Traditionnellement, les chercheurs dans ce domaine ont travaillé à partir d'une hypothèse sous-jacente selon laquelle l'engagement familial (le sens de l'engagement étant «psychologiquement présent» dans ce que vous faites) est généralement réalisé au détriment du travail. En conséquence, ils ont eu tendance à se concentrer sur les aspects épuisants de l'équilibre entre le travail et la famille, tels que l'écoulement du temps, le stress et les conflits.

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Personne n'a jamais dit qu'avoir une vie pleine et bien remplie était facile. Mais la formule simple de conflit et d'épuisement semblait ne raconter qu'une partie de l'histoire. Le scénario devait-il être uniformément négatif? Existe-t-il des moyens par lesquels le travail et la famille – pour les femmes et pour les hommes – pourraient être «ok» psychologiquement? Ou même complémentaire? Ou-je théorisé-enrichissant?

Dans mon étude, "enrichissant ou appauvrissant? La dynamique de l'engagement dans les rôles du travail et de la famille, «J'ai sondé 790 femmes et hommes qui travaillaient sur des questions liées au travail et à la famille. Ce que j'ai trouvé était une preuve d'enrichissement et d'épuisement. J'ai également découvert de fortes différences entre les sexes.

Les hommes et les femmes vivent l'enrichissement. Cependant, ils l'éprouvent différemment. Lorsque les hommes ont des émotions positives liées au travail, cela tend à renforcer leur engagement avec la famille. Inversement, lorsque les femmes ont des émotions positives liées à la famille, elles ont tendance à renforcer leur engagement dans le travail. Cela indiquerait que le fait d'avoir une famille n'est pas un drain inévitable sur l'efficacité professionnelle des femmes. En fait, il peut être énergisant plutôt qu'énervant.

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En ce qui concerne l'épuisement, en moyenne les hommes ne l'ont pas connu. Dans l'étude, un engagement fort dans le travail n'a pas réduit leur engagement familial, et un engagement fort à la maison n'a pas réduit leur participation au travail. Ils semblaient avoir la capacité de «vérifier leurs problèmes à la porte».

La seule preuve de l'épuisement s'est produite seulement pour les femmes, et seulement dans le sens du travail à la famille. Par exemple, si une femme est insatisfaite à cause de son travail, cela peut avoir un impact négatif sur son orientation à la maison. Cela pourrait provenir du fait que les femmes sont plus susceptibles que les hommes de «ruminer» (se concentrer compulsivement) sur des événements négatifs (Nolen-Hoeksma, 1987). Elles ont également des modèles de travail et de rôles familiaux plus synergiques que les hommes (Crosby, 1991; Andrews et Bailyn, 1993) qui permettent aux bonnes et aux mauvaises expériences de se propager d'un rôle à l'autre.

Mais pour une raison quelconque, l'épuisement se produit, il est remarquable que, en moyenne, les femmes ont tendance à amener la négativité du travail à la maison, mais pas de la maison au travail. Les préoccupations des employeurs selon lesquelles les femmes laisseront les problèmes familiaux les surcharger ne sont pas fondées. En fait, étant donné qu'une vie de famille robuste pourrait enrichir la vie au travail des femmes, les organisations pourraient peut-être tirer profit de la participation de la famille.

Dans l'ensemble, mes résultats suggèrent que nos ressources psychologiques ne se limitent pas à l'horloge fixe de 24 heures. Quand il y a quelque chose que nous voulons faire – quelque chose d'important pour nous – nous exploitons des réserves d'énergie et de concentration. C'est comme le vieil adage: «Si vous voulez que quelque chose soit fait, demandez à une personne occupée.» Ou comme l'idée du «haut du coureur»: que l'énergie dépensée peut paradoxalement vous en donner plus. Ceci est cohérent avec Crosby (1991) qui a constaté que les personnes qui endossent plusieurs rôles se sentent souvent à la fois débordés et exaltés.

La recherche subséquente a élargi cette idée. En effet, une étude de Marian Ruderman et ses collègues (2002) du Center for Creative Leadership a examiné les avantages des rôles multiples pour les femmes cadres et a constaté que les rôles que les femmes jouent dans leur vie personnelle leur procurent une foule d'avantages sociaux. au multitâche, les occasions d'enrichir les compétences interpersonnelles, et la pratique du leadership qui améliorent leur efficacité en tant que gestionnaires au travail.

Sarah Damaske, Joshua Smyth et Matthew Zawadzki, de Penn State University, ont mesuré les niveaux de cortisol, l'un des principaux marqueurs biologiques du stress, et ont découvert que les gens ont des niveaux inférieurs de stress au travail qu'à la maison. De plus, l'équipe de Penn State a constaté que si les hommes et les femmes sont moins stressés au travail qu'à la maison, les femmes peuvent s'enrichir davantage que les hommes parce que, contrairement aux hommes, elles sont plus heureuses au travail qu'à la maison.

Bien sûr, nous avons tous des limites et parfois nous nous retrouvons dans le sol. Mais pas aussi souvent qu'on pourrait le penser compte tenu du discours public. L'épuisement existe, mais ce n'est pas la seule expérience que nous avons de la façon dont le travail et la famille interagissent. Et ironiquement, le film Baby Boom se termine par un message similaire: le personnage de Diane Keaton finit par combiner sa richesse de connaissances en affaires avec ses expériences en tant que maman, fondant une entreprise d'alimentation pour bébés réussie. Tout comme les vies que la plupart d'entre nous mènent, c'est en fin de compte une histoire plus complexe et qui inclut l'enrichissement.

 

Les références

Andrews, A. et L. Bailyn (1993). Segmentation et synergie: deux modèles reliant travail et famille. Dans JC Hood (éd.). Hommes. Travail et famille: 262-275. Newbury Park. CA: Sage.

Crosby, F. (1991). Jonglerie: Les avantages inattendus d'équilibrer la carrière et la maison pour les femmes et leurs familles. New York: Presse libre.

Nolen-Hoeksema, S. (1987). Différences sexuelles dans la dépression unipolaire: données probantes et théorie. Psychological Bulletin, 101: 259-282.

Rothbard, NP (2001). Enrichissant ou appauvrissant? La dynamique de l'engagement dans le travail et les rôles familiaux. Administrative Science Quarterly, 46 (4), 655-684.

Ruderman, MN, Ohlott, PJ, Panzer, K. et King, SN (2002). Avantages de rôles multiples pour les femmes gestionnaires. Academy Of Management Journal, 45 (2), 369-386.

 

A propos de Nancy Rothbard:

Nancy Rothbard est une experte primée en motivation au travail, en travail d'équipe, en équilibre travail-vie personnelle et en leadership. Elle est la professeure de gestion David Pottruck à la Wharton School de l'Université de Pennsylvanie. Elle est également directrice de Women's Executive Leadership, un nouveau programme de formation pour cadres de Wharton qui se déroulera du 14 au 18 juillet 2014.

Avant son arrivée à Wharton, M. Rothbard était professeur à la Kellogg Graduate School of Management de la Northwestern University et diplômé de l'Université Brown et de l'Université du Michigan. Elle a publié ses recherches dans les meilleures revues de recherche académique dans son domaine et son travail a été discuté dans les médias généraux dans des points de vente tels que le Wall Street Journal, ABC Nouvelles, Business Week, CNN. Forbes, Radio Publique Nationale, US News & World Report et le Washington Post.