La «sélection de groupe» explique-t-elle le comportement dans les banques d'investissement?

Un produit de sélection au niveau individuel

La pertinence de la sélection des groupes pour comprendre le comportement dans les groupes – y compris dans des organisations telles que les banques d'investissement – est l'un des sujets les plus débattus de la biologie du comportement humain. (Par exemple, voir ce débat récent sur Edge.org). Essentiellement, le débat est entre des sélectionnistes individuels qui croient que le comportement évolue principalement pour améliorer la condition physique individuelle (survie génétique et reproduction) et des sélectionnistes de groupe qui croient que le comportement évolue au profit des individus et / ou des groupes. Cela peut sembler un débat sans équivoque, mais c'est en fait très confus. Malheureusement, la principale raison pour laquelle les gens se disputent tellement au sujet de la sélection de groupe est qu'il y a tant de confusion sémantique et conceptuelle, de part et d'autre du débat, au sujet de ce que la sélection de groupe signifie réellement.

Pour juger si la sélection de groupe est utile pour comprendre le comportement dans les banques, nous devons d'abord le définir clairement, ou au moins choisir l'une des trois définitions de sélection de groupe qui sont couramment utilisées: le bien, le mal et le culturel.

1. La «bonne» définition: «Un processus de sélection génétique qui favorise les individus qui coopèrent en groupes, car la coopération permet à ces individus d'acquérir des avantages de forme (ressources et statut) qu'ils ne peuvent acquérir en agissant seuls». Ce processus peut répondre à l'exigence minimale d'être considéré comme une sélection de groupe, si les membres de certains groupes ont une meilleure condition physique moyenne que les membres d'autres groupes. Ce type de sélection de groupe est parfaitement compatible avec le sélectisme individuel, car il indique que les individus contribuent aux efforts du groupe afin de bénéficier personnellement de la réussite du groupe. Il décrit également comment les gens se comportent réellement (voir ci-dessous).
2. La «mauvaise» définition: «Un processus de sélection génétique par lequel des traits qui désavantagent les individus en compétition avec d'autres individus dans leur propre groupe, mais qui avantage des groupes en compétition avec d'autres groupes, peut évoluer.» La sélection naturelle peut fonctionner simultanément les niveaux de groupe, et un trait d'auto-sacrifice pourrait bénéficier à un groupe. Si la sélection entre groupes était sévère, et que les groupes les plus réussis étaient ceux qui contenaient plus de membres sacrificiels, qu'un trait d'abnégation pouvait proliférer dans l'ensemble de la population, même si sa fréquence diminuait dans chaque groupe. Bien que ce soit un truisme mathématique qu'un caractère auto-sacrificiel puisse évoluer de cette manière dans les bonnes circonstances sélectives, de tels traits sont peu susceptibles de caractériser la nature humaine, pour deux raisons. La première raison est théorique: un tel trait serait, du point de vue de la sélection à plusieurs niveaux, mal conçu (comme je l'ai souligné dans mon dernier post). Il répondrait aux pressions de sélection entre les groupes, mais ne parviendrait pas à utiliser les pressions intra-groupe. Il serait donc vulnérable d'être surpassé par un trait qui profite à la fois des pressions intergroupes et intra-groupe, par exemple, un trait qui contribue aux objectifs du groupe tout en évitant d'être désavantagé par rapport aux plus faibles contributeurs de son groupe (" cavaliers libres "). La deuxième raison est empirique: des décennies d'études de laboratoire et de terrain sur le comportement de groupe suggèrent que les gens sont superbement conçus non seulement pour obtenir les avantages de la coopération mais aussi pour minimiser leurs propres coûts d'exploitation par les passagers clandestins [1].
3. La définition culturelle: «Un processus de sélection non génétique par lequel les traits culturels, qui avantagent les groupes en concurrence avec d'autres groupes, se propagent en raison de leur avantage.» Autrement dit, des traits culturels avantageux (par exemple, des systèmes efficaces de justice pénale, défense, ou éducation) peut augmenter en fréquence parce que les groupes qui les affichent tendent à concurrencer, ou être imités par, d'autres groupes. Une telle sélection de groupe culturel est compatible avec le sélectisme individuel: un trait de groupe avantageux n'est rien de plus que ce qu'on appelle communément un «bien public», et les sélectionnistes individuels acceptent que les gens aient des adaptations génétiques adaptatives individuelles pour produire des biens. L'angle de sélection des groupes culturels sur les biens publics ajoute simplement que certains biens publics tendent à devenir plus communs dans le monde en raison de leur utilité dans la compétition entre groupes.

Est-ce que ces définitions de la sélection de groupe sont cohérentes avec le type de comportement que nous observons dans les banques d'investissement? Si nous choisissons entre les deux types génétiques de sélection de groupe définis ci-dessus, il est évident que la «bonne» définition est réaliste et la «mauvaise» définition est fantastique. Autrement dit, les banquiers travaillent pour les banques afin de se faire de l'argent, de ne pas se sacrifier pour le bien de la banque. (Oui, ce point est évident, mais son évidence même semble être une bonne illustration de ce qui est irréaliste à propos de la "mauvaise" définition). Qu'en est-il de la définition culturelle de la sélection de groupe – qui s'applique aux banques? En théorie, si les banques étaient autorisées à réussir ou à échouer selon que leurs cultures d'entreprise encourageaient la compétitivité organisationnelle durable, plutôt que d'encourager les employés à parier leur avenir à court terme. Dans la pratique, cependant, les missions de sauvetage du gouvernement ont artificiellement prolongé la vie des banques dont les cultures sont dysfonctionnelles et autodestructrices à long terme, et ont ainsi interféré avec la sélection de groupes de cultures bancaires plus durables.

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(Une version de cet article apparaîtra dans la colonne "Natural Law" de l'auteur dans le magazine bancaire Global Custodian ).

Référence

1. Prix ​​ME (2006). Surveillance, réputation et réciprocité «greenbeard» dans une équipe de travail Shuar. Journal du comportement organisationnel   27: 201-219.

Copyright Michael E. Price 2012. Tous droits réservés.

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