Les entrevues sont l'outil de sélection du personnel le plus courant et le facteur le plus lourdement pesé dans les décisions d'embauche. Malheureusement, les interviews sont également des prédicteurs notoirement inexacts de la performance réelle au travail, avec des décennies de recherche en psychologie industrielle et organisationnelle indiquant que la validité moyenne d'une interview non structurée typique est d'environ 20%. Dans de nombreux cas, retourner une pièce serait une méthode plus robuste pour choisir parmi les candidats. Avec le coût d'un mauvais recrutement estimé à un an de rémunération totale, les individus et les organisations peuvent bénéficier grandement en apprenant à augmenter leur taux de succès.
Problèmes avec les interviews
Voici quelques-unes des raisons pour lesquelles les décisions d'embauche fondées sur des entrevues sont souvent inexactes:
Limitations intrinsèques de l'interview :
Les entrevues sont des «échantillons» de comportements spécifiques à la situation qui souvent ne généralisent pas le rendement au travail. Quand nous rencontrons des candidats dans un contexte d'entrevue, la plupart d'entre nous sont enclins à confondre leur «état» dans cette situation particulièrement stressante et artificielle, comme reflétant plutôt leurs «traits». Donc plutôt que de percevoir qu'un candidat est trop formel et réservé parce qu'il ou elle est interviewé, nous avons tendance à voir la personne comme ayant ces attributs de personnalité dans tous les contextes. Il y a aussi un degré plus élevé de subjectivité dans les entrevues que dans les autres outils de sélection, et les deux principaux objectifs de l'entrevue – l'évaluation et le recrutement – interfèrent souvent les uns avec les autres.
Biais de l'intervieweur:
Certains des biais cognitifs communs que les interviewers démontrent fréquemment comprennent:
– Clémence : évaluer tous les candidats favorablement
– Rigueur : évaluer tous les candidats défavorablement
– Tendance centrale : ne pas différencier les candidats
– Effet de contraste : évaluer les candidats par rapport aux autres
– Effet Halo : un attribut bon ou mauvais détermine l'ensemble de l'évaluation
D'autres facteurs influent indûment sur le jugement des intervieweurs:
– Attractivité physique du candidat
– Similitude perçue avec le candidat
– Stéréotypes sur la base du sexe, de l'âge, de l'origine nationale, de l'appartenance ethnique, de l'éducation, de l'expérience de travail, etc.
– Hypothèses incorrectes sur le comportement non verbal
Erreurs de l'intervieweur :
En plus des biais de l'intervieweur qui influencent les perceptions et les évaluations, les intervieweurs sont également susceptibles de commettre des erreurs dans la façon dont ils mènent des entrevues et traitent l'information, par exemple:
– Faire des jugements trop rapidement
– Rassembler des informations insuffisantes en ne posant pas de questions difficiles ou approfondies si nécessaire
– Informations négatives surpondérées
– Entrevues de dépenses confirmant les premières impressions
Améliorer les entrevues
Alors qu'est ce qui peut être fait? Voici quelques suggestions spécifiques basées sur des résultats bien établis en psychologie organisationnelle:
Préparation à l'interview
Trop souvent, les candidats arrivent au bureau et les intervieweurs désignés ne se sont pas suffisamment préparés, voire pas du tout. Voici ce qui peut être fait avant l'arrivée du candidat:
– Définir clairement le rôle que le candidat est interviewé pour
– Préciser les connaissances, compétences, capacités, attributs nécessaires
– Revoir le dossier du candidat à l'avance
Structurer l'interview
La meilleure façon de comparer les candidats les uns aux autres est de s'assurer que leurs expériences dans l'entrevue sont aussi similaires que possible. Pour créer une expérience standard:
– Interviewer différents candidats au même endroit pour la même durée
– Poser une série cohérente de questions comportementales ou situationnelles pertinentes pour l'emploi
– Utiliser les mêmes critères et l'échelle d'évaluation pour tous les candidats
Conduire l'interview
La conduite de l'entrevue est également importante. Voici quelques suggestions générales:
– Mettre le candidat à l'aise et établir un rapport
– Faire une déclaration au début de l'entrevue pour définir les attentes
– Écoutez attentivement et activement – utilisez la règle 80/20 – ne pas interrompre
– Prendre des notes tout au long de l'interview ou pas du tout afin d'éviter de "façonner" les réponses
– Terminez avec une déclaration claire sur les prochaines étapes
Dans la mise en œuvre de ce qui précède, il est utile de trouver le bon équilibre:
– S'en tenir au protocole versus adaptation pour le candidat individuel
– Laisser le candidat parler librement sans laisser la conversation dériver
– Etre amical par rapport au sondage insuffisamment
– Intégralité par rapport à la redondance
– Être encourageant mais ne pas biaiser les réponses
Posez les bonnes questions
En plus de standardiser la conduite de l'interview, il est également crucial de standardiser le contenu de l'interview:
– Poser les mêmes questions à tous les candidats pour assurer la cohérence et permettre la comparaison
– Les questions de suivi et de sondage peuvent varier lorsque cela est approprié
– Posez une question à la fois
– Utilisez des questions ouvertes plutôt que fermées ou des questions directrices
– Ne posez pas de questions qui encouragent les candidats à présenter leurs points forts comme des faiblesses
Ne posez pas les mauvaises questions
Il est illégal de traiter différemment les candidats sur la base de, de poser des questions sur, ou de prendre des décisions d'emploi basées sur des facteurs tels que:
– Âge
– Le genre
– Course
– Religion
– Statut matrimonial, familial ou résidentiel
– Lieu de naissance, pays d'origine ou de citoyenneté
– Arrestation record
– Handicapées
– Santé
Utiliser des évaluations et des échelles de notation cohérentes
Comme décrit précédemment, il est impératif de normaliser la façon dont l'information est recueillie à travers différentes interviews. Il est également important de normaliser la manière dont l'information est évaluée. Voici quelques suggestions:
– Noter tous les candidats sur les mêmes critères en utilisant la même échelle
– Utiliser des échelles de notation distinctes pour chaque critère
– Soyez conscient des préjugés lors de l'établissement des notes
– Faire des évaluations dès que possible après l'interview
– Discuter des évaluations des candidats avec d'autres intervieweurs le plus tôt possible après les entrevues
En conclusion, obtenir des interviews est très important. Idéalement, les entretiens d'embauche devraient faire partie d'un système d'évaluation candidat évolutif intégré dans un système de capital humain évolutif et intégré. Les lignes directrices ci-dessus, lorsqu'elles sont correctement mises en œuvre, peuvent augmenter la précision des entretiens d'embauche et épargner à l'organisation le temps, l'argent et l'énergie gaspillés lorsque les entretiens ne sont pas prédictifs.
