Diversité cognitive

En général, je n'écris pas et ne commente pas les questions de diversité et d'inclusion. Mais un aspect souvent négligé du sujet – la diversité cognitive – commence à être mis en lumière, et j'ai quelques idées à ce sujet en raison de l'objet de mon travail. D'après mon expérience, j'ai constaté que les entreprises produisent les meilleurs résultats et sont plus capables d'innover lorsque les membres de leur équipe ne réfléchissent pas, ne traitent pas l'information ou ne voient pas le monde de la même manière. Les leaders qui innovent et qui ont un impact recherchent ceux qui ne partagent pas leurs opinions et résistent à la tendance à trop compter sur leur expérience et ce qui a marché dans le passé.

Écrivant dans Harvard Business Review, les chercheurs Alison Reynolds et David Lewis rapportent des résultats fascinants qui font écho à mon expérience. Reynolds et Lewis ont étudié comment les équipes de direction pouvaient accomplir une tâche d'exécution stratégique sous la pression du temps. Ils ont découvert que les types de diversité auxquels nous pensons le plus souvent – le sexe, la race, l'âge – n'avaient aucune corrélation avec les résultats d'une équipe. Ce qui a fait la différence, c'est si les membres de l'équipe avaient des perspectives différentes et des styles de traitement différents.

Vous avez probablement vu l'impact de la faible diversité cognitive dans votre propre travail. Peut-être avez-vous interagi avec une équipe qui travaillait harmonieusement mais qui négligeait une menace commerciale ou une opportunité d'innover.

Que signifie le concept de diversité cognitive pour les dirigeants? Comme le soulignent Reynolds et Lewis, «nous recrutons à notre propre image». Il est important d'aborder ce biais lorsqu'il s'agit de facteurs tels que la race, le sexe et l'âge. Mais les dirigeants doivent aussi être conscients qu'ils favorisent les gens qui pensent comme eux.

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Source: Sara Canaday

Vivek Bapat, vice-président senior et responsable mondial de la stratégie marketing chez SAP SE, écrit dans Harvard Business Review. Quand cela arrive, les dirigeants, les équipes et les organisations entières se perdent, dit Bapat.

Les leaders peuvent également encourager la diversité cognitive dans leurs pratiques quotidiennes. Par exemple, quand tout le monde semble sur une décision, "trouvez quelqu'un qui n'est pas d'accord et chérissez-le", écrit Reynolds et Lewis. Cultivez un environnement où les membres de l'équipe savent qu'ils peuvent parler, poser des questions et exprimer leur dissidence. Former les employés à reconnaître leurs préjugés inconscients afin qu'ils puissent mieux collaborer avec d'autres personnes qui diffèrent d'eux. Ces deux actions sont les piliers du PDG Action for Diversity & Inclusion ™.

Une culture qui encourage (explicitement ou implicitement) la conformité de la pensée engendre la stagnation et met en péril une entreprise. Pour cette raison, les initiatives visant à renforcer la diversité dans la façon dont les employés pensent méritent une place aux côtés des programmes de diversité démographique.

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^{En tant que conférencier d'honneur et conseiller en leadership, je travaille avec des leaders émergents qui veulent être pris au sérieux et être idéalement positionnés pour des postes supérieurs. Pour suivre l'actualité du leadership et de la gestion de carrière, inscrivez-vous ici ou suivez-moi sur @sacacanaday.}