La psychologie des entretiens d'embauche

Source: Utilisé avec la permission de l'auteur Nicolas Roulin

L'entretien d'embauche est une porte essentielle à travers laquelle presque tous les demandeurs d'emploi doivent passer avant de rejoindre une organisation, mais les demandeurs d'emploi et les enquêteurs y participent souvent avec des sentiments mitigés. Mais l'entretien d'embauche high-stakes peut être rendu plus efficace, prédictif, fiable et juste, et transformé en un instrument pour trouver la bonne personne pour le travail.

Les entretiens d'embauche sont-ils de bons prédicteurs de la performance future?

Les entretiens d'embauche tendent à avoir une mauvaise réputation et sont souvent considérés comme biaisés. Et il est vrai que certaines entrevues peuvent être de mauvais prédicteurs de la performance, surtout si les intervieweurs ne sont pas préparés, posent des questions différentes aux candidats ou évaluent les candidats en fonction de leur intuition. Par exemple, les intervieweurs croient parfois qu'ils peuvent «voir à travers» les candidats, reconnaître ceux qui sont honnêtes et ceux qui essaient de faire semblant et identifier la meilleure «adéquation» pour l'organisation en fonction de leur vaste expérience. Pourtant, les dernières décennies de recherche d'entrevue révèlent que ces types de jugements intuitifs sont très souvent incorrects dans un contexte de sélection.

Cependant, il y a de la lumière au bout du tunnel! La recherche a également montré que les entrevues peuvent être de bons prédicteurs de la performance future du travail si elles sont bien conçues et menées. Par exemple, la prédiction s'améliore lorsque les entrevues comprennent des questions conçues spécifiquement pour évaluer les caractéristiques liées à l'emploi lorsque les entrevues sont menées par un groupe d'intervieweurs, lorsque les mêmes questions sont posées uniformément à tous les candidats pour le même emploi et lorsque les réponses sont évaluées échelles de notation. Si les meilleures pratiques comme celles-ci sont mises en œuvre, la recherche suggère, un entretien d'embauche peut être l'un des meilleurs outils de sélection dans la boîte à outils des gestionnaires.

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Quelle est l'une des idées fausses les plus répandues que les personnes interrogées ont souvent en entrevue?

Parfois, les personnes interrogées ont des opinions extrêmes sur l'entretien d'embauche. Certains d'entre eux s'attendent à ce que l'interview soit comme un interrogatoire policier où l'interviewer essaie de découvrir des preuves de problèmes liés à leur passé. Ces personnes interrogées seront anxieuses, inquiètes des erreurs qu'elles pourraient commettre et leur performance en souffrira finalement. D'autres s'attendent à ce que l'entretien soit une conversation simple et décontractée avec l'intervieweur, ce qui peut les conduire à une sous-préparation et être moins susceptible de faire bonne impression. En raison de ces idées fausses, les personnes interrogées peuvent ne pas communiquer leurs qualifications réelles, et les organisations peuvent rejeter des candidats potentiellement excellents.

En réalité, la plupart des entrevues se situent quelque part entre ces deux cas extrêmes. De plus, il existe des moyens pour les personnes interrogées de s'assurer qu'elles sont bien préparées pour ce que l'interview est réellement et donc de donner le meilleur d'elles-mêmes. Par exemple, les interviewés peuvent travailler sur la gestion de leurs attentes, recueillir des informations sur le travail pour lequel ils postulent et l'organisation qu'ils souhaitent rejoindre, et idéalement réfléchir à un ensemble de récits basés sur leur historique de travail qu'ils pourraient utiliser pour répondre aux questions. pendant l'interview.

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Quelles sont, selon vous, une ou deux choses que les intervieweurs devraient faire pour obtenir des entrevues plus efficaces?

Dans le livre, je décris une variété de techniques que les intervieweurs pourraient utiliser pour rendre leurs entrevues plus efficaces. Si je devais en souligner deux, il s'agirait de concevoir de meilleures questions et d'évaluer les réponses des candidats.

Premièrement, les intervieweurs devraient s'abstenir de poser des questions populaires comme «Quelles sont vos principales faiblesses?» Ou des questions basées sur le curriculum vitæ du candidat. Au lieu de cela, ils devraient développer des questions qui sont spécifiquement adaptées pour mesurer les connaissances, les compétences, les capacités ou les compétences requises pour effectuer le travail. Cela comprend généralement des questions conçues pour susciter des réponses lorsque les candidats décrivent comment ils ont géré une situation spécifique dans le passé ou comment ils géreraient une telle situation à l'avenir. Par exemple, si le travail nécessite des capacités de communication, une question pertinente pourrait être: «Parlez-moi d'un moment où vous deviez expliquer quelque chose de complexe (par exemple, les caractéristiques techniques d'un objet) à quelqu'un qui ne le connaissait pas. «Une telle question invite les personnes interrogées à décrire une expérience passée, idéalement dans un contexte de travail, où elles ont démontré leur possession d'une qualification pertinente à l'emploi et à illustrer leur comportement et les résultats qu'elles ont obtenus.

Deuxièmement, les intervieweurs doivent veiller à ne pas se fier à leur première impression d'un candidat, à leur intuition ou à des évaluations générales. Ces types d'évaluation sont susceptibles d'être biaisés, peu fiables et peuvent mener à des décisions d'embauche sous-optimales. Au lieu de cela, les enquêteurs devraient concevoir des échelles d'évaluation décrivant un ensemble de réponses comportementales (de très inapproprié à très approprié) pour chaque question. Ces échelles peuvent être utilisées comme points de référence pour évaluer la qualité des réponses des candidats, obtenir des notes pour chaque candidat et comparer les candidats pour identifier le candidat le plus approprié.

Qu'est-ce qui vous a amené à écrire Psychology of Job Interviews?

Pour moi, l'entretien d'embauche est un paradoxe intéressant. C'est l'une des techniques de sélection les plus populaires et est utilisée dans pratiquement toutes les organisations du monde entier. Il est difficile d'imaginer embaucher un nouvel employé sans l'interviewer. C'est aussi un processus coûteux et long pour les organisations et les gestionnaires, et commettre une erreur peut avoir des conséquences à long terme. Par conséquent, il devrait y avoir une forte incitation à utiliser les méthodes d'interview les plus efficaces afin d'assurer l'embauche des meilleurs individus possibles. De même, pour les candidats, l'entretien d'embauche est généralement une situation à enjeux élevés, créant une forte motivation à performer.

Les spécialistes de la psychologie et de la gestion ont accumulé de nombreuses preuves sur les erreurs à éviter, les biais potentiels à prendre en compte et, finalement, les techniques d'interview qui mènent à de meilleures décisions (plus valables et plus fiables). Malheureusement, ces connaissances ne parviennent souvent pas à être effectivement transférées à ceux qui en ont vraiment besoin: les intervieweurs et les candidats. Les bons livres traduisant les résultats de la recherche en recommandations pratiques pour les enquêteurs sont extrêmement rares. Les principales ressources dont disposent les intervieweurs sont généralement des guides rédigés par des gestionnaires ou des consultants en fonction de leurs propres expériences professionnelles. Et ce conseil ne correspond pas toujours à ce que suggère la recherche. En conséquence, de nombreuses interviews sont toujours menées en utilisant des techniques inefficaces et, parfois, biaisées. J'ai souvent vu cela lorsque je discutais avec des intervieweurs et des candidats et que je menais des études sur ce sujet. La psychologie des entretiens d'emploi est mon humble tentative pour combler le fossé; il traduit les résultats de plusieurs décennies de recherche (y compris la mienne, mais aussi de recherches menées par de nombreux autres experts en sélection) en recommandations pratiques pertinentes pour un large public.

Quel est le point le plus important que vous voulez faire passer?

Le livre vise à amener la recherche sur l'interview à un large public de gestionnaires, les recruteurs, les demandeurs d'emploi, les étudiants et la population générale. En m'appuyant sur des recherches approfondies en psychologie industrielle et organisationnelle et en gestion, j'essaie d'expliquer ce qu'est vraiment l'entrevue d'emploi: un jeu d'association, que l'interviewé et l'intervieweur doivent jouer pour déterminer s'il y a suffisamment de place pour commencer un relation de travail.

Mais pour que ce jeu réussisse, les joueurs doivent d'abord apprendre les règles. Cela signifie comprendre les différentes formes qu'une entrevue d'emploi peut prendre, les bonnes et mauvaises pratiques qui existent et comment s'assurer que le processus d'entrevue est juste et efficace. Je discute de ce que les joueurs peuvent faire de façon plus efficace – par exemple, les stratégies de réponse et les tactiques d'influence que les interviewés peuvent utiliser pour augmenter leurs chances de succès dans une interview, et comment les intervieweurs et l'organisation peuvent les gérer. J'essaie de montrer comment le résultat du jeu peut être plus positif pour les deux joueurs, notamment en décrivant comment les enquêteurs peuvent prendre des décisions sans biais ni erreur.

Qui aurait le plus intérêt à lire ce livre?

Ce livre pourrait principalement bénéficier à deux groupes de lecteurs. Le premier groupe de lecteurs implique des professionnels impliqués dans l'interview des demandeurs d'emploi. Ils bénéficieraient particulièrement des parties du livre décrivant les meilleures pratiques pour concevoir et mener des entretiens d'embauche et comment prendre des décisions d'embauche optimales. Cela inclut certainement les recruteurs professionnels ou les gestionnaires des ressources humaines qui interrogent régulièrement les candidats. Cela comprend également les personnes qui doivent effectuer des entrevues de temps à autre dans le cadre de leur travail, mais qui ne sont pas des spécialistes en la matière, des gestionnaires de magasin, des propriétaires de petites entreprises ou des entrepreneurs. Il pourrait également être utile aux étudiants participant à des programmes tels que la psychologie (en particulier la psychologie du travail, industrielle ou organisationnelle) ou les affaires et la gestion (en particulier la gestion des ressources humaines) qui pourraient devenir des intervieweurs.

Le deuxième groupe de lecteurs qui en bénéficiera est celui qui est actuellement sur le marché du travail ou sur le point d'entrer sur le marché du travail et qui veut être prêt pour ses entrevues. Pour eux, les sections les plus pertinentes de la réservation décrivent à quoi s'attendre d'une entrevue, comment se préparer et gérer le stress, et comment faire bonne impression et influencer les décisions des intervieweurs. Le matériel est également précieux pour les personnes sans emploi, les employés à la recherche d'un changement de carrière ou les étudiants en formation supérieure. Indirectement, ce livre peut également profiter aux conseillers en carrière ou aux conseillers qui sont chargés de conseiller les futurs candidats.

À PROPOS DE L'AUTEUR PARLENT: Les auteurs sélectionnés, dans leurs propres mots, révèlent l'histoire derrière l'histoire. Les auteurs sont présentés grâce au placement promotionnel par leurs maisons d'édition.

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La psychologie des entretiens d'embauche

Source: Utilisé avec la permission de l'auteur Nicolas Roulin