Pourquoi y a-t-il tant de dirigeants incompétents? Votre patron est-il moins compétent? Que diriez-vous de ce chef de département en comptabilité ou en ressources humaines qui ne connaît pas son travail? Comment dans le monde les gens incompétents montent-ils au sommet dans de nombreuses organisations? Voici les raisons:
Nous ne faisons pas un bon travail de sélection des dirigeants. Nous n'investissons tout simplement pas le temps ou les ressources nécessaires pour sélectionner les meilleures personnes pour les emplois. À maintes reprises, nous prenons des raccourcis d'embauche. Nous interrogeons de façon aléatoire et sélectionnons la personne qui apparaît la mieux dans l'interview. Le problème est que souvent, le meilleur interprète de l'interview est l'un des travailleurs les moins compétents (ils sont si bons dans l'interview parce qu'ils pratiquent tellement, parce qu'ils sont souvent renvoyés!).
Nous n'investissons pas le temps nécessaire pour faire une sélection complète, ce qui implique de se demander comment les candidats traitent des situations spécifiques (interview situationnelle). Nous ne structurons pas les entretiens ou ne passons pas suffisamment de temps avec les candidats. Nous ne prenons pas la peine de vérifier les références. Nous ne prenons pas assez l'avantage des tests d'embauche et d'autres technologies d'embauche. En conséquence, nous obtenons ce que nous payons – peu de ressources investies = résultats médiocres.
Nous nous fions trop à l'ancienneté . Le principe de Peter est la notion que les gens montent dans les organisations à leur niveau d'incompétence. Lorsque nous accordons trop d'importance à l'ancienneté, nous avons des problèmes. Dans le marché du travail concurrentiel et mobile d'aujourd'hui, l'ancienneté peut en fait être un indicateur de capacité médiocre (aucune autre entreprise n'embaucherait la personne).
Nos structures bureaucratiques nous entraînent vers le bas. Les bureaucraties fatiguées conduisent souvent à une mauvaise sélection des dirigeants. Ils accordent de l'importance à l'ancienneté parce qu'ils n'investissent pas les ressources nécessaires pour mesurer le rendement. Les gens qui suivent les règles à la lettre, aller de l'avant, tandis que les disjoncteurs sont punis. [Il y a des recherches récentes qui suggèrent que les meilleurs leaders remettent en question les règles et s'engagent dans un règlement modéré – surtout quand les règles nuisent à une bonne performance.]. Les bureaucraties tendent également à embaucher de l'intérieur, ce qui entraîne un manque de qualité et de créativité dans la main-d'œuvre.
Nous nous installons pour la médiocrité . Souvent nous nous installons. Nous choisissons le "diable que nous connaissons" sur l'inconnu. Nous nous en tenons à quelqu'un qui respecte les règles et qui «suivra le cours» plutôt qu'à l'étranger qui pourrait nous amener à «sortir des sentiers battus» et à essayer quelque chose de nouveau et d'innovateur. À maintes reprises, j'ai vu des entreprises faire des recherches nationales et internationales pour des dirigeants, mais se contenter d'un dirigeant médiocre qui est déjà dans l'entreprise.
Alors, que peut-on faire pour combattre le principe de Peter? Engager dans les meilleures pratiques d'embauche et de mettre le temps nécessaire, l'énergie et la technologie. Travaillez dur pour évaluer la performance de chacun, afin que nous sachions qui sont nos meilleurs interprètes. S'engager dans un développement réfléchi des dirigeants au sein de l'organisation et investir du temps dans la planification de la relève. Les organisations qui investissent le temps et la technologie sont celles qui obtiennent les meilleurs leaders.
Ressources:
Avolio, BJ, Rotunda, M. et Walumbwa, FO (2009). «Les premières expériences de vie en tant que déterminants de l'occupation du rôle de leadership: L'importance de l'influence des parents et le comportement de rupture de règle." The Leadership Quarterly, 20, 329-342.
Conger, JA., & Riggio, RE (2007). La pratique du leadership: développer la prochaine génération de leaders . Jossey-Bass.
