La révolution des forces transforme nos lieux de travail

Avez-vous l'opportunité de faire ce que vous faites de mieux chaque jour au travail? Lorsque l'organisation de recherche Gallup a posé cette question aux employés en 2001, seulement deux personnes sur dix pouvaient dire «oui». Pourtant, lorsque Gallup a sondé des équipes dans lesquelles la plupart des personnes utilisaient leurs points forts – ce qu'elles faisaient bien et aimaient faire -, cette approche présentait des avantages décisifs: baisse du taux de rotation, productivité accrue et satisfaction des clients.

Les résultats ont fait la manchette dans le monde entier, les gestionnaires ayant fini par comprendre le potentiel inexploité de la plupart des équipes de travail.

Vous voyez alors que les approches de gestion traditionnelles considéraient les employés comme des problèmes à résoudre – tout comme les parties d'une machine – les avancées en neurosciences soutenaient les affirmations de leaders d'opinion comme Peter Drucker qui conseillait: «Il faut beaucoup moins d'énergie pour évaluer la performance à l'excellence que de passer de l'incompétence à la médiocrité. "

Clairement, il était temps pour les organisations de commencer à explorer une approche de gestion plus basée sur les forces qui pourrait s'appuyer sur les meilleurs talents, capacités, intérêts et ressources que leurs employés avaient à offrir.

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En conséquence, les livres qui enseignent aux gestionnaires à développer leurs forces sont devenus des best-sellers, des conseillers en force et des entraîneurs voyagent dans le monde entier et plus de 15 millions de personnes ont terminé leurs outils d'évaluation de la force. Les données scientifiques explorant l'identification, l'application et les avantages de l'utilisation des forces se développent régulièrement partout dans le monde. Et une nouvelle génération de diplômés du collégial entre sur le marché du travail après avoir été formée pour prioriser le développement de leurs forces.

Une décennie plus tard, je ne pouvais pas m'empêcher de me demander ce qui – si quelque chose – avait changé. C'est pourquoi, en partenariat avec l'Institut VIA, nous avons commandé un sondage indépendant auprès de 1 000 employés américains de différents rôles, secteurs, âges et lieux pour voir l'impact de toute cette activité sur nos lieux de travail.

L' enquête Strengths @ Work 2015 indique que c'est ce qui s'est passé:

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• Cinq personnes sur dix déclarent avoir la possibilité de faire ce qu'elles font le mieux chaque jour au travail, soit une augmentation de 30%.
• 64% des employés croient maintenant qu'ils pourront tirer profit de leurs forces pour mieux réussir au travail, comparativement à 63% en 2006, qui croyaient avoir le plus de succès dans leurs domaines de faiblesse.
• 56% des employés peuvent maintenant nommer leurs cinq principales forces, comparativement aux estimations de 2001 qui indiquaient que seulement un tiers des employés pouvaient énumérer leurs forces.

À l'approche d'un point de basculement des forces et du développement sur nos lieux de travail, les données suggèrent que trois facteurs expliquent ce changement:

• Les employés veulent se concentrer sur leurs forces – Quand il s'agit de comprendre et d'utiliser leurs forces plus au travail chaque jour, les employés dirigent ce changement. Malgré le manque d'appui de la part de l'organisation et des superviseurs pour se concentrer sur leurs forces, 49% des employés sont toujours en mesure de nommer leurs forces et 26% trouvent toujours l'occasion de faire ce qu'ils font de mieux chaque jour.

• Les gestionnaires voient des retours pour leurs efforts – 71% des employés qui croient que leurs gestionnaires peuvent nommer leurs forces se sentent engagés et dynamisés par leur travail. De plus, 78% des employés qui déclarent avoir eu une discussion sérieuse avec leur gestionnaire sur leurs points forts estiment que leur travail fait une différence et est apprécié. Ces employés sont les plus susceptibles (61%) de sortir du lit le matin pour se rendre au travail.

• Les organisations en récoltent les bénéfices – 51% des organisations qui se sont engagées à former leurs employés sont des forces qui ont 74% de leurs dirigeants dans des discussions significatives sur les points forts avec les employés. En outre, 58% de leurs employés peuvent nommer les points forts de leurs patrons et de leurs collègues et réfléchir à la façon dont ils utilisent ces forces au fur et à mesure qu'ils travaillent ensemble. Et 77% de leurs employés déclarent qu'ils sont florissants, engagés et capables de faire bouger les choses au travail.

Bien que ces idées soient encourageantes et alignées sur les thèmes qui émergent de l'important corpus de recherches scientifiques sur le développement des forces dans les organisations, les données suggèrent également qu'il existe trois autres étapes qui peuvent apporter des avantages considérables:

• Les employés doivent cesser d'attendre la permission – La plupart des 25% des employés frappent le bouton de répétition chaque matin et mettent l'oreiller au-dessus de leur tête, les 15% préfèrent rester à la maison et les 9% redoutant d'aller au travail, par erreur Je crois que peu de choses changeraient si elles comprenaient mieux leurs forces et leurs faiblesses. Si ces employés veulent rendre leur travail plus stimulant et stimulant, ils devraient cesser d'attendre que leur organisation ou leur gestionnaire découvre la valeur de leurs forces. Au lieu de cela, ils devraient essayer de prendre une évaluation des forces – comme l'enquête gratuite de 10 minutes sur www.viacharacter.org – et surtout commencer à chercher des façons de se présenter au travail chaque jour et de faire ce qu'ils font le mieux. Même si leur gestionnaire n'apprécie pas ce que vous faites, ils sont 10% plus susceptibles de commencer à anticiper la journée à venir.

• Les employés et les gestionnaires doivent continuer à explorer – 54% des employés qui connaissent déjà leurs forces sont potentiellement sous-estimer l'impact sur leur succès qui vient avec la compréhension et le développement de leurs forces plus loin. Plutôt que d'utiliser leurs forces comme un instrument contondant, de nouvelles recherches suggèrent que beaucoup pourrait être gagné en comprenant le surjouage et la sous-estimation des forces dans différentes situations, l'interaction des forces multiples et le potentiel de collisions de force avec nos collègues. La formation continue, le coaching et l'exploration par les employés des moyens de développer leurs forces sont susceptibles de produire de meilleurs résultats personnels et professionnels.

De plus, les 68% des gestionnaires qui ne parviennent toujours pas à avoir des discussions significatives avec leurs employés au sujet de leurs forces doivent changer l'orientation de leurs conversations s'ils veulent que les employés soient plus productifs. Une étude du Corporate Leadership Council a révélé que lorsque les gestionnaires se concentrent sur les faiblesses d'un employé, leur rendement diminue de 27%, alors que lorsqu'ils se concentrent sur les points forts de la performance d'un employé, ils s'améliorent de 36%. Pour assurer leur propre succès, les gestionnaires doivent connaître les forces de leurs employés et concentrer davantage leurs commentaires sur les moyens de les développer et de les apprécier pour améliorer la productivité.

• Les organisations doivent définir des limites claires – Les organisations doivent mieux former ou supprimer complètement les 21% des managers qui ne reconnaissent même pas leurs employés la plupart du temps. Selon les études, lorsqu'un gestionnaire ignore les employés, il y a 40% de chances que les employés soient activement désengagés ou hostiles à leur travail. C'est un coût que les organisations ne peuvent plus supporter. Cela contraste avec le fait que le manager d'un employé se concentre principalement sur ses points forts et qu'il y a juste 1% de chance que ces personnes ne soient pas engagées dans leur travail.

L'idée que les employés peuvent venir travailler et faire ce qu'ils font de mieux chaque jour n'est plus considérée comme une «compétence douce» ou un «luxe», mais est devenue une attente dominante que les gens auront l'occasion de faire ce qu'ils font le mieux jour au travail et récolter les avantages professionnels et personnels.

Les organisations et les gestionnaires qui ne surfent pas sur cette vague ont des employés moins engagés et moins motivés par leur travail. Les employés qui se refusent la possibilité de connaître et de développer leurs forces – peu importe ce que leur description d'emploi ou leur gestionnaire dit – sont plus susceptibles de se battre pour se lever. Ne cherchez pas plus loin que les 40% de répondants qui croyaient avoir plus de succès au travail et plus susceptibles d'aller de l'avant s'ils avaient une meilleure idée de leurs points forts, mais nous ont dit qu'ils «fonctionnaient simplement» au travail et pouvaient être faire plus mais n'a pas vu le point.

Les nouvelles sur les biens sont que la création de ce changement – que vous soyez un employé, un gestionnaire ou un dirigeant organisationnel – n'est ni coûteuse ni complexe. Il faut juste une volonté de toujours regarder et valoriser le meilleur de vous-même et des autres au travail.

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