Êtes-vous en conflit d'évitement ou de recherche de conflit?

Les parents d'un enfant de deux ans et demi ne peuvent pas s'entendre sur la façon de gérer ses crises de colère nouvellement en développement. La mère veut lui donner un peu de temps pour l'aider à se calmer. Le père ne peut supporter que le garçon soit contrarié et veut lui donner tout ce qu'il demande. "Je sais que c'est faux", dit le père. "Mais j'ai ce sentiment" il est juste un petit enfant. Il le veut tellement. Pourquoi ne pouvons-nous pas le lui donner? "

Un manager doit discipliner un membre de son équipe. "Je déteste vraiment ça", dit-elle. "J'ai fait tout ce que je pouvais pour m'en sortir. Et quand mon patron m'a fait comprendre que je n'avais pas le choix, j'ai commencé à trouver des excuses pour être hors du bureau ou loin de mon bureau quand le gars avec qui je devais parler était là.

D'un autre côté, un autre manager se battra avec quiconque n'est pas d'accord avec elle. "Elle semble juste avoir envie d'une bataille", dit un membre de son équipe.

Un homme dont le voisin a mis un nouvel arbuste de son côté de la maison hurle au voisin qu'à moins de déplacer l'arbuste, il entendra les avocats de l'homme.

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Un autre homme dont le voisin tond la pelouse tôt le matin du week-end est bouleversé et frustré. Mais quand ils se voient l'un l'autre en se rendant au travail lundi matin, cet homme fait comme s'il s'était soudainement souvenu de quelque chose et retournait dans la maison.

Certaines personnes évitent le conflit à tout prix; d'autres semblent presque le chercher. Ce qui est mieux?

La réponse est compliquée.

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Selon de nombreux spécialistes de la gestion des conflits, la plupart des gens préfèrent éviter les affrontements lorsque cela est possible. Cependant, il y a des conséquences négatives à éviter les conflits. En affaires, lorsqu'un employeur ou un chef d'équipe évite de faire face à un comportement négatif, par exemple, il peut sembler qu'il accepte des actes inacceptables. Selon le spécialiste Kenneth Hekman, lorsqu'un mauvais comportement est accepté, les opérations commerciales sont souvent perturbées, sinon immédiatement, à long terme.

James Kerr, président mondial de N2Growth, écrit que lorsque le leadership évite les conflits dans un environnement professionnel, les communications deviennent tendues, le travail d'équipe diminue, la productivité diminue, l'expérience client est compromise, le meilleur et le plus brillant affaiblit. "

Quand il s'agit de la vie personnelle, l'évitement des conflits peut augmenter les violations des limites et diminuer le respect mutuel entre les partenaires intimes, les parents et les enfants, les frères et soeurs et les amis. La colère et le ressentiment non adressés peuvent s'envenimer, ce qui peut entraîner une explosion soudaine et inexpliquée de quelque chose de mineur et même de non apparenté. Le silence et le retrait peuvent aussi être une réaction à ces sentiments. Le résultat peut être la fin d'une connexion à quelqu'un qui est réellement très important pour vous.

Mais sauter dans le conflit avec vos yeux au sens figuré fermé et votre tempérament brûlant peut être tout aussi perturbateur pour les relations d'affaires et personnelles. En fait, un tel comportement peut créer certains des mêmes problèmes dans les relations personnelles et professionnelles que l'évitement des conflits.

Bien que vous pourriez penser que le comportement impétueux et insistant est la qualité qui fait d'une personne un leader fort, le contraire est souvent vrai.

L'entraîneur du leadership, Terri Bozkaya, l'exprime ainsi: «Bien que tous les êtres humains affairés éprouvent de l'impatience de temps en temps, un comportement trop agressif, intimidant ou agressif est souvent révélateur de faiblesse plutôt que de force. L'homme ou la femme faible veut paraître plus fort, plus grand et plus intelligent que ce qu'il croit être lui-même. En sur-compensant cette faiblesse, les réponses aux autres se révèlent aussi laconiques ou belligérantes. "

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Apprendre à gérer les conflits est extrêmement important dans tous les domaines de la vie. Lorsqu'ils sont bien gérés, les désaccords et les conflits peuvent entraîner des changements positifs. Par exemple, j'encourage souvent les couples que je vois en thérapie à explorer de petites choses sans importance sur lesquelles ils ne s'entendent pas comme un «exercice» émotionnel qui crée des «muscles de conflit». Plus vous parlez d'un désaccord sans importance, plus facilement vous serez capable de gérer les différences sur des choses importantes, de l'éducation des enfants à l'argent et aux relations sexuelles.

En affaires, la capacité à résoudre les différends peut faire la différence entre le succès et l'échec. Un leader fort, un employeur prospère et un employé de valeur n'évitent ni ne recherchent le conflit, mais trouvent des façons de gérer les différences et de maintenir des alliances positives en même temps.

Il existe de nombreux programmes pour enseigner la gestion des conflits dans nos vies personnelles et professionnelles. Une étude a révélé que «la formation ne réduit pas la fréquence des conflits, mais elle a clairement un impact sur la façon dont le conflit est perçu et peut atténuer les conséquences négatives associées au conflit».

En d'autres termes, la gestion des conflits ne signifie pas mettre fin à tout conflit, mais apprendre à vivre et à travailler avec. Dans une revue de plusieurs modèles de gestion des conflits, Amy R. Overton et Ann C. Lowry ont trouvé six principes communs qui les traversent tous:

1. Le conflit est inévitable et des conséquences à la fois positives et négatives peuvent se produire selon la manière dont le conflit est géré.
2. Les résultats sont susceptibles d'être meilleurs avec l'engagement actif plutôt que l'évitement.
3. Les gens doivent être motivés pour résoudre les conflits.
4. Les compétences comportementales, cognitives et émotionnelles peuvent être acquises.
5. Les compétences émotionnelles nécessitent une conscience de soi.
6. L'environnement doit être neutre et se sentir en sécurité.

Un livre que je recommande souvent pour les couples, les parents, les familles, les amis, les enseignants, les étudiants, les avocats, les médecins, les infirmières, les gens d'affaires et toute autre personne qui tente de gérer les conflits. Patton. Le livre offre des conseils simples et pratiques sur la façon de parler de tout ce qui compte, peu importe à quel point c'est douloureux, difficile, déroutant ou embarrassant.

Quand j'ai suggéré le livre aux parents de 2 ans et demi qui avaient des crises de colère, je leur ai dit qu'ils feraient aussi une faveur à leur enfant. Plus tôt ils se sentiraient à l'aise de parler de la façon de gérer leurs crises et de trouver une solution viable à leur conflit, plus tôt ils commenceraient à lui apprendre à résoudre les difficultés d'une manière saine et productive. A deux heures et demie, il aurait besoin d'aide pour parler de ce qui le dérangeait. Quand ils se disputaient sur la façon d'aborder ses crises, ils ne pouvaient pas l'aider à trouver des mots pour se substituer à la crise de colère. Et finalement il allait avoir besoin des mots pour gérer ses propres émotions.

Parce que c'est ce qui est important: parler à qui que ce soit avec lequel vous êtes en conflit à propos de quoi que ce soit dont vous êtes en conflit. Ce n'est pas une chose facile à faire, mais c'est une partie importante d'être un adulte qui fonctionne, qui réussit et qui est heureux.

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