L'engagement des employés est synonyme d'engagement émotionnel, l'engagement émotionnel est synonyme de travail acharné et le travail acharné est synonyme de productivité. C'est une formule logique, mais les données Gallup fiables de plus de 350 000 employés américains montrent que seulement 30% d'entre eux sont pleinement engagés, ce qui signifie travailler aussi dur que possible. En d'autres termes, au niveau macro, les entreprises ont une vaste opportunité d'améliorer la productivité de 70% de leurs effectifs. Dans ce contexte, voici trois façons importantes dont les entreprises peuvent investir dans l'engagement des employés.
1. Rendre économiquement évident pour les employés à tous les niveaux que le succès de leur organisation est leur propre succès. Peu importe comment c'est fait, c'est fait. Qu'il s'agisse d'options d'achat d'actions, d'une forme de partage des bénéfices, d'un bonus ou d'un incitatif, l'essentiel est que les employés à tous les niveaux puissent participer. Et que tous les employés comprennent clairement ce qui constitue un succès organisationnel, quels sont les facteurs qui déterminent ce succès et, plus important encore, comment le travail est récompensé et pourquoi ils devraient s'en préoccuper . L'objectif: une ligne de vue dégagée entre l'atelier et le bilan.
2. Construire un réseau bien intégré de programmes axés sur les employés qui offrent des possibilités significatives de développement de carrière. Encore une fois, comme au point 1), la forme exacte est moins importante que la substance. Les employés talentueux veulent s'améliorer, et les organisations qui réussissent le reconnaissent. Le mécanisme peut être des parcours de carrière bien structurés … un mentorat actif ou une formation professionnelle … ou un soutien dans l'acquisition de compétences précieuses, etc. Cette dynamique, je la connais bien par expérience. Il y a de nombreuses années, une entreprise a investi dans mon propre MBA. J'avais une jeune famille et peu de revenus discrétionnaires, je n'aurais pas pu m'offrir facilement et je ne l'aurais probablement pas fait. Plusieurs décennies et une carrière plus tard, je suis toujours reconnaissant pour le soutien et les portes ouvertes.
3. Mettre l'accent non seulement sur le développement du leadership, mais aussi sur le développement des cadres intermédiaires et le développement des superviseurs. Un vieux dicton dit: «Les gens quittent les gestionnaires, pas les entreprises», et le vieil adage a la vérité. Sans doute dans l'armée des employés désengagés noté dans les données Gallup ci-dessus, un grand nombre sont gérés par des cadres intermédiaires et des superviseurs qui apprennent par essais et erreurs la pratique difficile de la gestion. Les entreprises ont une tendance subtilement dysfonctionnelle à investir massivement dans le «développement du leadership» tout en ignorant le développement pour ceux qui, dans les échelons inférieurs, font la majeure partie de la gestion au jour le jour. Encore une fois, pour tirer parti de ma propre expérience, j'ai eu une formation minimale dans les premières étapes de ma carrière de gestion quand j'en avais vraiment besoin – mais beaucoup de formation dans les dernières étapes quand je ne l'ai pas fait.
Divulgation complète: Aucune de ces suggestions n'est bon marché ou facile.
Comme tous les investissements, ils ont un coût. Ils prennent le temps, la réflexion et l'adaptation aux nuances spécifiques d'une organisation.
Tous sont au moins quelque peu complexes et substantiels.
Mais tout comme la substance a un prix, elle offre de la valeur. Et les gains de productivité d'une main-d'œuvre plus engagée ont aussi une valeur à long terme.
Cet article a d'abord été publié sur Forbes.com.
* * *
Victor est l'auteur de The Type B Manager: mener avec succès dans un monde de type A (Prentice Hall Press).
Découvrez pourquoi Howling Wolf Management Training est nommé comme ça.
