La référence personnelle: une source inestimable et désintéressée d'informations extrêmement utiles sur les candidats potentiels au sujet de la personnalité réelle, de la capacité, des valeurs et du style de travail d'une personne? Ou une chasse au papier inutile que les exigences légales ont rendu pire qu'inutile?
De la contribution de l'enseignant sur le formulaire de demande de l'université à la déclaration de «bon caractère» dans certaines comparutions devant les tribunaux, la référence demeure la pierre angulaire de tout le processus de sélection et d'évaluation. Il devrait être un outil idéal: vous pouvez obtenir à bon marché et facilement, de nos jours principalement par téléphone. Les rapports de (plusieurs) autres personnes qui (vraiment) connaissent la personne dans une variété de circonstances. Ceux qui ont étudié, travaillé et joué avec le candidat. Les a vus dans des ambiances différentes, dans des situations différentes, face à différents obstacles.
Si le meilleur prédicteur du comportement futur est le comportement passé, des rapports détaillés sur ce comportement passé fourniront les meilleures informations pronostiques qu'un sélecteur pourrait éventuellement souhaiter.
Demandez à quelqu'un "qui vous connaît le mieux?" Et les hommes disent "ma femme", mais il est intéressant de noter que toutes les femmes ne disent pas "mon mari". Aah, mais voudraient-ils (jamais) donner une évaluation franche de leurs maris, sauf bien sûr dans la cour de divorce?
L'un des problèmes avec les arbitres est essentiellement le même que celui des intervieweurs. C'est l'impact de la personnalité de l'arbitre sur la référence. Dans quelle mesure l'arbitre est-il perspicace, honnête et instruit? Tous les arbitres ne sont pas aussi perspicaces sur les gens. Nerdy, les types techniques peuvent trouver (tous) les gens problématiques. Tout comme ceux qui ont des troubles du spectre autistique, ils peuvent avoir peu d'informations sur les émotions et les motivations des autres; par conséquent leurs références seraient sans valeur.
Les arbitres peuvent avoir une «prise» très différente sur la même personne même s'ils reçoivent beaucoup les mêmes données. Certains ont une évaluation clinique astucieuse, bientôt sous l'action de la surface. D'autres semblent imperméables aux croyances, aux valeurs et aux motivations des personnes avec lesquelles ils travaillent.
Ensuite, il y a le problème de l'alphabétisation. Les références sont écrites ou parlées. Mais peu importe la perspicacité d'une personne, si elle a un vocabulaire restreint, limité ou amateur, elle ne pourra jamais vraiment communiquer ses impressions.
Troisièmement, leur humeur, en effet leur humeur changeante peut avoir un effet. Obtenez-les le mauvais jour et leur «affectivité négative» est projetée sur les autres. Trouvez-les après un succès stimulant le moral et cela déborde sur la référence du candidat.
Les références ont pour but de décrire les comportements, mais bien sûr, elles peuvent être tout autant un indice de sympathie et d'ajustement. En gros, nous sommes attirés par des gens comme nous. Les extravertis cherchent des fêtards amusants et optimistes. Les types tendres, empathiques et agréables recherchent des compagnons d'esprit semblables.
Ainsi, la personnalité de l'arbitre a un impact puissant sur le style, le ton, voire les messages encodés dans la référence. Pour une preuve facile, comparez une demi-douzaine de références pour la même personne et notez les différences.
Et il y a un autre problème. Il a évolué à partir de notre vieil ami sociobiologie à nouveau. D'abord, l'intérêt de l'accouplement. Seriez-vous surpris de constater que les hommes (de tous âges) écrivent des références plus longues et plus positives sur les femmes plus jeunes (plus jolies) que tous les autres types? Deuxièmement, la réciprocité tit-for-tat. Je vous fais un bon tour, c'est-à-dire écrire une référence faussement positive, et à une date ultérieure je m'attends à ce que vous retourniez la faveur.
Bien sûr que cela arrive. Observez quelques sociétés secrètes. Ou essayez d'examiner les critiques des auteurs des livres de l'autre; les commentaires sur la couverture arrière. Je te gratte le dos, tu me peignes.
Certains chercheurs ont même proposé qu'un bon moyen d'évaluer l'aptitude des personnes à occuper des postes de gestion pourrait consister à analyser le contenu de leurs lettres de recommandation. Voyez ce qu'ils disent et comment ils le disent. Les résultats peuvent donner un aperçu réel de leur personnalité et de leurs valeurs.
Mais pourriez-vous rendre les références plus fiables? Une façon est de promettre l'anonymat, mais cela reste de plus en plus difficile à garantir étant donné la nature poreuse du courrier électronique. Une autre consiste à classer les personnes, ou à dire si elles sont dans le top 1%, 5%, 10%, 25% des candidats que vous avez déjà connus. Le problème avec ceci est que tout le monde est «au-dessus de la moyenne» l'inflation de catégorie se glisse dedans.
Mieux encore, donnez aux arbitres un choix forcé, surtout pour les comportements négatifs. L'individu est-il plus susceptible (a) de prendre des maux excessifs ou (b) de libérer des fournitures de bureau. Plus susceptible de (a) se retourner dans un travail de mauvaise qualité, ou (b) mauvaise bouche le patron? Globalement, cette méthode peut générer des choses vraiment intéressantes, mais il y a quelques problèmes éthiques et statistiques qui y sont associés.
Certains recommandent de classer le contenu des arbitres en comptant les mots. Un certain nombre de références aux problèmes de temps et cela peut être un problème. Certains arbitres – en particulier les Anglais – ont appris à coder brillamment les caractéristiques négatives. «Ça arrive toujours à la fin», pourrait signifier une chair à abat-jour ou un claquement impulsif.
L'idée de la réponse à double sens est de signaler aux autres le vrai problème. Ainsi, les références deviennent un code du genre que l'on trouve dans les nécrologies des journaux: «il aimait la vie» signifie qu'il était un hédoniste désinhibé et amoral; «il ne s'est jamais marié» signifie qu'il était gay; «C'était un bon vivant», c'était un ivrogne.
Ainsi, comme pour tous les aspects de la sélection, l'obtention d'une référence simple et précise n'est pas nécessairement simple. Quelques points simples: commencez par décider ce que vous voulez précisément savoir sur un candidat; deuxièmement, trouvez les personnes qui pourraient avoir cette information et faites un peu de travail à leur sujet. Demandez-leur clairement ce que vous voulez savoir de différentes manières. Écoutez attentivement ce qu'ils disent. Et gardez à l'esprit que vous finirez par en savoir plus sur les arbitres que sur les candidats!
