Les psychologues ont passé plus de 100 ans à enquêter sur les déterminants de la réussite professionnelle. Leur conclusion est restée inchangée depuis 30 ans: le quotient intellectuel est le prédicteur le plus important de la performance au travail, suivi par l'intégrité (et le premier peut être mesuré beaucoup plus précisément que le second). C'est tout ce qu'il y a? Pas vraiment: Nous avons maintenant des centaines de méta-analyses montrant qu'un large éventail de variables physiques et psychologiques – du charisme à la taille et l'attractivité – déterminent également le degré auquel vous êtes susceptible de réussir dans les affaires. Malheureusement, il y a eu peu de tentatives pour intégrer toutes ces variables et il y a aussi beaucoup de confusion concernant des constructions similaires qui reçoivent différentes étiquettes (par exemple, compétences sociales et intelligence émotionnelle) et différentes approches de mesure pour les mêmes constructions (p. , tests de jugement situationnel, auto-rapports, rétroaction à 360 degrés, etc.). Cela a conduit les universitaires à réaffirmer qu'il n'y a rien de plus puissant que le QI, et que la capacité cognitive abstraite est le déterminant le plus important des différences individuelles dans la réussite professionnelle.
D'un autre côté, les recruteurs et les gestionnaires semblaient être sortis des tests de QI il y a un certain temps et, tout au plus, considèrent les capacités cognitives comme l'une des nombreuses compétences recherchées chez les employés et les demandeurs d'emploi. En effet, les données réelles suggèrent que les grandes organisations (qui sont les principaux utilisateurs des outils d'évaluation psychologique) utilisent de moins en moins de tests de QI pour la sélection et que leur utilisation en formation n'a jamais été encouragée. Ainsi, les employeurs ignorent-ils les preuves importantes des «scientifiques» de la réussite professionnelle, ou la science des déterminants psychologiques de la performance professionnelle est-elle quelque peu détachée des pratiques commerciales réelles? Les meilleures pratiques devraient-elles être plus en phase avec les données empiriques ou les universitaires devraient-ils accorder plus d'attention au savoir-faire en matière de gestion?
Il y a probablement deux grandes raisons à l'écart entre les recommandations académiques et les pratiques professionnelles dans le capital humain. La première est que la plupart des études soulignant l'importance du QI en tant que prédicteur de la réussite professionnelle utilisent des mesures de performance objectives comme critère – et quand la dernière fois que votre performance a été évaluée objectivement? Dans la plupart des emplois et pour la plupart des gens, la performance est ce que les gestionnaires pensent de leur travail (et cette opinion dépend aussi de combien ils aiment leurs employés). La deuxième raison est que les études universitaires sur la réussite professionnelle ont tendance à exclure une proportion substantielle d'employés dans le monde réel. Pensez-y: le marché mondial des tests psychométriques dans l'emploi est probablement inférieur à 20 millions de personnes par an, et 40% des travailleurs sont des travailleurs indépendants à un moment de leur vie (du moins dans des pays comme le Royaume-Uni et les États-Unis). ). La simple vérité est que la plupart des gens ne complètent jamais les tests psychométriques dans le cadre de leur processus de dotation ou de formation, et une infime partie de ces personnes font évaluer leur performance objectivement . Ces deux raisons peuvent être sans intérêt pour expliquer les principales conclusions des psychologues universitaires, mais ils sont de bons candidats pour expliquer pourquoi les profanes et les gestionnaires sont si désintéressés par les tests de QI.
Pourquoi, alors, certaines personnes ont-elles plus de succès dans leur carrière que d'autres? Est-ce tout simplement de la chance, ou les gens que vous connaissez? Est-ce le statut socio-économique, ou être au bon endroit au bon moment? La psychologie peut-elle encore nous aider à comprendre pourquoi certaines personnes réussissent mieux au travail que d'autres? Je le pense. Mais la clé pour comprendre ces problèmes est d'accepter les réalités sous-jacentes aux pratiques managériales dans le monde réel. De plus, il serait utile d'avoir un modèle très simple mais intégratif de psychologie de la réussite professionnelle. Ce modèle devrait tenir compte de ce que les employeurs veulent réellement chez les employés, plutôt que de ce qu'ils disent avoir besoin. Par exemple, les employeurs disent qu'ils recherchent des employés créatifs, mais les employés créatifs sont difficiles à gérer parce qu'ils sont imprévisibles. Les personnes prévisibles sont beaucoup plus faciles à gérer et représentent moins de risques pour les patrons. Les managers sont également moins intéressés par les meilleures performances que par les employés qui peuvent minimiser leur charge de travail: en effet, faire les choses rapidement, être efficace, livrer exactement ce que votre patron veut, sera plus récompensé que créatif ou exceptionnel (qui peut différer les attentes de vos managers). Et le dernier point est assez évident – mais les universitaires en discutent rarement – les gens qui aspirent leurs patrons surclasseront inévitablement ceux qui n'en ont pas. Et nous n'avons pas besoin d'études académiques pour le confirmer!
En bref, le secret d'une carrière réussie est le suivant: soyez prévisible, minimisez la charge de travail de vos patrons et tirez-les – et c'est aussi la raison pour laquelle la personnalité détermine votre réussite professionnelle. Les gens qui sont sympathiques, fiables et travaillants feront mieux dans n'importe quel travail, et être sympathique, fiable et travailleur dépend de votre personnalité.
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