Pourquoi la formation sur la diversité échoue-t-elle habituellement en milieu de travail?

Beaucoup de programmes de formation à la diversité commencent avec les meilleures intentions et échouent lamentablement. Certains instructeurs utilisent des sketches, des jeux de rôle ou des exercices de groupe qui semblent spécifiquement conçus pour embarrasser les employés qui assistent à se sentir mal à propos de qui ils sont et ce qu'ils croient.

Nous savons déjà que les gens n'ont pas à s'aimer au travail ou même à s'aimer au travail; mais ils doivent coexister, communiquer et coopérer, malgré leurs différences, et malgré leurs croyances divergentes sur les questions délicates que soulève la formation à la diversité. Un programme de diversité de 40 heures, un programme de diversité de huit heures, ou même mon propre programme de diversité d'une demi-journée ne «changera» pas un employé qui n'arrive pas avec un esprit ouvert. Plus n'est pas mieux. Plus de sketchs et de jeux de rôles où les gens sont forcés de révéler des vérités inconfortables à propos d'eux-mêmes ou des personnes avec lesquelles ils travaillent, ne font pas de meilleur lieu de travail dans la foulée.

En plus de «coexister, communiquer et coopérer», la formation sur la diversité devrait couvrir les autres C: la conformité, les clients, la communauté, la clarification et la créativité.

La diversité est un problème de conformité, où les professionnels des RH et tous les gestionnaires et superviseurs doivent s'assurer que les personnes de toutes les catégories protégées sont traitées équitablement. Il s'agit des clients, des clients et des contribuables que nous servons, qui s'attendent à voir la diversité lorsqu'ils font affaire avec nous. Il s'agit de représenter la communauté locale et mondiale avec des employés suffisamment divers pour comprendre le monde dans lequel ils vivent et les clients internes et externes qu'ils servent. Le sujet offre aux employés l'occasion de clarifier leurs compréhensions et leurs malentendus sur les choix raciaux, religieux, politiques, culturels, d'identité sexuelle ou de style de vie, en discutant attentivement, en posant des questions et en faisant preuve de respect et de politesse.

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Et enfin, la diversité nous offre la meilleure opportunité de faire venir des gens à tous les niveaux de l'organisation qui peuvent nous aider à être plus créatifs, basés sur leur façon de penser et de voir le monde de leurs propres points de vue, expériences de vie et arrière-plans.

Mais, j'ai assisté ou entendu parler d'ateliers sur la diversité en milieu de travail où l'instructeur a soufflé de diverses façons. Un exemple pas si mémorable: un instructeur de la diversité a déroulé une longueur de ruban adhésif à travers le plancher de la salle de classe et divisé la salle en deux. Elle a divisé la classe en groupes, avec des hommes d'un côté de la bande et des femmes de l'autre. Elle a invité une femme à monter sur la ligne, à faire face à un homme et à lui dire ce qui n'allait pas chez les hommes. On a demandé à l'homme de lui dire ce qui n'allait pas chez les femmes. Après seulement quelques échanges avec certains des membres les plus vocaux et les plus opiniâtres de chaque sexe, la salle s'est dissoute dans le chaos. Les insultes, les accusations et les larmes ont mis fin à ce jeu de rôle particulier. La classe ne s'est pas beaucoup améliorée après ça.

On me pose parfois cette question, soit simplement, soit avec hostilité: «Vous êtes un homme blanc. Que savez-vous de l'enseignement de la diversité? »Je réponds:« Je comprends votre préoccupation. Cependant, un oncologue n'a pas besoin d'avoir un cancer pour être un bon cancérologue. Un psychiatre ne doit pas être déprimé pour traiter la dépression. Je comprends la diversité de vivre ma vie et de regarder et d'apprendre comment le problème a eu un impact positif et négatif sur la vie des autres. Je sais ce qui marche et ce qui ne fonctionne pas, quand il s'agit d'enseigner la diversité, même si je ne partage pas ou si je ne connais pas les mêmes caractéristiques qui rendent la diversité si complexe. "

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En d'autres termes, le chef du département informatique ne doit pas toujours être un expert en informatique. Cela aiderait certainement, mais il ou elle doit savoir comment gérer les personnes qui ont une expertise en TI. Et ça va avec la diversité. Presque chacun d'entre nous apparaîtra sur une liste de caractéristiques de diversité – race, genre ou identité de genre, âge de plus de 40 ans, handicap physique ou mental, pays d'origine, croyances religieuses, etc. Ce que nous savons de cette collection, c'est que nous sont différents, nous voulons tous les mêmes choses au travail: être entendus, appréciés, loués et appréciés pour notre contribution.

Une formation à la diversité réussie sur le lieu de travail peut utiliser des quiz pour aider à éduquer les participants et éclaircir les stéréotypes ou les hypothèses; des discussions en petits groupes d'abord – avant de plonger dans des jeux de rôle ou des sketchs soigneusement orchestrés – pour s'éduquer les uns les autres; et des discussions dirigées par un instructeur (en utilisant les compétences et la sensibilisation pour que les choses n'éclatent pas ou ne dérapent pas), pour aider les participants à se sentir en sécurité, responsabilisés, protégés de toute gêne et capables de sortir avec de nouvelles informations. outils de tolérance, de communication et de sensibilisation.

Le Dr Steve Albrecht est internationalement reconnu pour ses écrits, ses conférences et sa formation sur la violence au travail et la prévention de la violence à l'école. Son cabinet se spécialise dans les questions de RH, de sécurité et de culture du travail à risque élevé. Il détient un doctorat en administration des affaires, une maîtrise en gestion de la sécurité, un baccalauréat en psychologie et un baccalauréat en anglais. Il a écrit 17 livres, dont Ticking Bombs: Désamorcer la violence au travail (1994), l'un des premiers ouvrages sur la violence au travail. Il a travaillé pour le département de police de San Diego pendant 15 ans. Il peut être contacté à [email protected] ou sur Twitter @DrSteveAlbrecht

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