Combien d'articles de gestion, de livres, de discours et d'ateliers ont plaidé plaintivement: «Comment puis-je faire en sorte que les employés fassent ce que je veux?
Motiver les gens à faire leur meilleur travail, de façon constante, a été un défi durable pour les cadres et les gestionnaires. Même comprendre ce qui constitue la motivation humaine a été un puzzle vieux de plusieurs siècles, adressé dès Aristote. Maintenant, la science du cerveau nous donne de nouvelles idées sur la motivation.
Lorsque Frederick Herzberg a étudié les sources de motivation des employés dans les années 1950 et 1960, il a découvert une dichotomie qui intrigue et déconcerte encore les gestionnaires: Les choses qui rendent les gens satisfaits et motivés sont différentes des choses qui les rendent insatisfaits. Demandez aux travailleurs ce qui les rend malheureux au travail, et vous les entendrez parler d'un salaire insuffisant ou d'un environnement de travail inconfortable, ou de règlements et de politiques «stupides» qui restreignent ou qui manquent de flexibilité et de liberté d'emploi. Les facteurs environnementaux peuvent donc être démotivants, mais même s'ils sont gérés avec brio, la fixation de ces facteurs ne motiveront pas les gens à travailler plus dur ou plus intelligemment.
Il s'avère que les gens sont motivés par un travail intéressant, un défi et une responsabilité croissante – des facteurs intrinsèques. Les gens ont un besoin profond de croissance et de réussite. Le travail de Herzberg a influencé une génération d'universitaires et de chercheurs – mais n'a jamais semblé avoir un impact sur les gestionnaires en milieu de travail, où l'accent sur la motivation demeurait l'approche de la «carotte et du bâton» ou des motivateurs externes.
Qu'entendons-nous par motivation? Il a été défini comme une prédisposition à se comporter d'une manière déterminée pour atteindre des besoins spécifiques non satisfaits et la volonté de réaliser, et la force intérieure qui pousse les individus à accomplir des objectifs personnels et organisationnels. Et pourquoi avons-nous besoin d'employés motivés? La réponse est la survie. Des employés motivés sont nécessaires dans nos milieux de travail en évolution rapide, et pour être efficaces, les gestionnaires doivent comprendre cela et faire quelque chose à ce sujet.
James R. Lindner, de l'Ohio State University, a conclu que la motivation des employés était davantage motivée par des facteurs tels qu'un travail intéressant qu'une compensation financière. John Baldoni, auteur de Great Motivation Secrets of Great Leaders , a conclu que la motivation vient de vouloir faire quelque chose de son propre gré, et que la motivation est simplement un comportement de leadership – vouloir faire ce qui est juste pour les gens et l'organisation.
Plus récemment, en raison de l'expansion du domaine des neurosciences, nous avons acquis de nouvelles connaissances sur la question de la motivation. Dans le numéro de juillet 2008 du Harvard Business Review , les auteurs Nitin Nohria, Boris Groysberg et Linda-Eling Lee décrivent un nouveau modèle de motivation des employés. Ils décrivent les quatre moteurs émotionnels fondamentaux qui sous-tendent la motivation: La volonté d'acquérir (l'acquisition de choses matérielles rares, y compris la compensation financière, pour se sentir mieux); la volonté de créer des liens (développer des liens forts d'amour, de bienveillance et d'appartenance); la volonté de comprendre (de donner un sens à notre monde afin que nous puissions prendre les bonnes mesures) et la volonté de défendre (défendre notre propriété, nous-mêmes et nos réalisations).
Norhria et ses collaborateurs affirment que les gestionnaires qui tentent d'accroître leur motivation doivent satisfaire tous ces quatre pulsions. Les entreprises de meilleures pratiques ont mis en place des systèmes de récompense basés sur la performance; a développé la culture d'entreprise fondée sur l'amitié, la confiance mutuelle, la collaboration et le partage; a abordé le besoin de comprendre en instituant un système de conception des emplois où les emplois sont conçus pour des rôles spécifiques, et ces emplois sont significatifs et favorisent un sentiment de contribution à l'organisation. Enfin, pour répondre à la tendance de la défense, les entreprises appliquant les meilleures pratiques restructurent leurs approches de leadership afin d'accroître la transparence de tous les processus, d'assurer l'équité au sein de l'organisation et de renforcer la confiance et l'ouverture à tous.
Dans son nouveau livre, Drive , Daniel Pink, auteur de A Whole New Mind , décrit ce qu'il dit être «la vérité surprenante» sur ce qui nous motive. Pink dit que la véritable motivation se résume à trois éléments: l'autonomie, le désir de diriger nos propres vies; la maîtrise, le désir d'améliorer continuellement quelque chose qui nous importe, et le but, le désir de faire des choses au service de quelque chose de plus grand que nous. Pink, rejoignant un chœur de beaucoup d'autres, avertit que les méthodes traditionnelles de gestion «commande-et-contrôle» dans lesquelles les organisations utilisent l'argent comme récompense contingente pour une tâche, sont non seulement inefficaces comme motivateurs, mais réellement nuisibles.
Et la science du cerveau nous donne maintenant des indices physiologiques sur la façon dont fonctionne la motivation. Considérez ceci: 98% de tout ce que les scientifiques savent sur le cerveau humain a été découvert au cours des 6 dernières années; 80% de ce que les scientifiques pensaient être vrai au sujet du cerveau humain avant 1995 a maintenant été trouvé faux, ou trompeur.
Une étude de l'Institut national américain de la santé utilisant des scintigraphies cérébrales a révélé que la neurotransmetteur dopamine est au cœur du réseau cérébral humain qui régit la motivation ainsi que la récompense et le plaisir. Joseph Le Doux, dans son livre, Human Emotions: A Reade , décrit de nouvelles recherches récentes sur le cerveau qui ont montré que les émotions sont le moteur de la prise de décision, qui comprend des aspects de la motivation.
En résumé, les implications pour les gestionnaires dans les organisations sont significatives. Les dirigeants d'aujourd'hui doivent non seulement être conscients des dernières recherches sur la motivation, mais prendre des mesures pour apporter ces changements organisationnels et relationnels afin de tirer parti de cette recherche.
