Trois pratiques de travail insensées

Source: Shawn Collins, CC 2.0

Un nombre surprenant d'entreprises emploient des pratiques stupides.

Ouvrir les espaces de travail

Soixante-dix pour cent des bureaux américains ont des espaces de travail ouverts. C'est généralement fait pour améliorer la collaboration. Mais même un enfant aurait pu prédire que les espaces de travail ouverts causeraient trop de bruit, la tentation de discuter et, à son tour, une productivité plus faible.

En effet, cela s'est avéré être le cas. Une revue de la littérature new-yorkaise a trouvé que le lieu de travail ouvert était une équipe de démolition à une seule idée. Par exemple, une grande entreprise énergétique a étudié les effets de sa conversion en espace de travail ouvert: «Le nouvel espace était perturbateur, stressant et encombrant et, au lieu de se sentir plus proche, les collègues se sentaient distants, mécontents et rancuniers. La revue de 100 études sur les espaces de travail ouverts conclut que cela nuit à «l'étendue de l'attention, la productivité, la pensée créative et la satisfaction des travailleurs». Selon une étude de 2017, une majorité de -performing employés dans les espaces de travail ouverts les trouve distrayant, et ces performers recherchent plus d'espace privé.

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Votre groupe de travail devrait-il se lever et exiger plus de bureaux privés, de salles de réunion et de murs ou au moins des rallonges de cloisons qui s'élèvent au plafond, plus des panneaux de mousse sur les murs des cabines? Ou devriez-vous au moins demander une réunion de tout le personnel pour encourager le décibel-chute ou au moins le droit de porter des écouteurs?

Dans l'embauche, sous-évaluer les simulations d'emploi et surévaluer les curriculum vitae, les diplômes, les entrevues et les références

L'embauche a peu changé depuis des lustres. Bien sûr, les employeurs peuvent afficher des offres d'emploi sur LinkedIn au lieu d'un journal et utiliser des systèmes de suivi automatisés pour filtrer les CV. Mais la prise de décision d'embauche réelle est aussi obsolète qu'un joueur de 8 pistes. L'embauche est toujours basée principalement sur le curriculum vitae, diplôme, interviews et références. Tous sont notoirement invalides:

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Les employeurs utilisent les curriculum vitae non seulement comme une récitation des antécédents professionnels d'un candidat, mais comme une preuve de sa capacité à s'organiser, à penser et à écrire, qui sont essentiels dans la plupart des emplois. Hélas, les candidats faibles en particulier sont de plus en plus susceptibles de se lancer pour un écrivain de CV professionnel. Ainsi, les employeurs peuvent choisir le meilleur écrivain de curriculum vitae plutôt que le meilleur candidat. Et hélas, avec la concurrence pour de bons emplois féroces, un candidat sachant qu'il est peu probable d'être au sommet de la pile, peut être tenté d'écrire «consultant» plutôt que «chômeurs».

Les employeurs utilisent les diplômes universitaires comme outil de sélection. Après tout, un diplôme atteste ostensiblement de la persévérance, voire de l'expertise liée à l'emploi, que l'on pourrait acquérir en passant ces années dans le monde réel. Et demander un diplôme est un examen rapide: «N'interrogez que les candidats avec le bon degré et peut-être d'une des« bonnes »institutions.» Hélas, il y a souvent un grand écart entre la capacité de bien réussir à l'école et de bien réussir. le travail. Ne connaissons-nous pas tous les gens qui ont bien réussi à l'école et mal dans le monde réel?

Les interviews sont trop coachables. Il est risible que les employeurs continuent d'utiliser des questions sur les actions: «Parlez-moi de vous. Pourquoi voulez vous travailler ici? Quelles sont vos plus grandes forces et faiblesses? Parlez-moi d'un projet sur lequel vous avez travaillé. »Les candidats peuvent écrire des réponses à des questions fréquemment posées, souvent en utilisant« l'écriture créative ».

Les références font l'objet d'une inflation plus élevée que les notes collégiales. Même les demandeurs d'emploi les plus abyssaux peuvent rassembler quelques personnes désireuses d'attester de leur magnificence, même si elles doivent convaincre leur principale pression de prétendre être leur ancien patron.

Ces méthodes de sélection sont nettement inférieures à demander aux candidats, lors de la sélection initiale, de répondre à un quiz envoyé par courrier électronique qui exploite les tâches difficiles courantes du travail et, dans l'interview, de participer à des simulations de ces tâches. C'est généralement fait dans la sélection des employés techniques, mais il est plus largement applicable. Par exemple, les candidats aux postes de direction dirigent-ils la discussion d'un point de l'ordre du jour dans une simulation de réunion? Si l'on s'attend à ce que l'employé fasse des présentations à court préavis, à l'arrivée à l'entrevue, donnez aux candidats l'information nécessaire pour se préparer et, pendant l'entrevue, donnez une présentation de cinq minutes.

Surutiliser l'apport de l'équipe et la prise de décision

Une mégatendance sociétale consiste à diminuer la hiérarchie: questionner l'autorité, «dire la vérité au pouvoir», faire confiance au Peuple plus. Une manifestation sur le lieu de travail est l'augmentation de la contribution de l'équipe. Les patrons qui prennent trop souvent des décisions sans une participation importante de l'équipe sont susceptibles d'être considérés comme ataviques ou pire.

Hélas, trop de lieux de travail ont été réduits à la torpeur par l'utilisation trop fréquente de la contribution du groupe. Cela ralentit la prise de décision et coûte plus cher parce que le temps de plusieurs employés est utilisé. En outre, les dirigeants sont généralement promus parce qu'ils sont mieux placés pour prendre des décisions. Les décisions de l'équipe tendent à diluer l'excellence. Pendant ce temps, les employés compétents perdent leur motivation parce qu'ils font face à un non-gain: s'ils montrent beaucoup leurs capacités, ils sont considérés comme «pleins d'eux-mêmes». Mais s'ils se retiennent, ils submergent leur essence. De plus, avec un salaire de plus en plus déterminé par la performance du groupe, les plus performants perdent l'incitation pécuniaire à travailler dur. En premier lieu, lorsqu'une décision est prise par consensus, elle tend à être tiède plutôt qu'audacieuse, la décision sur laquelle tout le monde peut s'entendre – le plus petit dénominateur commun. Le cliché à propos de ces lieux de travail est, "Ici, il faut trois signatures pour arriver à se moucher".

À une époque où le changement est si rapide, le milieu de travail turbulent et axé sur le consensus fait que tous les employés sont traités de la même façon: également sans emploi.

Le sage patron résiste à la pression indue de collaborer et, au cas par cas, décide si la rapidité et l'audace de l'effort solo l'emportent sur les avantages du groupement. Non, il n'y a pas de "i" dans l'équipe mais il devrait y avoir.

Le plat à emporter

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