Définir la culture d'un bureau

Le titre d'un article récent Après Walmart acheté Jet, il a éliminé définitivement l'attention. Comme c'est étrange? Les employés buvaient-ils chez Jet? Peut-être, mais quelle était la prévalence? Il s'agit d'un bref article qui présente la séquence d'événements suivante: Les employés des Jets boivent beaucoup au bureau, Walmart achète Jet pour 3 milliards de dollars, Walmart dit que les employés de Jet ne peuvent pas boire au travail. Mais ensuite, les employés se sont plaints et les dirigeants de Walmart ont décidé de permettre à nouveau de boire au bureau.

Sans connaître les acteurs, les processus de réflexion, ou ce qui était en jeu avec ces décisions, il est impossible de commenter spécifiquement Walmart et Jet. Cependant, cela nécessite une discussion sur la culture de bureau – et pourquoi il est important et efficace de la définir.

Tous les employés doivent être correctement orientés vers une entreprise. Cette exigence s'appliquerait à un nouvel employé, à une nouvelle équipe de gestion ou simplement à un cours de recyclage. C'est très utile pour les employés (et les gestionnaires, même les collègues) quand une organisation a une mission et une culture définies, et où les attentes pour un comportement approprié sont établies. Définir les règles du jeu permet également aux employeurs de décider plus facilement quand les règles ont été violées.

Ce qui est acceptable dans une entreprise peut être absolument tabou dans une autre, même au sein de la même industrie. Les énoncés de mission, les visions et les politiques claires en matière de ressources humaines sont tous importants pour les entreprises qui écrivent, distribuent et se réfèrent régulièrement. Lorsque le comportement met un employé en difficulté, un cri de bataille commun est le manque de connaissances que le comportement était inapproprié.

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Une erreur fréquente consiste à rendre les politiques RH trop abstraites, car cela peut en fait aggraver le comportement des employés en se concentrant sur le maintien d'une impression globale et superficielle d '«intégrité» ou de «qualité» au lieu d'accomplir une véritable productivité. Il est important de délimiter spécifiquement les transgressions potentielles et les répercussions à côté de toute déclaration de valeurs ou d'objectifs plus élevés. Bien sûr, vous ne serez pas en mesure d'énumérer littéralement chaque transgression potentielle qu'un employé peut faire, mais au lieu de simplement déclarer que le «professionnalisme» est une valeur de l'institution, assurez-vous de décrire spécifiquement ce plagiat, ces menaces et ce racisme. par exemple, sont interdits.

En fin de compte, il est important de se rappeler que même si le contexte d'un lieu de travail est sa propre culture qui détermine souvent ce qui est considéré comme un comportement acceptable, cela ne veut pas nécessairement dire qu'il est juste ou gentil ou éthique.

(- Les passages de ce texte ont été adaptés du livre des auteurs: The Schmuck in My Office, disponible sur Amazon et d'autres détaillants à l'échelle nationale.)

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Michelle Joy, MD et Jody Foster, MD, MBA

Source: Michelle Joy et Jody Foster