Dans mon post précédent, j'ai inclus un lien vers un article publié dans la section Times Sunday Business. Je réimprime l'article ici, pour ceux qui ne l'ont pas vu. L'histoire était très bien lue. Il est resté sur la liste la plus envoyée par courriel pendant la plus grande partie de la semaine et j'ai reçu beaucoup de courrier personnel. Mais je me rends compte que tout le monde ne se retrouve pas dans les pages intérieures d'une section du Sunday New York Times, alors voici l'article dans son intégralité.
Au cours des dernières semaines, j'ai assisté à une conférence fascinante sur la mise en boucle et j'ai étudié un nouveau protocole intéressant pour traiter les acouphènes. J'ai l'intention d'écrire sur les deux ici très bientôt, mais en attendant, je ne veux pas que mon silence dure trop longtemps. Donc, si vous avez manqué l'histoire du Times, la voici.
The New York Times, 21 septembre 2013
Le pourquoi des handicaps cachés: dissimuler ou révéler?
Par KATHERINE BOUTON
Une jeune femme atteinte de déficience auditive m'a récemment écrit au sujet d'une entrevue pour un poste supérieur dans un important système de bibliothèque. Elle était bien qualifiée pour le poste et, au fur et à mesure que ses entrevues progressaient, elle sentait qu'elle allait recevoir le poste.
Ensuite, les cadres supérieurs l'ont invitée à poursuivre la discussion autour d'un verre. Le bar était bruyant et elle ne pouvait pas suivre la conversation. Elle n'a pas eu le boulot.
La femme, qui m'a demandé de ne pas utiliser son nom, fait partie de ceux que l'Americans with Disabilities Act peut difficilement protéger: les personnes ayant des handicaps cachés.
Qu'aurait-elle dû faire? Au cours du processus d'entrevue, elle aurait pu révéler sa perte auditive d'une manière qui montre à quel point elle l'a compensée de façon efficace et créative. Quand la suggestion de boissons a été faite, elle aurait pu dire: «Je préférerais que nous nous sommes rencontrés dans un endroit calme afin que je puisse répondre plus facilement. Serait-ce OK? "
Mais le choix de la femme de ne pas divulguer son handicap était compréhensible. En fait, Joyce Bender, qui possède une entreprise de recherche à Pittsburgh qui aide à placer des personnes handicapées, dit que la révélation d'un handicap dans une interview devrait être évitée si possible. Elle ne devrait pas être mentionnée sur un CV, dit-elle, car cela pourrait signifier ne jamais atteindre l'étape de l'entrevue.
Mme Bender souffre elle-même d'épilepsie, ce qui explique sa décision de concentrer le travail de Bender Consulting Services sur les personnes handicapées. «Les personnes atteintes d'épilepsie ont été considérées comme mentalement fous, dégénérées, démoniaques ou intellectuellement diminuées», a-t-elle déclaré. "Aujourd'hui, la stigmatisation des personnes atteintes d'épilepsie est que vous êtes étrange, dangereux, bizarre et quelqu'un à éviter."
Un employé n'est pas tenu de divulguer une déficience après avoir été embauché, mais il peut choisir de le faire. Quelqu'un souffrant d'épilepsie peut vouloir s'assurer que l'employeur saura comment faire face à une saisie. Un diabétique pourrait devoir s'absenter du travail pour des injections d'insuline. Une personne atteinte de maladie mentale peut avoir besoin d'un horaire flexible pour permettre des visites de psychiatres. Un alcoolique ou un toxicomane en rétablissement pourrait avoir besoin de temps pour rencontrer un groupe de soutien en toxicomanie
Mais c'est une décision difficile à prendre: si vous annoncez votre état, vous risquez d'être stigmatisé; Si vous gardez le secret, vous risquez de mauvaises évaluations de performance ou même d'être renvoyé.
En tant que personne atteinte de déficience auditive, je comprends trop bien ce dilemme. Quand j'étais rédacteur en chef au New York Times, j'étais hésitant à discuter de mon état. J'ai parlé de mon handicap à quelques collègues proches, mais je n'ai jamais expliqué à quel point c'était sérieux. Je ne me suis pas non plus avoué à quel point cela m'a affecté professionnellement.
D'anciens collègues m'ont dit depuis qu'ils pensaient parfois que j'étais distant, ou ennuyé, ou peut-être épuisé. La faute était la mienne, en ne divulguant pas le handicap et en demandant des accommodements. J'aurais pu demander un téléphone sous-titré, par exemple, ce qui aurait facilité mon travail et réduit beaucoup le stress. J'aurais pu utiliser un appareil d'aide à l'audition, un petit récepteur FM, pour capter les voix lors des réunions du personnel.
Alors pourquoi n'ai-je rien dit? Je craignais d'être perçu comme vieux. Pendant près de trois décennies, j'ai essayé de faire semblant, car ma perte d'audition s'est aggravée au point que je pouvais à peine gérer sur le lieu de travail, même avec une prothèse auditive et un implant cochléaire.
Mon expérience, ainsi que celle des autres, montre que les handicaps invisibles sur le lieu de travail peuvent amener les managers et les collègues à considérer les employés comme des joueurs difficiles, paresseux ou non.
La plupart des entreprises se conforment à la Americans with Disabilities Act, et beaucoup recherchent des employés handicapés. Mais il existe des zones de discrimination subtiles et grises, généralement non intentionnelles. Ceux-ci peuvent commencer avec le processus de demande.
Certaines grandes entreprises de vente au détail utilisent des tests de présélection avec des candidatures pouvant exclure certains employés, a déclaré Jan Johnston-Tyler, fondateur et PDG d'EvoLibri, une entreprise de Santa Clara, en Californie, dont les services incluent le placement pour les personnes handicapées.
L'un des clients de Mme Johnston-Tyler, une femme de 25 ans atteinte du syndrome d'Asperger, a postulé pour un poste à Subway. Alors que la plupart des demandes en ligne étaient de routine, la dernière étape était un questionnaire à choix multiples. Une des 60 questions était: «Parfois, j'ai du mal à comprendre comment je suis censé me comporter avec les autres.
La plupart d'entre nous cochez l'option «en désaccord», mais comme l'a souligné Mme Johnston-Tyler, de nombreuses personnes atteintes d'Asperger «sont généralement honnêtes envers une faille.» Elle a communiqué avec le parent corporatif de Subway et lui a dit que son client pourrait remplir une application différente sans questions d'adéquation sociale.
Le processus d'entrevue peut être un autre champ de mines, comme l'a découvert la femme qui m'a écrit au sujet de la position de la bibliothèque. Et une fois que les personnes ayant un handicap caché commencent leur travail, elles font face à plus de risques.
Mme Johnston-Tyler voit beaucoup de discrimination involontaire. Elle m'a parlé d'un client d'Asperger qui travaillait pour un collège communautaire en tant que comptable et qui avait beaucoup de difficulté à interagir avec les autres en raison de ses faibles compétences sociales et de ses limites. Il se sentait seul et voulait passer du temps avec les autres, et il avait des problèmes pour poser trop de questions.
Elle a également eu un client qui a perdu son emploi de cuisinier à la chaîne parce qu'il ne pouvait pas suivre le rythme des commandes de nourriture. Il souffrait d'une maladie appelée trouble auditif central, «ce qui l'empêchait d'interpréter les ordres lorsqu'il ne regardait pas le visage du serveur – il faisait face au poêle», a-t-elle dit. "Nous l'avons aidé à obtenir un emploi dans la restauration, où il pouvait lire les commandes nécessaires."
Environ la moitié des clients de Mme Johnston-Tyler sont référés par des praticiens en santé mentale. Les personnes atteintes d'une maladie mentale éprouvent beaucoup de difficulté à trouver et à garder un emploi, en partie à cause de cas isolés de violence qui mènent à une publicité négative – et disproportionnée – sur la maladie mentale, dit Mme Johnston-Tyler. Pour cette raison, les employés divulguent rarement une incapacité psychiatrique, avant ou après leur embauche. Cela les laisse ouverts à l'incompréhension.
Mme Johnston-Tyler a rappelé avoir placé un client bipolaire dans un stage de toilettage pour chiens. Son stage a été interrompu parce que la cliente «ne semblait pas intéressée» par la formation, a déclaré Mme Johnston-Tyler, «alors qu'en fait, c'était son trouble de l'humeur qui l'avait rendue apathique».
Les handicaps cachés peuvent entrer en jeu avec les vétérans. Mme Bender dit: «J'entends tellement d'employeurs dire:« J'aimerais embaucher un vétéran handicapé; ils auront la priorité lorsque j'engagerai de nouveaux associés. "
Ce qu'ils veulent vraiment dire, dit-elle, c'est «envoyez-moi un ancien combattant avec un handicap visible» et pourtant «de nombreux militaires reviennent des guerres en Irak et en Afghanistan avec un traumatisme cérébral ou un état de stress post-traumatique». elle, "Je ne sais pas comment accommoder quelque chose comme le TSPT; l'ancien combattant peut ne pas être capable de gérer mon environnement de travail stressant. »Très peu d'entreprises, souligne Mme Bender, ont un niveau de stress semblable à celui qui a causé le TSPT.
Mme Johnston-Tyler estime que 75% des employés qu'elle choisit choisissent de ne pas divulguer leur handicap. Même après son placement, sa compagnie et celle de Mme Bender continuent de collaborer avec le demandeur.
Mme Johnston-Tyler conseille de divulguer une invalidité «si un employé reçoit un examen très médiocre ou est placé sur un plan d'amélioration du rendement». Cela peut ne pas aider, mais «si rien d'autre, cela ralentit un peu le processus de cessation d'emploi. nous permet de voir si nous pouvons résoudre la situation pour tout le monde. "
Pourquoi les employés ne sont-ils pas plus nombreux à parler de leur handicap? Comme Mme Johnston-Tyler l'a dit: «Pensez à quelqu'un qui a déclaré publiquement qu'il était homosexuel dans les années 70 ou transgenre dans les années 90, et vous l'avez à peu près. La société n'est tout simplement pas encore là pour que ce soit une conversation sûre pour la plupart des gens. "
Pour aider les employeurs à éviter la discrimination par inadvertance, Mme Johnston-Tyler a rédigé en 2007 un document qui offre des exemples de programmes de formation en ressources humaines et contient des références à d'autres. Elle explique les droits de l'employeur ainsi que ceux de l'employé. Par exemple, si un employé arrive chez un gestionnaire handicapé qui ne peut être vu et demande un accommodement, il est juste que l'employeur demande une vérification. Dans une entrevue, Mme Johnston-Tyler a ajouté qu'il est également important que l'employeur communique à tous les employés les renseignements généraux dont les travailleurs pourraient avoir besoin pour s'absenter des soins médicaux, sans nommer les employés.
Mais là réside un autre problème. Comme Lynne Soraya, le pseudonyme d'une bloggeuse qui écrit sur son Asperger, dit: "Dans le monde d'aujourd'hui, nous avons besoin d'être étiquetés afin de leur donner de l'aide et du coaching dans les domaines dont ils ont besoin." Sa vie personnelle a été une «aubaine», écrit-elle, «dans le domaine du travail, j'ai toujours de sérieux doutes.» Beaucoup de personnes ayant des handicaps cachés partagent ces doutes
John Waldo est le fondateur, le directeur du plaidoyer et le conseiller du Washington State Communication Access Project à but non lucratif, qui vise à réduire les obstacles qui empêchent les personnes malentendantes de participer à la vie publique. Il voit beaucoup de discrimination involontaire.
M. Waldo, comme beaucoup de gens à qui j'ai parlé dans le domaine des pratiques d'emploi, est prêt à donner une pause aux employeurs.
"Lorsque le Congrès a adopté l'ADA, il a reconnu la réalité importante et fondamentale que la discrimination est rarement prévue", a-t-il déclaré récemment dans un discours. "Au contraire, la discrimination contre les personnes handicapées est le plus souvent un effet involontaire d'actes ou d'omissions entrepris sans tenir compte de l'impact sur les personnes handicapées. Pour dire les choses franchement, le problème n'est pas tellement que les gens soient méchants, mais plutôt que les gens ne savent rien. "
Katherine Bouton est l'auteur de "Shouting Will Help: Pourquoi moi – et 50 millions d'autres Américains – Can not Hear You".
