En tant que coach de leadership, je rencontre quelques boss en difficulté. Un cas récent me saute aux yeux plus que d'autres. Mario Erasmus, un des leaders de l'industrie de la construction, était abasourdi par les travailleurs qui, selon ses mots, «sabotaient ses sites haut de gamme et perfectionnaient l'art de l'insubordination».
Mario était douloureusement conscient que sous sa direction la productivité avait plongé à Evening Glory. La motivation était inexistante. Et les grands se moquent de savoir que Mario prenait la température pour des délais manqués et faisait régulièrement face à des clients furieux. En un mot, Mario était «manqué de respect». Mais il n'y avait pas que l'insubordination. Comme l'a déclaré le directeur principal de la construction:
"… Mes hommes costauds ont eu l'audace de dire que j'étais celui qui empoisonnait les opérations et que j'étais un patron toxique . Quelle partie d'une chaîne de commandement ne comprennent-ils pas? Et pourquoi sont-ils si dysfonctionnels quand il s'agit d'exercer un pouvoir de décision, de leadership et d'autonomisation? Sont-ils des bébés? "
Affecté à un nouveau projet à Evening Glory Circle, l'équipage inconnu de Mario a défié ses ordres à ce site de construction commercial tant attendu. Comme Mario l'a avoué,
"C'est ironique. Peut-être qu'ils ont raison et que je suis un patron toxique. Pourquoi? J'étais assez stupide pour jouer le jeu de la confiance et de l'autonomisation avec eux. J'ai empoisonné mes casques en leur montrant de la compassion. Ils ne comprennent qu'un dictateur … vous savez … votre patron autoritaire grossier et grossier typique!
Mario a continué en expliquant que plusieurs semaines après son entrée dans son nouveau rôle de leadership à Morning Glory, il a eu une révélation. Il est soudainement devenu clair pour lui que son équipage ne voulait pas être habilité. Il s'est avéré être une habilitation toxique . ( Pour en savoir plus sur les leaders toxiques voir mes livres récents, " Transformer les leaders toxiques", Palo Alto, CA: Stanford University Press, 2009 et " Destructive Leaders and Dysfunctional Organizations ", Cambridge, Angleterre, Royaume-Uni: Cambridge University Press, 2010 .) Les hommes pensaient que Mario était faible quand il ne leur imposait pas la loi. Les membres de l'équipe de construction voulaient des instructions claires et précises et ils n'appréciaient pas qu'Erasmus soit assez vague sur les objectifs et les échéances et préconisait ce qu'ils appelaient un «leadership souple». Mario s'attendait à ce que tous les membres de l'équipe participent au leadership. la prise de décision afin de déterminer qui exécuterait quelles tâches et à quel rythme. Initialement, Erasmus est tombé dans le piège d'un scénario d'autonomisation toxique en se déléguant à l'arrière-plan tandis que ses subordonnés ne parviennent pas à prendre le contrôle. Lorsque Marion a annoncé qu'il était là pour ses employés "au besoin" – le bruit qui a circulé était que M. Erasmus était incompétent. Un casque a crié, "nous voulons un patron qui travaille pour vivre et nous donne des directions freaking, pas un double idiot libéral! Nous avons besoin d'un quarterback et non d'un benchwarmer! "
Ce qu'Erasmus a supposé au cours de ses premières semaines au travail était ce que le gourou de la gestion, Douglas McGregor, a qualifié de «théorie Y» du leadership. Mario était un garçon d'affiche pour une nouvelle génération de dirigeants théoriques qui prônent la décentralisation. Les travailleurs gouvernent. Vous pourriez presque entendre le chant antique du «pouvoir pour le peuple». Pour la faction «Y leadership» – le vieux monde, «leadership dur» né des monarques et des grands patrons était une relique et un dinosaure d'un «passé X» de des sueries et des manufactures vétustes et abominables. La théorie Y gospel était la religion laïque à laquelle Mario avait souscrit quand il franchissait la porte d'entrée de la société mère, Oasis Development Inc. Mario croyait que la haute motivation et la productivité résultaient du traitement des employés avec la plus grande dignité et de la responsabilité les comme possible. Si un leader montre qu'il / elle se soucie et fait confiance, les employés vont la rembourser plusieurs fois. L'un des nombreux mantras de Mario était «de se mettre sous la peau et de regarder les dividendes».
Comment Mario s'est-il rattrapé dans ce qui s'est avéré étonnamment une approche toxique à mener? Pourquoi les employés de Mario ont-ils refusé d'être habilités et de participer à la prise de décisions stratégiques? Pourquoi? Ce qui leur était demandé contrastait fortement avec leur expérience à ce jour en tant que travailleurs de la construction. Le concept d'autonomisation n'était pas adapté à la culture organisationnelle en question. La théorie Y édict semblait émerger d'un autre monde. Il a été perçu comme un missile de gestion extraterrestre et l'équivalent d'un scud de leadership émanant d'un autre univers d'entreprise.
Malheureusement, il est assez cliché et prévisible que M. Erasmus ait formulé son approche chaleureuse, floue, bien intentionnée, politiquement correcte et habilitante à l'égard du leadership. Entrer dans la tête du leadership de Mario permet d'entrer dans le noyau de ce que j'ai appelé le facteur Mario. Il est important de prendre note du contexte culturel du désalignement de Mario, de son ordre du jour involontairement dysfonctionnel et d'un enchevêtrement imprévu dans l'autonomisation des toxicomanes. En d'autres termes, où trouve-t-on les incubateurs pour ce paradigme culturel paradoxal de l'autonomisation de ceux qui veulent être dirigés?
Mario a obtenu plus que sa juste dose de théorie Y dans ses études de premier cycle et de MBA et de psychologie. Quoi de neuf? Il a appris dans son étude de la théorie Y que l' autonomisation est dorée. C'est l'offre légale psychologique. En conséquence, Mario a voulu motiver ses sous-fifres et ses collègues de Evening Glory en leur faisant confiance et en leur donnant plus de pouvoir. Cet étudiant et leader du nouvel ordre de l'autonomisation a enseigné qu'il y avait plus à être un chef d'entreprise que de simplement faire un travail et de trouver la meilleure façon d'accomplir une tâche. Dans nos meilleures écoles de commerce et programmes de MBA, nous trouvons que beaucoup de théories démontrent que n'importe quel semblant d'édiction, de donner des ordres et d'être autoritaire est largement tombé en disgrâce de la Fortune 500 et des États-Unis. Comme Mario, nous qui sommes supposés éduqués avons appris massivement que les enfants, les conjoints et les collègues s'attendent à ce que leurs dirigeants et les autres personnes importantes fassent confiance, témoignent de leur empathie et illustrent ce que nous sommes prêts à donner. De superbes capacités d'écoute, un travail d'équipe sensibilisé émotionnellement et une rétroaction à 360 degrés sont des heures de grande écoute. Mario tenait à ce que la motivation, la productivité et la collaboration de ses employés de Evening Glory requièrent que nous entrions dans leur subconscient freudien via un degré d'intelligence émotionnelle en constante évolution. Règle des sentiments. La sensibilité du leader règne en maître. La compassion est une marchandise. Qu'il suffise de dire que Mario tentait à Evening Glory Circle de mener de l'intérieur vers l'extérieur, en puisant dans le monde intérieur subjectif des employés afin de stimuler la productivité objective et externe et la part de marché. Presque en riant, les casques ne voulaient rien avoir à faire avec ce programme horizontal. Ils étaient terriblement mal à l'aise, peu familiers et méfiants – et avec raison. Était leur chef, le nouveau gamin sur le bloc, était-il: …. Jouer avec eux? Mental? Tout simplement désemparé et dysfonctionnel?
Sur le site de construction du Evening Glory Circle, Mario a appris, à contrecœur, aux côtés de son co-leader (Trevor Evans) qu'aucun des «trucs de leadership de la théorie Y» ne semblait fonctionner. En fait, l'approche d'autonomisation a miné et démotivé les employés de la construction. Mario est devenu une blague, une risée. La sensibilité de Mario était assimilée à de la stupidité malgré le fait que M. Erasmus avait un QI de près de 160! La stratégie d'habilitation du superviseur principal était synonyme de faiblesse et d'incapacité à assumer les responsabilités d'un véritable leadership. Mario était dans un dilemme. Mario était sur le point de découvrir et de formuler ce que j'appelle ici en son honneur – le Mario Factor.
Mario a hésité et a traîné les pieds mais il a finalement compris au milieu du courant qu'il devait changer son style de leadership pour mieux s'adapter à Morning Glory. D'une certaine façon, la théorie Y, les modèles d'autonomisation toted dans son programme de MBA se sont trompés sérieusement et hors cible pour ce lieu. Mario n'était plus membre d'une classe philosophique retirée, chargée d'espresso. Mario a été introduit dans le monde réel de la construction. La révélation que son approche libérale à la direction pouvait en fait être considérée dans certaines entreprises, contextes et industries comme une forme d'autonomisation des toxicomanes était une pilule difficile à avaler. Mettant deux et deux ensemble Mario a réalisé qu'une approche plus autoritaire de leadership pourrait en fait être plus appropriée et réussie pour son chantier de construction (et l'industrie de la construction) alors qu'une approche plus douce de la théorie était plus appropriée pour les ingénieurs aérospatiaux et les professeurs d'université . Bravo! En d'autres termes, une taille ne convient pas à tous.
Immergé dans ce cas en tant que coach de leadership externe, j'ai diagnostiqué et découvert ce que j'allais bientôt appeler le «Mario Factor» pour désigner les tentatives de leadership et d'autonomisation qui deviennent dysfonctionnelles. Le «facteur de Mario» peut aider à identifier le besoin de diversité dans le leadership en tant que leaders réussis développer un large répertoire de styles spécifiquement adaptés aux individus, équipes, organisations et professions. Le leadership doit être personnalisé. Ça doit aller.
En outre, Mario Factor oblige les dirigeants à voir les leaders sur un continuum allant de l'extrême dictatorial, hiérarchique et autoritaire jusqu'aux équipes sans chef et aux employés qui ont carte blanche pour décider et exécuter toutes les facettes de leur travail. Et il y a bien sûr de nombreux points entre les extrêmes «X» et «Y», car les styles de leadership hybrides peuvent être adaptés à des départements, des dirigeants et des divisions particuliers sous le même toit.
Plus précisément, cependant, Mario Factor nous dit que nos innovations les plus humaines dans les principaux employés peuvent ne pas convenir à un lieu de travail donné. La psychologie du lieu de travail ne consiste pas seulement à théoriser ou à préconiser ce que nous considérons être les approches les plus éthiques, morales et humaines du leadership – tout en regardant nos théories et nos avions à une altitude de 40 000 pieds. Une fois que nos bottes marchent sur le sol local et que nous marchons un mile dans la peau de nos employés et de leur industrie, nous commençons à nous attaquer à la question de leadership la plus difficile. Nous aimons ou non les anthropologues nos clients, travailleurs, collègues et constituants et seulement alors pouvons-nous commencer à porter des jugements quant aux appropriations d'un leadership plus autoritaire, de la théorie X par rapport à une trajectoire de Y théorie plus habilitante.
Quand un dirigeant tel que Mario Erasmus impose un style de leadership inapproprié à des employés qui ne connaissent pas bien ses locaux – c'est une recette pour le conflit et la toxicité. Les poisons émanent des leaders qui forcent un ajustement. Comme un avocat de célébrité l'a exprimé dans la défense d'un célèbre joueur de football et de célébrités, "Si cela ne vous convient pas, vous devez l'acquitter." La beauté à couper le souffle et la peau étroite d'une approche de leadership dans une université ou une partie et une parcelle de TQM dans une usine de fabrication automobile de Tokyo – peut s'avérer être un ajustement mal conseillé et toxique dans une entreprise de construction dans le sud de l'Arizona ou le long de la côte du New Jersey. Tel est le facteur Mario.
