Chaque année, certains de mes étudiants reçoivent les pires nouvelles qui peuvent survenir lors d'une recherche d'emploi. «Nous aimerions vous embaucher», commence le recruteur, «mais nous avons besoin d'une décision très rapidement.» C'est souvent moins d'une semaine, parfois aussi courte qu'un jour, et l'offre expire toujours avant que les étudiants aient l'occasion de terminer leurs interviews.
Chaque fois, j'ai résisté à l'envie de contacter les recruteurs fautifs et de leur donner une partie de mon avis. Après des années d'enseignement des négociations et de consultation auprès des employeurs qui font ce qu'il faut, je ne peux plus rester silencieux. Voici une lettre ouverte aux employeurs sur les raisons pour lesquelles ils devraient abolir les offres explosives, ainsi que des suggestions sur la façon de réagir si elles ne le font pas.
Cher Recruteur …
J'ai remarqué que vous avez décidé de donner des offres explosives à nos étudiants. En tant que psychologue organisationnel, je tiens à vous féliciter pour avoir conçu une stratégie perdant-perdant infaillible.
D'abord, vous embauchez les mauvaises personnes. Les offres explosives n'attirent pas les candidats les mieux adaptés. ils attirent des gens qui sont averses au risque. Dans des expériences comparant les effets des délais courts et longs sur les offres d'emploi, les experts en négociation Harris Sondak et Max Bazerman ont constaté que «les offres explosives réduisent la qualité des résultats d'appariement.» Ils ont mesuré si les recruteurs déposaient leurs meilleurs candidats. entreprises idéales, et l'explosion des offres réduit l'efficacité de 8-13%. De même, les économistes Muriel Niederle et Al Roth ont fait la démonstration de «contrats précoces inefficaces lorsque les entreprises peuvent faire des offres explosives».
Même si vous avez de la chance et signez les bons candidats, vous oubliez le fait que ce qui se passe autour de vous. Les offres explosives pourraient vous donner une meilleure chance de recruter des candidats vedettes, mais elles répondent moins bien, ce qui signifie moins d'efforts et de loyauté. Dans une série d'expériences à l'INSEAD, lorsque les étudiants MBA ont reçu des offres explosives, ils ont réciproque en pénalisant l'employeur:
"Les offres explosives ont été punies à un taux cinq à six fois plus élevé que les offres étendues", expliquent les chercheurs. "Les entreprises ne devraient pas être myopes et se concentrer uniquement sur l'embauche ou non du candidat … Si la relation ne se termine pas bien parce qu'elle n'a pas bien démarré, l'entreprise devra tout recommencer – ce qui peut être très coûteux "
Lorsque vous utilisez une offre explosive pour faire pression sur les candidats à la signature, vous pouvez compter sur eux pour toujours avoir un pied à la porte. Dès qu'une meilleure occasion se présente, ils vont sauter en bateau.
Puisque les offres explosives font empirer les candidats et les employeurs, j'espère que vous aurez le bon sens de les abandonner complètement. Voici comment le dialogue se déroule lorsque les élèves demandent des conseils sur la façon de réagir.
Ma conversation avec les candidats
J'aime commencer par poser une question simple aux étudiants: pourquoi pensez-vous que les employeurs publieraient une offre explosive?
Les étudiants génèrent généralement quatre raisons: l'employeur …
(a) A tendance à avoir du mal à recruter des candidats
(b) est désespérée de remplir immédiatement la position
(c) Sait que vous ne les choisirez jamais si vous avez la possibilité de considérer d'autres offres
(d) Voit les candidats comme pratiquement identiques, et est parfaitement heureux de passer rapidement à quelqu'un d'autre
Voudriez-vous travailler pour une entreprise où même l'un de ces facteurs est en jeu? Lorsque les candidats reçoivent une offre explosive, ils sont pris entre un rocher et un endroit difficile à travailler.
Comme l'explique Rob Robinson, chercheur en négociation, «les négociateurs qui utilisent des offres explosives peuvent se sentir désavantagés par rapport à leurs concurrents … Ou ils peuvent avoir de graves contraintes de temps ou de budget … la fonction de l'offre explosive peut soit forcer une acceptation rapide en mettant fin à la négociation (et évitant ainsi la nécessité d'adoucir la transaction à un niveau inacceptablement élevé) ou de restreindre la capacité du destinataire à faire des comparaisons.
Le Gambit Far-Point
Si les candidats ne refusent pas catégoriquement votre offre explosive, faites attention à ce qu'ils suivent l'un des astuces intelligentes de Robinson. Il souligne que fondamentalement, les offres explosives impliquent un déséquilibre de pouvoir: le recruteur a beaucoup de candidats, alors que le candidat n'a qu'une seule offre. Pour niveler le terrain de jeu, Robinson recommande de recruter des recruteurs par leur propre pétard avec un gambit de loin. L'idée est d'accepter l'offre sous condition, la contingence étant quelque chose qui prend du temps pour enquêter et qui est au moins partiellement sous le contrôle du candidat. Voici quelques exemples:
«La clé est de faire des demandes qui sont tout à fait raisonnables», écrit M. Robinson, «mais qui finiront par entraîner la violation de la date limite.» Bien sûr, cela ne fonctionne pas toujours. Parfois, le recruteur dit non, et le candidat est forcé d'accepter ou de rejeter purement et simplement. Et ce n'est pas toujours confortable de le faire. Robinson soutient que le gambit à l'extrême est utile lorsque l'employeur est déraisonnable ou agit de mauvaise foi, et que le candidat est intéressé mais a besoin de plus de temps et d'information.
Les offres explosives sont dépassées et injustes pour les candidats. Ils sont également contreproductifs pour les employeurs: ils ne parviennent pas à attirer, motiver ou retenir les employés les plus performants. Si vous voulez démontrer votre engagement envers de bonnes pratiques d'emploi, vous pouvez commencer par annoncer une politique d'entreprise interdisant les offres qui expirent avant la fin du cycle de recrutement habituel de votre secteur. Au minimum, vous pourriez vouloir promettre aux candidats qu'ils seront en mesure de terminer les entrevues qu'ils ont déjà commencées.
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Adam Grant est un professeur de Wharton et l'auteur de GIVE AND TAKE , un best-seller du New York Times et du Wall Street Journal . Suivez-le sur Twitter @AdamMGrant
