La co-évolution de la culture

Source: Paul Zak

C'est mon chien Chase. Il est le premier chien que j'ai élevé de chiot et j'ai passé beaucoup de temps à le former. Il a récemment décidé qu'il aime le jeu "chercher" et va récupérer une balle ou un bâton aussi longtemps que j'ai la patience de lancer. Aujourd'hui, en se relaxant dans mon bain chaud après une journée de travail, il a trouvé un bâton dans ma cour et l'a laissé tomber dans l'eau. Après qu'il l'ait poussé vers moi deux fois, j'ai compris le message: plus de fetch. Alors j'ai jeté ce petit bâton une douzaine de fois avant de me rendre compte qu'il m'entraînait maintenant.

La même chose arrive avec les cultures organisationnelles. La culture n'est pas fixe et n'est pas entièrement déterminée par le leadership d'une entreprise. La culture est comprise comme étant les normes de comportement que les gens adoptent lorsqu'ils interagissent dans un lieu particulier. Parce que les gens changent, la culture change aussi.

Si vous dirigez une organisation ou une équipe ou une famille, autant que vous dirigez ceux dont vous êtes responsable, ils vous forment aussi. Et, c'est une bonne chose.

Les leaders efficaces écoutent ceux qui les entourent et adaptent leur culture aux besoins de ceux qui la composent. Dans mon nouveau livre Trust Factor: La science de la création d'entreprises à haute performance, je fournis des outils pour mesurer et gérer la culture organisationnelle en vue de la haute performance. Mes expériences en neurosciences dans les entreprises ont montré qu'une performance puissante est une culture de confiance.

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La confiance permet le partage d'informations entre les leaders et les suiveurs et vice-versa. Lorsque l'information est largement partagée, l'incertitude quant à l'orientation de l'entreprise diminue. Le stress causé par l'incertitude est un facteur de confiance: sans une information claire, les collègues passent leur temps à essayer de deviner le leadership et à comprendre ce qui leur arrivera ensuite. À l'inverse, dans une culture ouverte, la réduction du stress permet aux collègues de passer leur temps à se concentrer sur le meilleur rendement. Mon livre explique les neurosciences qui sous-tendent ces effets, et c'est l'une de ses valeurs: connaître la science qui anime les interactions sociales permet aux leaders d'intervenir efficacement dans la culture pour permettre à ceux qui la composent d'atteindre des performances maximales.

La première étape est la mesure. Vous pouvez trouver mon outil gratuit de mesure de la confiance organisationnelle sur Ofactorpulse.com. Ce que vous pouvez mesurer, vous pouvez gérer. Croyez-moi, si vous ne gérez pas la culture, cela vous gérera sûrement.

Si vous ne le croyez pas, jetez un œil à ce que vos collègues font au travail: ils lancent déjà des bâtons qu'ils aimeraient que vous apportiez. Un leader doit décider lesquels attraper et ignorer.

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