La difficulté avec la formation de diversité

La plupart des initiatives de formation à la diversité échouent parce qu'elles se présentent comme un exercice de rectitude politique non réfléchi, plutôt que comme un programme d'éducation commerciale utile.

Ce sujet était dans mon esprit après avoir lu une section excellente et complète dans le Harvard Business Review Juillet-Août, "Pleins feux sur la construction d'une organisation diversifiée".

Source: Wikimedia Commons

Il y a beaucoup de choses ici (je dirais que la section devrait être lue par tous les directeurs des ressources humaines), mais la seule idée qui m'a le plus frappé était l'échec persistant des tentatives des organisations pour «légiférer» des attitudes plus positives envers la diversité.

«Les personnes qui suivent une formation perdent-elles habituellement leurs préjugés?» Écrivent Frank Dobbin et Alexandra Kalev dans l'article de HBR, Why Failure Programs Fail. "Les chercheurs ont examiné cette question depuis avant la Seconde Guerre mondiale, dans près d'un millier d'études. Il s'avère que si les gens apprennent facilement à répondre correctement à une question de partialité, ils oublient vite les bonnes réponses. Les effets positifs de l'entraînement sur la diversité durent rarement au-delà d'un jour ou deux, et un certain nombre d'études suggèrent qu'il peut déclencher un biais ou déclencher un retour de bâton. Néanmoins, près de la moitié des entreprises de taille moyenne l'utilisent, comme presque toutes les sociétés Fortune 500. "

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À ce stade, je vais ajouter ma propre perspective entièrement non scientifique à cette conversation. Après plusieurs décennies de participation à des programmes de diversité en tant qu'employé (et en observant d'autres employés), voici ma conclusion.

L'authenticité compte – J'ai récemment publié un article sur le leadership «authentique» – Tous les dirigeants ne devraient-ils pas être «authentiques»? (Point étant, existe-t-il une alternative raisonnable ici – leadership inauthentic?) Eh bien, la «diversité» est un domaine où l'authenticité est cruellement nécessaire.

Au cours de mes décennies d'activité, ma formation sur la diversité a pris plusieurs formes. J'ai pris des cours en ligne rapides. Nous avons passé en revue les questions et nous avons terminé en une demi-heure et nous pouvions retourner au travail.

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Nous avions l'impression de simplement cocher une case dans une sorte de grand programme de ressources humaines. Eh bien, c'est fait – excellent, maintenant nous avons rempli notre obligation légale pour une autre année!

D'autres fois, j'ai écouté les orateurs. Il y aurait un grand nombre d'employés et quelqu'un nous parlerait pendant une heure environ de l'importance de la diversité. Encore une fois, cela ressemblait à une boîte en train d'être vérifiée (une image de bétail au pâturage me vient à l'esprit ici). Les employés s'asseyent patiemment, écoutent de temps en temps, puis retournent au travail.

Mais dans mes années d'expérience, une expérience a fait une différence positive.

Je dirigeais la publicité nationale à l'époque, et notre équipe travaillait en étroite collaboration avec le département du marketing multiculturel pour faire en sorte que nos messages de haut niveau puissent intéresser divers publics et faire en sorte que la campagne nationale soit efficacement exploitée vers des canaux plus ciblés.

Les membres de mon équipe ont participé aux réunions de leur équipe, et les membres de leur équipe ont participé aux nôtres. Les deux équipes ont rapidement compris les avantages d'une collaboration diversifiée. Bien sûr, il est judicieux que nos messages marketing soient cohérents et qu'ils s'adressent à un public aussi diversifié que possible. C'était juste de bonnes affaires, simples et simples.

Les membres de mon équipe ont travaillé avec des professionnels intelligents et diligents du monde entier, et le respect mutuel s'est développé organiquement. Pourquoi? Parce que l'expérience de l'entreprise n'était nullement artificielle. C'était authentique.

Les deux équipes ont rapidement et intuitivement réalisé les avantages tangibles de la collaboration.

Bien sûr, ce n'était pas un «programme de diversité» en soi. Le respect de la diversité de pensée était simplement un avantage naturel de notre arrangement de travail. Maintenant, je me rends compte qu'on n'aura pas toujours l'opportunité idéale de regrouper des équipes, mais mon point est que pour la formation à la diversité, la direction doit sérieusement réfléchir à la conception d'expériences plus significatives.

En mettant l'accent sur la qualité plutôt que sur la quantité. Mieux vaut prendre le temps de développer un programme vraiment valable que d'en faire un juste pour le plaisir de le faire. Je suggérerais des expériences qui mêlent des équipes … ou utiliseraient des employés de leaders d'opinion hautement respectés … ou, en quelque sorte, exposeraient les gens à de nouvelles façons de regarder le monde … dans un environnement commercial naturel .

Plus facile à dire qu'à faire, je sais, mais ça vaut le coup de prendre le temps de bien faire les choses.

Si les employés ont l'impression que la direction ne fait que cocher une case de diversité, les employés passeront aux motions comme si elles ne faisaient que cocher une case.

Mais s'ils pensent que la gestion fournit réellement une expérience réfléchie et authentique, une organisation aura beaucoup plus de chances de faire en sorte que la diversité soit perçue comme le problème commercial essentiel qu'elle représente.

Cet article a d'abord été publié sur Forbes.com.

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Victor Lipman est responsable de la formation à la gestion de Howling Wolf et auteur du gestionnaire de type B: diriger avec succès dans un monde de type A.