Les hommes sont-ils surpayés?

Notre façon de penser à l’écart salarial passe à côté de l’essentiel.

Vous avez entendu dire que les femmes gagnent environ 80 cents pour chaque dollar gagné par les hommes. Le nombre varie en fonction de ceux qui font les calculs, mais l’idée est la même: si les salaires des femmes sont égaux à ceux des hommes, les femmes ont beaucoup de retard à rattraper.

Source: Melissa J. Williams

Mais que se passe-t-il si nous pensons que tout est faux?

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Imaginez une femme qui gagne 80 000 dollars par an et un homme de qualification comparable qui rapporte 100 000 dollars à la maison. Beaucoup d’entre nous pourraient l’appeler sous-payée. Mais est-il plus logique de penser à lui comme étant surpayé ? Nous avons supposé que le salaire d’un homme est la règle d’or à laquelle les autres devraient être comparés. Mais peut-être que son salaire – pas le sien – est ce que nous devrions être en train de marquer.

Quand les gens pensent aux salaires, la plupart conviennent que le mérite devrait être primordial. Ceux qui travaillent plus, produisent plus ou apportent plus à la table devraient, en toute justice, gagner plus d’argent. Mais lorsque les gens évaluent leurs propres salaires et décident de ce qu’ils devraient être payés, ils ne suivent pas toujours cette règle.

Cela semble être particulièrement le cas pour les hommes. Dans une étude testant cette idée, des hommes et des femmes ont été invités à accomplir une tâche difficile, puis à se payer en fonction de ce qu’ils pensaient mériter. Les chercheurs ont découvert que les femmes basaient leur salaire sur leurs performances. Cela a du sens: plus on mérite, plus on paie.

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Mais les hommes? Les hommes fondent leur salaire non sur leur performance, mais sur leur estime de soi . Les hommes qui pensaient être de bonnes personnes pensaient qu’ils devraient recevoir plus d’argent, quelle que soit leur qualité de travail. Ils se sont également payés environ deux fois plus dans l’ensemble.

Reculer, ce n’est pas si surprenant. De nombreuses recherches confirment à quel point la rémunération est essentielle au concept de soi des hommes. De nombreux hommes estiment que la poursuite sans fin des indicateurs de statut, tels que les salaires élevés, est un élément nécessaire pour être un «vrai homme». Ainsi, les hommes qui subissent la pression des rôles de genre traditionnels peuvent exiger des salaires élevés non seulement en raison de leurs qualifications ou de leur travail. performances, mais aussi pour renforcer leur sens de la valeur en tant qu’hommes.

À l’aide de cet objectif, regardons les 100 000 dollars que notre exemple d’employé a gagnés. Je suppose que 80 000 $ de ce salaire – le montant gagné par sa collègue femme – peut être facilement justifié. Il a de l’expérience, il travaille fort et apporte une valeur ajoutée à son organisation. C’est une rémunération basée sur le mérite en action.

Et les 20 000 $ restants?

Je pense qu’il y a de bonnes chances qu’une partie de ce montant supplémentaire soit due à des facteurs plus délicats. Peut-être que la chance et le timing – mais aussi l’ego, les négociations agressives et les pressions exercées par les attentes liées au genre. Est-ce que ce sont les critères selon lesquels nous voulons indemniser les personnes dans les organisations d’aujourd’hui?

Source: Melissa J. Williams

Soyons clairs. Je ne suggère pas que les hommes commencent à exiger des réductions de salaire massives dans l’intérêt de l’équité. Je ne veux pas dire non plus que les hommes ne travaillent pas dur ou ne méritent pas d’être rémunérés. Et bien sûr, de nombreux travailleurs et travailleuses, hommes et femmes, ne gagnent tout d’abord pas 100 000 $.

Au lieu de cela, avant de demander un changement de salaire, je demande un changement de perspective.

Considérer les hommes comme étant surpayés au lieu des femmes comme étant sous-payés nous rappelle que le mérite devrait être au cœur de la rémunération. Il propose également différentes solutions pour réduire l’écart de salaire entre hommes et femmes. L’ancienne méthode met le fardeau sur les femmes. Le message est que les femmes devraient demander plus, négocier plus fort et se défendre elles-mêmes continuellement jusqu’à ce que le problème soit résolu. Ces stratégies sont importantes mais épuisantes.

L’écart salarial n’est pas la faute des hommes et des femmes, mais provient probablement de systèmes de rémunération qui fondent les nouvelles offres sur les salaires antérieurs, qui augmentent les subventions accordées à ceux qui demandent plutôt qu’à ceux qui font valoir leur valeur, qui lie la valeur d’un homme à la qualité de vie. taille de son salaire.

Voici ce que je prédis: lorsque les organisations développent des systèmes de rémunération qui lient plus étroitement la rémunération au travail, l’écart salarial se réduit. En attendant, nous pouvons tous travailler à nous pencher ou à rester là où nous sommes.

Références

Association américaine des femmes diplômées des universités (2018). La simple vérité sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes: édition de l’automne 2018. Washington DC

Good, GE et Wood, PK (1995). Conflit de rôles entre hommes et femmes, dépression et recherche d’aide: les hommes d’université sont-ils confrontés à un double danger Journal of Counselling & Development, 74 (1), 70-75.

Kim, JY, Fitzsimmons, GM et Kay, AC (2018). Les messages Lean In augmentent les responsabilités de la femme vis-à-vis de l’inégalité de genre. Journal de la personnalité et de la psychologie sociale, 115 (6), 974-1001.

Konrad, AM, Ritchie, JE, Jr., Lieb, P. et E. Corrigall, E. (2000). Différences entre les sexes et similitudes dans les préférences d’attributs d’emploi: une méta-analyse. Psychological Bulletin, 126 (4), 593-641.

Pelham, BW, et Hetts, JJ (2001). Sous-employé et surpayé: Droits élevés chez les hommes. Journal of Experimental Social Psychology, 37 , 93-103.

Williams, MJ, Paluck, EL et Spencer-Rodgers, J. (2010). La masculinité de l’argent: les stéréotypes automatiques prédisent les différences de genre dans les estimations salariales. Psychology of Women Quarterly, 34, 107-120.