L'intimidation au travail

Source: Laura Weis, utilisée avec permission

L'intimidation au travail: tempête dans une tasse de thé ou un problème très grave? Discuter. Il semble que dans de nombreuses entreprises les rapports et les plaintes d'intimidation ont augmenté de façon spectaculaire. Mais cela signifie-t-il que plus de gens s'intimident les uns les autres que jamais auparavant? nous avons changé notre définition de l'intimidation; ou qu'est-ce qui se passe depuis des années a maintenant fait surface parce que les gens trouvent plus facile de soulever le problème?

Est-ce que ceux qui se plaignent de l'intimidation au travail ne sont pas plus que des personnes à la recherche d'attention ou à l'orientation litigieuse ou rapportent-ils des comportements véritablement inacceptables et destructeurs qui sapent le moral et réduisent la productivité?

Certains gestionnaires verront toujours la possibilité d'intimidation interne comme une perte de temps. Pire, ils soutiennent que cela peut même mener à l'intimidation, mais entraînera sûrement à la fois une législation bureaucratique, ainsi qu'une ligne de plaideurs. D'autres croient que c'est un problème qui existe, doit être compris et confronté.

Que faites-vous, en tant que gestionnaire, si vous recevez des plaintes apparemment graves au sujet de l'intimidation? Clairement, on commence par collecter des données. Qui intimide qui, quand, où, comment et, la question la plus difficile, pourquoi.

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Nous n'avons peut-être été ni victimes ni agresseurs, mais quiconque a enduré le terrain de jeux primaire (et secondaire) connaît l'intimidation. C'est méchant, cruel et peut être vicieux. À mesure que nous vieillissons, la plupart des gens deviennent plus sophistiqués dans la façon dont nous intimidons les autres. C'est là que les problèmes commencent: dans la définition du comportement.

Avoir un argument n'est pas de l'intimidation. Parfois, crier n'est pas de l'intimidation. L'intimidation prend trois formes; verbal, physique et d'exclusion. Les insultes et les taquineries persistantes et sans appel peuvent être la preuve d'intimidation. Donc peut diffuser de fausses rumeurs. Les comportements calomnieux et calomnieux au travail doivent être ciblés et cohérents pour être la preuve d'intimidation.

Bien sûr, l'intimidation physique n'est pas inconnue, en particulier masculine sur mâle. Pointer, gifler et frapper régulièrement, c'est de l'intimidation. Mais peut-être, plus commun, détruit et endommage la propriété d'un individu ciblé; leur voiture, casier, ordinateur. Peut-être que c'est plus commun: c'est plus facile à faire, et s'en tirer avec, et peut avoir des ramifications à long terme et coûteuses.

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Une troisième façon d'intimider les gens est de les ignorer ou de les exclure. Ils ne sont pas tenus au courant, exclus des réunions (cabales) qu'ils devraient être, tenus dans l'ignorance, ce qui les rend incapables de fournir une contribution / opinion sur des questions qui les concernent directement. L'exclusion sociale est une manière très subtile et efficace de choisir les individus.

En outre, et un problème très difficile pour le directeur, l'intimidation a souvent lieu en dehors du lieu de travail: sur le chemin du travail, même au domicile des victimes.

Donc, la définition de l'intimidation englobe beaucoup de comportements possibles. Il est également difficile à mesurer car il est caché. Les cadres supérieurs nient qu'il existe; les intimidés restent étonnamment réticents à le signaler; les intimidateurs s'en tirent plus subtilement dans leurs méthodes.

Il est donc difficile d'obtenir les données; et franchement, plus facile d'ignorer le problème. Mais s'il y en a un, cela peut avoir de graves conséquences.

Les intimidés souffrent d'une perte d'estime de soi. Leur concentration diminue et leur absentéisme augmente. Cela affecte inévitablement la productivité. Mais il est fréquent que le moral baisse dans toute la section, particulièrement du groupe silencieux qui connaît l'intimidation, qui désapprouve; mais il a trop peur de dire quoi que ce soit.

Il est important que les gestionnaires réalisent que les intimidateurs travaillent rarement seuls. Ils ont besoin d'un soutien réel ou tacite. Souvent, les enquêteurs constatent que de nombreux membres du groupe de travail s'entendent souvent avec des intimidateurs. Ils assistent, incitent, voire louent les intimidateurs. Ou ils ferment les yeux sur tout cela. Cela ressemble beaucoup à la classe de sa jeunesse.

L'intimidation fonctionne à trois niveaux . Il y a d'abord les caractéristiques des intimidateurs, qui peuvent être relativement faciles à repérer. Ils ont souvent un égaliseur très faible; ils ne peuvent pas charmer, persuader ou influencer. Ils ont souvent un court-fusible et de faibles capacités d'adaptation. Ils veulent leur propre chemin mais ne savent pas comment l'obtenir dans le monde des adultes. Ils ont généralement désespérément besoin d'un cours de compétences interpersonnelles. De temps en temps, ils sont impitoyables, bâtards smarmy avec un charme superficiel. Mais la plupart sont caractérisés par le charme.

Ensuite, il y a le groupe de travail, souvent caractérisé par un esprit de victoire, de soutien et de compétitivité. Les attitudes ou les normes des groupes de travail déclenchent ou arrêtent souvent l'intimidation. La façon dont les gens s'aident ou se gênent au travail est fonction de leurs tâches, de leur environnement et aussi de la façon dont ils sont gérés. Il est possible de changer les normes de groupe pour dissuader et augmenter l'intimidation. Le gestionnaire autocratique de diviser pour régner peut facilement être involontairement la source du comportement d'intimidation.

Le troisième facteur est la culture d'entreprise. La culture d'entreprise macho, dure et macho pourrait bien soutenir l'intimidation. C'est le monde à haut risque et à retour rapide qui favorise l'immaturité et la méfiance. La culture bureaucratique axée sur les processus est plus prudente et rituelle et probablement pas aussi encline à l'intimidation physique. Ce dernier peut être plus excluant en utilisant cette technique pour intimider les autres.

Il est peu utile d'envoyer des directives anti-harcèlement, en particulier de la part des RH. Paradoxalement, cette approche «sur-haut», c'est-à-dire-ce-que-vous-devez-faire »est une caractéristique plus souvent caractérisée par l'organisation de l'intimidation. La meilleure façon de le faire est d'amener le personnel à élaborer ses propres lignes directrices. Le personnel doit s'entendre sur ce qui constitue l'intimidation et sur ce qu'il faut faire à ce sujet. Faites-leur sentir qu'ils font partie du processus et assurez-vous qu'ils proposent des lignes directrices judicieuses et utiles. Si vous pensez que l'intimidation se produit de façon notable, cela en vaut la peine.

Les intimidateurs sont trouvés dans les salles de conseil et les salles de chaudière. Ils diminuent le moral et la productivité et augmentent l'absentéisme et le roulement. Ce fait à lui seul mérite une enquête sérieuse de la part d'un gestionnaire suspect qui pourrait se produire sous son nez.