Maltraitance interpersonnelle comme une demande de travail

Dans le milieu de travail d'aujourd'hui, il y a beaucoup de demandes ou de facteurs de stress auxquels les employés font face quotidiennement. Au cours des dernières années, l'une des exigences les plus envahissantes auxquelles les employés doivent faire face a été qualifiée de mauvais traitements interpersonnels par des chercheurs spécialisés dans le stress au travail. En réalité, la maltraitance interpersonnelle est un terme général qui va d'un manque de respect ou d'impolitesse plutôt léger à des actes plus graves tels que le harcèlement systématique , l'exclusion sociale ou la violence verbale . Dans cette entrée, je discute de certaines des raisons pour lesquelles des mauvais traitements interpersonnels se produisent, des réactions courantes à la maltraitance, et enfin, s'il y a des cas où la maltraitance offre des opportunités de prospérer.

L'une des raisons invoquées par certains pour expliquer l'augmentation des mauvais traitements interpersonnels est que notre société devient généralement de plus en plus incivile . Bien que cela puisse certainement être vrai, la recherche sur la maltraitance au travail suggère que les causes sont plus compliquées que cela. Par exemple, il a été démontré que ceux qui subissent d'autres stresseurs en milieu de travail comme une lourde charge de travail, l'incertitude quant aux responsabilités des rôles et le manque de ressources engagent des niveaux plus élevés de mauvais traitements interpersonnels (Bowling et Beehr, 2006). Si on les considère de cette manière, les mauvais traitements interpersonnels ne sont parfois rien de plus que des gens qui mettent leur colère et leur frustration sur des cibles commodes; Nous avons probablement tous crié à notre conjoint ou à nos enfants à un moment ou à un autre à cause de la colère ou de la frustration que nous avons emportées du travail. Nous savons également que certains types de personnes sont plus susceptibles de maltraiter les autres, peu importe la situation. Les individus qui s'irritent plus facilement, qui éprouvent de l'anxiété et de la détresse dans diverses situations et qui attribuent généralement une intention hostile aux actions d'autrui se sont avérés plus susceptibles de maltraiter les autres, quelle que soit la situation (Herschovis & Barling, 2010). Une dernière cause de maltraitance est l'environnement organisationnel dans lequel les gens travaillent. Plus précisément, les organisations qui permettent aux employés de maltraiter leurs collègues sans conséquences ont tendance à avoir des niveaux de maltraitance plus élevés que les organisations qui ne tolèrent pas ces comportements (Sliter, Jex, & Grubb, 2013).

Source: Source: Licence Hubspot / Creative Commons Zéro (CC0)

La grande majorité des études sur les mauvais traitements interpersonnels ont porté sur les réactions des «victimes» de tels comportements. Il n'est pas surprenant que la maltraitance ait généralement été associée à un certain nombre de résultats négatifs. Par exemple, les victimes de maltraitance ont tendance à ne pas aimer leur travail, à éprouver des niveaux élevés d'anxiété et de dépression, ont tendance à avoir de moins bons résultats et, dans de nombreux cas, désirent quitter leur emploi (Bowling & Beehr, 2006). Fait intéressant, des recherches plus récentes ont également montré que le simple fait de voir un collègue peut entraîner des réactions négatives de la part de l'observateur (Miner-Rubino et Cortina, 2007). On a également constaté que les victimes de mauvais traitements en milieu de travail peuvent potentiellement retirer leurs réactions négatives à ceux qui sont à l'extérieur du lieu de travail, comme leur conjoint et leurs enfants (Sakurai, Jex et Gillespie, 2011). La maltraitance interpersonnelle est également coûteuse pour les organisations. Harvard Business Review traite de l'impact financier de l'incivilité, comme la réduction du rendement des employés et la perte de temps de travail (Porath et Pearson, 2013).

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Compte tenu de tous les aspects négatifs associés aux mauvais traitements interpersonnels, y a-t-il une possibilité que quelque chose de positif en sorte? Je dirais que pour les formes graves de mauvais traitements interpersonnels, la réponse est un «NON» non qualifié. Harceler, menacer, ou maltraiter verbalement les autres n'a pas sa place sur le lieu de travail et ceux qui éprouvent de tels comportements devraient le porter à l'attention de quelqu'un dans leur organisation. Cependant, pour des formes plus légères de maltraitance, il peut y avoir des cas où ils peuvent avoir des effets bénéfiques. Laissez-moi vous expliquer plus loin. Peu importe si nous avons l'intention ou non de le faire, la plupart d'entre nous maltraitent les autres à l'occasion – nous sommes impolis avec un commis d'épicerie, nous sommes à court de notre conjoint quand nous sommes fatigués, ou nous ne répondons pas d'un ami. Par conséquent, lorsque nous subissons occasionnellement des formes bénignes de maltraitance, cela donne vraiment l'occasion de réfléchir à la façon dont nous traitons les autres et, si nous ne traitons pas les autres aussi bien que nous le devrions, nous permet d'apporter des changements.

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Un autre avantage potentiel des formes douces occasionnelles de maltraitance des autres est qu'il peut fournir une occasion de développer des niveaux plus élevés de compréhension et d'empathie pour les autres. Laisse moi te donner un exemple. Au début de ma carrière, il y avait un membre du corps professoral avec qui je travaillais et qui était généralement désagréable pour la plupart des gens autour d'elle. Elle souriait rarement, ne disait jamais «bonjour» ou faisait de petites conversations avec les autres. Comme j'étais un membre modeste du corps professoral, je ne me sentais jamais à l'aise de demander à quelqu'un pourquoi elle agissait de la sorte et, dans la plupart des cas, j'essayais de l'éviter. Finalement, j'ai découvert qu'elle s'occupait de son mari qui avait de graves problèmes de santé, ce qui expliquait certainement pourquoi elle n'était pas d'humeur joviale au travail. Après cela, je me sentais mal de faire des suppositions négatives à son sujet, mais la leçon plus générale que j'ai apprise était la suivante: nous ne connaissons souvent pas les difficultés que rencontrent les autres dans leur vie, alors quand quelqu'un est impoli ou désagréable pour leur donner le bénéfice du doute. Ce n'est pas toujours facile à faire, et dans certains cas donner aux gens le bénéfice du doute peut se retourner contre eux, mais je dirais que c'est beaucoup mieux que de supposer que tout le monde a une intention négative.

Les lieux de travail offrent souvent des occasions pour les gens de se maltraiter les uns les autres; dans la plupart des cas, la maltraitance est assez légère, mais dans certains cas peut être plus envahissante et sévère. Bien que les niveaux de maltraitance puissent refléter des tendances sociétales plus générales, la recherche a montré que les gens maltraitent souvent les autres en réaction à des conditions de travail stressantes, bien que certaines personnes soient plus susceptibles de maltraiter quelle que soit la situation. Des recherches considérables ont montré que les réactions à la maltraitance sont généralement négatives, même si le fait de voir d'autres personnes maltraitées peut aussi avoir des effets négatifs. Malgré les aspects négatifs associés à la maltraitance, cela nous donne parfois l'occasion d'explorer notre propre comportement envers les autres et, dans certains cas, peut nous aider à mieux comprendre les autres.

Les références

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Bowling, NA, & ​​Beehr, TA (2006). Le harcèlement au travail pour le point de vue de la victime: un modèle théorique et une méta-analyse. Journal of Applied Psychology, 91, 998-1012.

Hershcovis, MS, & Barling, J. (2010). Vers une approche multi-focale de l'agression en milieu de travail: une analyse méta-analytique des résultats de différents auteurs. Journal of Organizational Behavior, 31, 24-44.

Miner-Rubino, K., et Cortina, LM (2007). Conséquences de l'exposition par procuration à la misogynie au travail. Journal of Applied Psychology, 92, 1254-1269.

Porath, C., et Pearson, C. (2013). Le prix de l'incivilité. Rapport d'activité de Harvard, 91 (1-2), 115-121.

Sakurai, K., Jex, SM et Gillespie, M. (2011). Répercussions négatives du travail et de la famille sur l'incidence de l'incivilité au travail. Association japonaise de la revue de psychologie industrielle / organisationnelle, 25, 13-23.

Sliter, MT, Jex, SM, et Grubb, P. (2013). La relation entre l'environnement social du travail et la maltraitance au travail. Journal of Behavioral Health, 2, 120-126.