Il est difficile de penser à un aspect important de la gestion plus négligé que la planification du développement: aider vos employés à façonner l'orientation future de leur carrière. Pourtant, pour diverses raisons, cette activité précieuse est souvent ignorée … ou gérée comme un exercice bureaucratique … ou une réflexion après coup. Les entreprises paient un prix élevé: la perte des meilleurs jeunes talents.
Je sais que lorsque j'étais à la direction, je n'ai pas passé autant de temps que je l'aurais dû pour le développement de mes propres employés. J'ai passé du temps, mais rétrospectivement, je n'étais pas aussi cohérent et minutieux que j'aurais dû l'être. Et je suis sûr que cela aurait été utile au fil des années si mes propres gestionnaires avaient passé plus de temps avec moi.
Ces impressions à long terme mais générales ont été confirmées récemment lors d'une étude menée par Harvard Business Review en juillet dernier. L'article «Pourquoi les meilleurs jeunes cadres font une recherche d'emploi sans escale» par Monika Hamori, Jie Cao et Burak Koyuncu, décrit une étude basée sur l'analyse de bases de données internationales de plus de 1 200 jeunes, et conclut que bon nombre des meilleurs les plus brillants ne reçoivent pas le soutien au développement de carrière qu'ils désirent. L'article a déclaré:
"L'insatisfaction avec certains efforts de développement des employés semble alimenter de nombreuses sorties précoces. Nous avons demandé aux jeunes gestionnaires ce que font leurs employeurs pour les aider à grandir dans leur travail et ce qu'ils aimeraient que leurs employeurs fassent, et ils ont trouvé de grandes lacunes. Les travailleurs ont indiqué que les entreprises répondent généralement à leurs besoins de développement en cours d'emploi et qu'elles apprécient ces opportunités, qui comprennent des postes à haute visibilité et des augmentations significatives de responsabilités. Mais ils n'obtiennent pas grand-chose en matière de développement formel, comme la formation, le mentorat et le coaching – des choses qu'ils apprécient aussi beaucoup. "
Pourquoi le développement des employés est-il un problème chronique et pourquoi ne devrait-il pas l'être? Basé sur plusieurs décennies de ma propre expérience de gestion, voici trois raisons pour lesquelles la planification du développement est souvent ignorée … et trois raisons pour lesquelles c'est une erreur coûteuse.
Pourquoi la planification du développement est-elle souvent ignorée?
1) Nous avons tendance à nous concentrer sur l'ici et maintenant . Tant d'entreprises sont dans un état constant de bouleversement, de réorganisations et essayent d'en faire plus avec moins. Dans ce contexte, les gestionnaires ont naturellement tendance à être plus concentrés sur les opérations quotidiennes essentielles et moins intéressés par les activités à plus long terme perçues comme ayant un retour sur investissement moins certain.
2) Certains exercices bureaucratiques sont faits mais ne sont pas suivis. Quand j'étais dans la gestion d'entreprise, nous passions pas mal de temps à essayer de mettre les employés dans des matrices presque incompréhensibles avec trop de cases descriptives («Étoile intergalactique», «Diamond Amid Coal», «Wolverine Tendencies», «Wicked Lot of Problems» et ainsi de suite – mes propres catégories fantaisistes). Le problème était que les exercices étaient si déroutants et prenaient beaucoup de temps que nous nous sommes contentés de les compléter, et nous avons rarement fait beaucoup de choses constructives avec les données.
3) Il n'y a tout simplement pas de temps pour ça. C'est (comme les plus jeunes que je le dis souvent) l'excuse "la plus faible" de tous. Il y a toujours du temps pour des activités importantes. Si vous croyez que la planification du développement est une fonction de gestion précieuse, faites-en une priorité et découpez-y les minutes et les heures.
Pourquoi la planification du développement est-elle logique?
1) Les gens se soucient si vous prenez un véritable intérêt pour leur avenir. L'accent est mis ici sur «authentique». La planification du développement devrait être quelque chose qu'un gestionnaire prend un réel intérêt personnel dans – pas un mandat axé sur les ressources humaines. (Note: Je crois fermement à la valeur qu'une organisation des RH solide apporte à une entreprise, mais je suis également opposé à ce que le simple soit inutilement complexe.)
2) Cela aide à fidéliser, et la loyauté augmente la productivité. Le corollaire logique du point # 1. Prendre un intérêt honnête envers quelqu'un renforce la loyauté. Les employés loyaux sont plus engagés. Les employés engagés sont plus productifs.
3) Les bonnes personnes talentueuses veulent naturellement avancer et apprécier un soutien significatif dans le processus. Comme l'a montré l'étude HBR, de jeunes employés ambitieux et compétents veulent de la formation, du mentorat et du coaching. Ils veulent acquérir des compétences. Ils veulent devenir plus polyvalent et précieux pour une organisation. Il y a de nombreuses années, mon entreprise a investi massivement dans mon MBA, et cela a toujours été pour moi une grande affaire. Qui n'apprécie pas le soutien réfléchi qui vous aide à faire progresser votre propre carrière? Mais le revers de la médaille est que, si une entreprise ne le fournit pas, les employés entreprenants iront ailleurs pour cela.
Une dernière réflexion: la planification du développement ne doit pas nécessairement être élaborée ou coûteuse. À la base, il s'agit surtout de bons gestionnaires qui prennent le temps de comprendre leurs employés … en reconnaissant leurs compétences et leurs besoins … et en les guidant pour combler les lacunes. Si c'est bien fait, le gain peut être substantiel en termes de loyauté à long terme. Si ce n'est pas le cas, les coûts peuvent être substantiels en termes de talent à long terme.
Cet article a d'abord été publié sur Forbes.com.
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Victor est l'auteur de The Type B Manager: mener avec succès dans un monde de type A (Prentice Hall Press).
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