À la défense des milléniaux

Cet article a été écrit par Gabrielle Lewine, candidate au doctorat en psychologie clinique à l'Université de Californie du Sud.

Jouons à un jeu. Quand je dis le mot «millénaire», quel est le premier mot qui me vient à l'esprit? Peut-être une version de "narcissique paresseux," selon l'article controversé de Joel Stein sur la génération "moi, moi, moi". Ou peut-être que vous êtes un type de 60 Minutes, et les "louanges narcissiques" du correspondant de CBS Morley Safer adapter à la loi. Prenez un moment pour rechercher des images de «millennials» sur Google, et vous verrez des pages et des pages de ces créatures légendaires regarder des écrans, prendre des selfies ou regarder des écrans pour prendre des selfies. Il est sûr de dire que les enfants du millénaire ont une mauvaise réputation.

Qu'est-ce qu'un millénaire, demandez-vous? Les millénaires constituent la génération née entre 1980 et la fin des années 1990. Cela signifie que la deuxième vague de la génération Y est actuellement âgée de 18 à 26 ans, au beau milieu d'une période de la vie appelée «l'âge adulte émergent» par le psychologue du développement Jeffrey Arnett. Les psychologues ont défini l'âge adulte émergent comme une période unique au cours de laquelle les jeunes adultes ont la possibilité d'explorer les possibilités dans les domaines de l'amour, du travail et de la vision du monde. Ce concept a été utilisé pour comprendre l'âge avancé du mariage (pour les femmes: d'une médiane de 21 en 1970 à une moyenne de 26 en 2010), l'âge tardif du premier accouchement (de 21 en moyenne en 1970 à une moyenne de 26 en 2014), et le taux croissant de poursuite des études après le secondaire (de 14% en 1940 à> 60% au milieu des années 90). Cela convient, car l'émergence de l'âge adulte a son propre ensemble de tâches de développement, ou des repères qui indiquent son succès au cours d'une étape de la vie. Selon cette théorie, trouver une carrière est l'une des tâches clés de l'âge adulte émergent.

Les enfants du millénaire entrent massivement sur le marché du travail et représenteront plus de la moitié des adultes actifs d'ici 2020. Alors que cette réalité se rapproche, les baby-boomers et les membres de la génération X commencent à paniquer. Comment sont-ils censés gérer ces enfants qui aiment le yoga? Cet extrait de la pièce sur la génération Y de Morley Safer (surnommée «The Millennials are Coming») résume bien ce sentiment:

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"Ils ont été élevés par des parents passionnés qui leur ont dit qu'ils étaient spéciaux, qu'ils jouaient dans des petites ligues sans vainqueur ni perdant, ou tous les gagnants. Ils sont chargés de trophées juste pour participer et ils pensent que votre éthique business-as-usual est pour les oiseaux. … Ils multi-tâches, parler, marcher, écouter, taper, et le texte. Et leurs priorités sont simples: elles viennent en premier. "

Les éditoriaux inflammatoires sont une chose – la recherche scientifique en est une autre. Avec l'afflux massif de millénaires sur le lieu de travail, d'énormes entreprises embauchent des chercheurs et des consultants pour répondre à la question de savoir comment gérer au mieux cette génération. Donc, en gardant à l'esprit cette génération d'adultes émergents poursuivant diligemment leur tâche de développement de choisir une carrière, regardons la science derrière quatre stéréotypes communs sur les travailleurs du millénaire: à savoir, qu'ils sont déloyaux, nécessiteux, droit et occasionnel.

L'étiquette de «déloyauté» vient du fait que les millénaires font souvent des sauts d'emplois, ce qui est confirmé par les statistiques. Environ 60% des membres de la génération Y déclarent avoir déjà changé d'emploi au moins une fois dans leur jeune carrière. La durée moyenne d'un employé millénaire est de 2 ans (comparativement à 5 ans pour la génération X et 7 ans pour les baby-boomers). C'est un contraste frappant par rapport au modèle d'emploi que ces générations plus anciennes ont rencontré au moment de leur entrée sur le marché du travail, dont le point crucial a été appelé le «contrat psychologique» entre les employeurs et les employés. Ce contrat psychologique est la perception qu'ont les individus des obligations mutuelles qui existent dans les relations employeur-employé. Pour les générations précédentes, cela signifie: «Nous vous embaucherons et vous traiterons bien, vous répondrez avec beaucoup de travail et de loyauté envers notre organisation. "

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Cue la récession de 2007. Au début de la génération Y, ce contrat psychologique a été brisé lorsque des employés plus âgés ont été mis à pied en masse, alors que les nouveaux employés devaient être plus performants et que la rémunération des employés était plus élevée. Peu importe les nombreux diplômés récents des collèges qui, au lieu de trouver l'emploi qu'ils recherchaient, ont trouvé un taux d'intérêt croissant de façon exponentielle sur leur dette d'études collégiales. Les milléniaux ont moins d'attentes en matière de sécurité d'emploi que les deux générations qui les ont précédés, et ce n'est pas étonnant! Pourquoi travailler pour un système qui ne fonctionne pas pour vous? Même si le même comportement, il y a 30 ans, peut avoir été «déloyal», on peut s'attendre à des voyages de carrière nomades chez les millénaires: ils se sont adaptés au marché du travail dans lequel ils sont entrés.

Le terme «nécessité», utilisé pour décrire les milléniaux en milieu de travail, fait généralement référence à un besoin accru de rétroaction et de surveillance par rapport à la gestion actuelle. Combien de commentaires? Les chercheurs ont estimé que les membres de la génération Y ont besoin de la rétroaction de leurs superviseurs au moins une fois par mois, ce qui représente un changement d'un modèle de milieu de travail où exiger moins de surveillance indique que vous faites du bon travail.

Les psychologues organisationnels ont suggéré que ce besoin accru de rétroaction pourrait être un produit de la loi No Child Left Behind de 2001. Avec le déplacement de l'attention des processus vers les résultats en conséquence directe de cette législation, l'environnement de la classe a également évolué de sorte que des commentaires ont été constamment fournis afin d'évaluer les progrès vers des résultats normalisés. L'étiquette péjorative de «nécessiteux» peut provenir de gestionnaires qui ne sont pas satisfaits du travail supplémentaire requis pour fournir ce niveau de rétroaction semblable à celui d'un enseignant. Cependant, la recherche a toujours montré qu'une rétroaction fréquente et spécifique aide à optimiser les performances. Par conséquent, non seulement ce soi-disant "besoin" est-il un sous-produit attendu des environnements éducatifs des millénaires, il s'aligne également sur la recherche scientifique sur les meilleures pratiques en gestion.

Maintenant, pour le vrai zinger, "droit." Entité est probablement le premier mot que beaucoup de gens associent à cette génération: une recherche Google pour "millennials are" a "droit" parmi les trois premiers mots suggérés pour compléter la recherche. Le droit, dans ce contexte, signifie essentiellement attendre quelque chose pour rien. Alors, dans quelle mesure cela décrit-il la génération Y au travail? Eh bien, un sondage mondial mené en 2014 auprès de 10 000 répondants a indiqué que 47% des membres de la génération Y déclarent travailler plus longtemps au cours des cinq dernières années, comparativement à 38% des générations X et 28% des baby-boomers. Huh? C'est vrai – les millénaires travaillent encore plus longtemps que les générations précédentes.

Ok, donc l'affirmation de Morley Safer selon laquelle les milléniaux veulent «travailler avec leurs iPods et leurs tongs à midi, mais être toujours PDG d'ici vendredi» ne vérifie pas que cette génération travaille plus dur et plus longtemps que jamais. Mais il peut y avoir une certaine vérité derrière la deuxième moitié de sa citation. En tant que groupe, les milléniaux sont plus ambitieux et plus susceptibles de rechercher activement un avancement de carrière, selon une étude des différences de motivation entre les générations. Et leur ambition porte ses fruits: dans une enquête de 2014, 30% des millennials ont déjà déclaré occuper des postes de direction. De plus, les chercheurs ont souligné que la génération du millénaire avait été élevée à l'ère de la parentalité en hélicoptère, quand le surdimensionnement, la microgestion, des attentes élevées et une pression encore plus grande pour réussir étaient la norme. L'accent ambitieux et axé sur le progrès qu'ils apportent au lieu de travail peut être considéré comme une continuation directe de cet accent durant leurs années scolaires.

Et enfin, les millennials en milieu de travail se plaignent d'être trop «décontractés». Cela s'applique non seulement à leur désir bien documenté de tenue de travail moins formelle, mais plus généralement à une volonté de travailler à distance plutôt que de travailler dans un bureau. La discussion sur les politiques de travail à domicile est intimement liée aux développements technologiques qui définissent le lieu de travail moderne. Quand la culture de bureau a été établie, il était nécessaire de venir travailler pour faire votre travail. Ce n'est plus le cas. Comme le disent certains psychologues organisationnels, «le travail n'est plus un endroit où l'on va, mais une chose que l'on fait». En effet, les enfants du millénaire accordent plus d'importance à l'équilibre entre le travail et la vie personnelle que les autres générations et le considèrent comme un facteur important de la satisfaction au travail.

Les défenseurs du travail de bureau traditionnel 9-5 peuvent rejeter les demandes de politiques flexibles de travail à domicile comme un autre exemple de droit paresseux. Mais une fois de plus, ces demandes reflètent un véritable changement culturel dans le travail, la famille et l'équilibre travail-vie à mesure que la génération millénaire atteint l'âge adulte. Par exemple, les membres de la génération Y sont presque deux fois plus susceptibles (78%) d'avoir un partenaire qui travaille également à temps plein, comparativement aux baby-boomers (48%). En ce qui concerne la famille, la norme de travail dans un bureau reflétait la réalité des familles à un seul revenu, où l'une des conjointes allait travailler tandis que l'autre restait à la maison pour s'occuper des enfants. De toute évidence, ce n'est plus typique, et les politiques rigides qui ne permettent pas de travailler à domicile ne répondent pas à la situation maintenant normative des familles à deux revenus avec de jeunes enfants. Ces politiques ont été historiquement hostiles aux femmes, qui ont fini par sacrifier leur carrière ou quitter le marché du travail pour prendre soin des enfants. Les demandes de flexibilité pour le travail à domicile reflètent non seulement le désir de la génération millénaire d'adopter des politiques de travail plus favorables à la famille, mais aussi d'autres avantages concernant la productivité, le moral des employés, etc. (voir ici la liste complète des avantages et contre les politiques de travail à domicile: http://globalworkplaceanalytics.com/resources/costs-benefits).

Une foule de gestionnaires mécontents et de journalistes clickbait ont donné l'impression dans les médias populaires que les milléniaux sont des travailleurs déloyaux, nécessiteux, autorisés et occasionnels. Moment de vérité: cette représentation résiste-t-elle à la recherche? Chaque génération entrant dans le monde du travail a changé de structure et de mœurs pour refléter les réalités de l'époque, et les millénaires ne sont pas différents. Chacune de ces étiquettes dérogatoires cache une histoire de millénaires s'adaptant à un marché du travail difficile, intégrant de manière transparente la technologie dans leur travail, et préconisant des politiques de travail qui sont favorables à la famille. De plus, ces demandes reflètent en grande partie ce que la recherche soutient: par exemple, la valeur de la rétroaction fréquente et le pouvoir de motivation des politiques de télétravail. Joel Stein, auteur de l'article sur le temps "moi, moi, moi génération", a commencé par dire: "Je suis sur le point de faire ce que les gens ont fait à travers l'histoire: appeler les plus jeunes paresseux, égoïstes et superficiels. Il a raison – le modèle des générations plus âgées préférant penser que leur façon de faire est préférable à de nouvelles façons qu'ils ne comprennent pas est intemporel. Les réalités des façons dont les millénaires changent la main-d'œuvre reflètent la conclusion plus indulgente de l'article de Stein: «Ce ne sont pas une nouvelle espèce; ils ont juste muté pour s'adapter à leur environnement. "

Les références

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