Pourquoi les employeurs primés ne parviennent pas à promouvoir l'égalité des sexes?

Les sociétés multinationales (multinationales) peuvent être un agent de changement potentiel lorsque les meilleures pratiques identifiées dans un pays (généralement le pays d'origine) sont transférées dans un autre pays (par exemple, les filiales étrangères). Ceci est particulièrement important dans le contexte de la diffusion des pratiques d'égalité entre les sexes dans les régions où l'égalité des sexes fait défaut. Cependant, la recherche a montré que même les multinationales de pays ayant une réputation solide pour la promotion de l'égalité entre les sexes ont des résultats médiocres dans la promotion des femmes lorsqu'elles opèrent à l'étranger. En effet, il peut y avoir des forces opposées au travail, qui empêchent les multinationales de transférer leurs meilleures pratiques à leurs filiales étrangères.

Bien que les multinationales puissent être motivées à faire progresser les carrières des femmes parce que c'est bon pour les affaires, leurs efforts peuvent avoir un succès limité lorsqu'elles sont confrontées à une forte résistance du pays hôte.

Source: http://www.latimes.com/world/middleeast/la-fg-saudi-arabia-women-2015072…

Une étude de cas impliquant une multinationale britannique – nommée meilleur employeur pour les femmes au Royaume-Uni – opérant en Arabie saoudite documente certains des défis auxquels sont confrontées les multinationales lorsqu'elles tentent d'amener une plus grande représentation des femmes sur le marché du travail. L'Arabie Saoudite est un pays à majorité musulmane et offre une toile de fond intéressante pour enquêter sur les obstacles auxquels sont confrontées les multinationales dans la mise en œuvre de pratiques d'égalité des sexes, les femmes ne représentant que 13% de la main-d'œuvre.

Dans ce cas, l'Arabie Saoudite a mis en œuvre Nitiqat (ou politique de localisation visant à augmenter le nombre de Saoudiens employés par les multinationales), qui inclut des quotas de genre pour stimuler l'emploi des femmes locales. Le roi saoudien a également été impliqué, décrétant que les entreprises devraient se conformer aux exigences légales dans l'embauche de femmes.

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En dépit d'efforts formels, la multinationale britannique s'est heurtée à une résistance importante en introduisant l'égalité des sexes dans ses opérations saoudiennes. Premièrement, les normes et traditions culturelles ont rendu difficile la participation active des femmes au marché du travail. Par exemple, un parent de sexe masculin (par exemple, un père ou un mari) doit donner la permission aux femmes de travailler. Deuxièmement, les femmes qui souhaitent retirer leurs vêtements religieux pendant le travail ne peuvent travailler que dans des lieux de travail séparés des sexes, ce qui limite les possibilités d'emploi qui s'offrent à elles. En outre, les femmes saoudiennes expriment également un fort désir de travailler dans des lieux de travail séparés par le genre. De la même manière, les hommes ne veulent pas travailler aux côtés des femmes, et ils adoptent des comportements contre-productifs (par exemple, en ne coopérant pas et en utilisant des tactiques dilatoires).

De plus, les pratiques discriminatoires et les forces institutionnelles font obstacle à l'emploi et à la promotion des femmes, y compris les femmes expatriées déployées en Arabie Saoudite. Les gestionnaires locaux ne sont pas disposés à embaucher des femmes parce que les actionnaires, les clients et les partenaires commerciaux ne veulent pas interagir avec les femmes. Cela fournit une raison convaincante pour les gestionnaires locaux d'éviter d'embaucher des femmes dans l'organisation.

Même lorsque les femmes sont embauchées (dans des rôles moins visibles), elles reçoivent moins de possibilités de développement nécessaires à leur avancement professionnel. Dans une société dominante masculine, comme l'Arabie saoudite, les femmes ne sont pas considérées comme égales aux hommes. Par conséquent, les hommes locaux refuseront de travailler pour un superviseur féminin et de lui rendre des comptes. Cette attitude négative empêche le conseil d'administration de promouvoir les femmes dans des rôles de supervision et de gestion. Le conseil d'administration lui-même est composé uniquement d'hommes, laissant les femmes avec peu ou pas de voix dans le processus de prise de décision.

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Bien que le MNC ait été motivé à promouvoir l'égalité des sexes dans sa filiale saoudienne, il n'a pas réussi à transférer des pratiques favorables aux femmes au pays hôte. Une grande partie de la résistance contre les femmes émanant des valeurs et des attitudes du pays hôte, un transfert des politiques du pays d'origine ne serait pas efficace compte tenu des normes sociétales en vigueur.

La logique de l'analyse de rentabilisation ne serait pas convaincante pour promouvoir une plus grande acceptation des femmes dans le milieu de travail, puisque les intervenants clés sont intéressés à maintenir le statu quo. Dans un pays à forte distance, comme l'Arabie saoudite, les efforts de changement doivent être dirigés vers le conseil d'administration, car les cadres inférieurs et intermédiaires sont beaucoup plus susceptibles de prendre les directives des dirigeants locaux. Le conseil d'administration, à son tour, sera plus réactif si ces changements sont sanctionnés par le roi, qui peut ajouter une légitimité aux initiatives d'égalité des sexes. Pour l'Arabie saoudite, l'adoption de l'égalité des sexes peut renforcer son image et sa réputation et améliorer sa position au sein de la communauté internationale.

Eddy Ng est titulaire de la chaire FC Manning en économie et commerce à l'Université Dalhousie, Canada. Il est co-auteur de l'article «L'impact de la distance formelle et informelle sur les approches d'égalité entre les sexes: le cas d'une multinationale britannique en Arabie Saoudite» dans Thunderbird International Business Review (Wiley), avec Hussain Alhejji (auteur principal) à l'Université de Limerick Thomas Garavan à l'Université d'Edimbourg Napier et Ronan Carbery à l'University College de Cork. Suivez Ed sur Twitter @profng.