Quand le travail est "Qui je suis"

Clotaire Rapaille est un psychologue français (Ph.D., Université Paris-Sorbonne) a des maisons aux États-Unis et en France. Il mène des recherches sur ce qu'il définit comme des «archétypes culturels» basés sur des théories traditionnelles de l'apprentissage. (2007).

L'impression fait référence à un apprentissage puissant et permanent basé sur l'appariement de stimuli cognitifs avec de puissantes expériences émotionnelles. Voici un exemple d'impression:

Si une mère dit à une fille: «Ne touchez pas à un réchaud», ce ne sont que des mots. Si la fille touche le poêle et éprouve immédiatement de la douleur dans sa main, elle apprend une leçon puissante qui dure toute une vie.

Le code américain du travail:

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Les recherches du Dr Rapaille examinent l'empreinte culturelle du mot «travail» en France et le mettent en contraste avec les États-Unis. Pour les Français, le travail associé au maintien de la France ou au soutien de l'œuvre de Dieu a une valeur positive. Tous les autres travaux ont différents niveaux d'association avec le mot «vulgaire». Pour cette raison, lorsque des étrangers se rencontrent lors de réunions sociales, la question «parlez-moi de vous-même?» Est susceptible de susciter des réponses non professionnelles.

C'est différent aux États-Unis.

Aux États-Unis, l'empreinte émotionnelle du mot «travail» est «qui je suis».

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Lorsque des étrangers se rencontrent lors de réunions sociales, la réponse à «dites-moi à propos de vous-même?» Est susceptible d'être un titre d'emploi.

Le code américain de l'argent.

Puisque le «travail» est «qui je suis», l'attitude américaine envers l'argent est complexe.

Les Américains estiment les gens qui sont passés de débuts relativement ordinaires pour atteindre une grande richesse à travers des mots durs. Cela comprend des gens comme Bill Gates, Oprah Winfield, Warren Buffett et Steve Jobs.

Cependant, les gens ne valorisent pas les gens avec de l'argent juste parce qu'ils ont de l'argent.

Les gens qui ont une grande richesse par héritage ne sont pas admirés. Les gens qui sont riches parce qu'ils mettent leur argent dans un instrument passif comme un tracker ETF du S & P500 ne sont pas admirés. Les gens qui réalisent une grande richesse en gagnant à la loterie ne sont pas admirés.

Aux États-Unis, l'argent est la preuve objective de son succès à force de travail.

Facteurs d'Hygiène et de Motivation dans la Rémunération des Professionnels

Comment ces idées se traduisent-elles par des professionnels américains motivants?

Un de nos clients est un organisme sans but lucratif avec des ressources financières limitées. Il prévoit généralement une augmentation salariale commune à tous les employés pour tenir compte des augmentations du coût de la vie.

À quel point cela fonctionnera-t-il si le travail est «Qui je suis» et que l'argent est «la preuve de mon succès à force de travail?

Le psychologue Frederick Herzberg et ses collègues (2011) décriraient cette approche de la rémunération comme un système de compensation «d'hygiène». Selon Herzberg, la compensation peut être soit vraiment motivante soit simplement hygiénique.

Un système de rémunération basé sur la motivation reconnaît l'individu et fournit une incitation à rester et à travailler encore plus fort à l'avenir.

Un système de compensation basé sur l'hygiène comme les augmentations salariales générales est un peu comme avoir la climatisation dans un bureau situé à Houston, au Texas, le 1er août.

Avoir une bonne climatisation dans un environnement chaud et humide est une forme de compensation non monétaire pour les employés. Si le climatiseur fonctionne correctement, personne ne le remarque. Si le climatiseur ne fonctionne pas le 1er août, personne ne parlera d'autre chose. C'est un facteur d'hygiène.

Si le coût de la vie augmente de 2% et que vous ne fournissez pas une augmentation de 2% à chaque employé, il n'y a rien d'autre dont on discutera! Et si vous fournissez une augmentation de 2% à chaque employé, personne n'est motivé la semaine prochaine. C'est une approche hygiénique classique de la compensation.

Compensation d'équipe:

Examinons maintenant l'équilibre entre l'hygiène et la motivation lorsque nous examinons les équipes de travail.

Quand tout le monde dans l'équipe reçoit la même compensation, c'est un facteur d'hygiène. Vous évitez la démotivation au prix de ne pas motiver votre équipe.

Si le travail est «Qui êtes-vous?» Et que l'argent est une façon de garder des points, alors il doit y avoir un moyen de parvenir à une reconnaissance individuelle dans les environnements d'équipe.

L'armée américaine a saisi ce dilemme d'indemnisation il y a des années.

Il a un programme de compensation en espèces qui est principalement l'hygiène dans la nature. Les gens ne seront pas motivés par leurs chèques de salaire ou l'augmentation de la rémunération d'une année à l'autre. Mais l'armée est habile à fournir une compensation non monétaire pour signaler l'excellence individuelle. Cela inclurait des médailles ou des citations et des réunions informelles dans une taverne locale où le chef porterait un toast à l'excellence d'un membre clé de l'équipe.

Les entreprises civiles pourraient bien voir comment les militaires utilisent les systèmes de rémunération formels et informels dans les environnements d'équipe.

Reconnaissance individuelle ou par équipe:

Nous consultons les médecins pour les pratiques où la culture passe du médecin individuel au centre de l'entreprise au médecin individuel pour devenir un membre important d'une équipe de soins complets.

Le problème est que beaucoup de l'auto-définition de nos médecins n'embrassent pas l'adhésion à l'équipe.

Les systèmes de rémunération dans ce groupe de pratique de médecin exige une appréciation de la réalité que le travail complexe exige un effort d'équipe et pourtant les individus recherchent une affirmation unique.

Vous ne pouvez pas avoir des équipes exceptionnelles sans personnes exceptionnelles.

Que fait votre entreprise pour identifier et distinguer les membres de son équipe?

Les mots et l'autorité comptent.

Puisque le «travail» est «qui je suis», les mots et l'autorité sont importants.

Au Ritz Carlton, les gens qui y travaillent ne sont pas considérés comme des «employés». Ils sont définis comme «Mesdames et Messieurs servant mesdames et messieurs».

Et ils ont été connus pour éjecter poliment des clients qui ne se comportaient pas comme des "ladies and gentlemen" avec des "ladies and gentlemen" employés de Ritz Carlton!

Remarquez à quel point l'entreprise définit clairement "Ceci est qui vous êtes".

Le Ritz Carlton donne à ses "dames et messieurs" le pouvoir de dépenser (dans des limites clairement définies) pour résoudre les problèmes des clients sur place:

Si un client se plaint de ne pas être capable de bien dormir à cause du bruit provenant d'une pièce voisine, le préposé au comptoir d'enregistrement a le pouvoir de faire plus que de s'excuser. Le greffier peut annuler les frais pour mauvaise nuit de cet invité et émettre une commande pour une nuit gratuite à l'avenir. Pas besoin d'aller chez son superviseur.

La gestion de «mots» spécifiques avec l'autorité d'agir devient importante dans une culture où le «travail» est «qui vous êtes». Ritz Carlton fait un travail remarquable à ce sujet.

Et le Ritz Carlton est une grande organisation mondiale.

Considérer le Ritz Carlton comme un exemple de gestion de professionnels est un exercice utile puisque de nombreux chefs d'entreprise voient les employés d'un point de vue mécanique: à mesure que l'entreprise se développe, les humains seront remplacés par des technologies numériques et les emplois seront simplifiés. que les êtres humains peuvent facilement être "échangés" et remplacés.

Lorsque le travail est défini comme «Qui je suis», cette attitude oblige les employés à redéfinir leur cœur de manière autre qu'un emploi rémunéré s'ils ont l'intention de rester dans l'entreprise. Et si le travail est "Qui je suis", un patron qui pense à moi comme un élément qui peut facilement être "échangé" dedans ou dehors est un signal que je devrais travailler ailleurs.

En fin de compte, il apparaîtra que la direction a fait des économies. Mais dans un autre poste du budget, il consacrera des millions de dollars à des programmes d'engagement des employés et de recrutement.

Si le travail est «Qui je suis», alors le travail et les systèmes de rémunération peuvent être conçus pour donner aux gens un sentiment de fierté et manquer

ion?

Disney appelle ses employés «membres de la distribution» Chaque jour, vous vous présentez comme membre d'une équipe dont la mission est de fournir aux clients de Disney une expérience merveilleuse.

Peut-être que les hôpitaux devraient cesser d'appeler les employés de l'institution «employés» et commencer à les appeler «épargnants de vie».

Les références:

Herzberg, F., Mausner, B., et Snyderman, BB (2011). La motivation à travailler (Vol.1). Les éditeurs de transactions.

Rapaille, C. (2007). Le code de la culture: Une façon ingénieuse de comprendre pourquoi les gens du monde entier vivent et achètent comme ils le font. Affaires de la Couronne.