Pouvez-vous faciliter le changement organisationnel?

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Avez-vous du mal à faire participer les gens lorsqu'il s'agit d'adopter le changement dans votre organisation? Si vous hochez la tête, vous n'êtes pas seul. En fait, les études continuent de suggérer que jusqu'à 70% des tentatives se soldent par un échec. Alors, comment pouvez-vous travailler avec le cerveau des gens pour faciliter le changement?

«Le contexte est essentiel pour comprendre comment vous pouvez faire avancer les organisations», a expliqué Garry Davis, un chef de file de la pensée positive en développement psychologique et organisationnel, lorsque je l'ai interviewé récemment. "Chaque organisation a sa propre histoire et sa propre culture, et dans ce cadre, les équipes ont leurs propres sous-cultures, et les individus ont des motivations différentes pour répondre aux changements."

Par exemple, Davis a expliqué que lorsque vous travaillez dans une culture positive où vos capacités sont reconnues et valorisées, votre sens de la valeur est élevé et vous êtes plus susceptible de connaître une spirale de bien-être qui vous aidera à vous engager, contribuer et continuer à performer tout au long d'un processus de changement. Cependant, lorsque vous ne vous sentez pas psychologiquement en sécurité dans votre équipe et suffisamment en sécurité pour prendre la parole ou prendre des risques, le changement peut sembler être une menace réelle.

En raison de la culture organisationnelle et de l'équipe, et de la présence ou de l'absence de bien-être et de sécurité psychologique, Garry suggère que la tendance classique à la diffusion de la courbe d'innovation de Roger se classe dans les catégories suivantes:

• La transplantation expérimentale qui peut être ici pour rester
• Bonne nouvelle pour les mères receveuses d'ovules donneuses
• Quand vous n'êtes pas censé rire
• Débriefing sur le stress causé par un incident critique après un événement traumatisant
• Grands leaders: le secret que Freud a compris

• Les adopteurs précoces qui sont intrinsèquement motivés pour aider à conduire des changements parce que leurs valeurs s'alignent étroitement avec celles de votre organisation, ont un haut niveau de confiance dans ce que vous faites et se sentent engagés à soutenir les efforts de l'organisation même si cela nécessite des efforts discrétionnaires.
• La majorité des premiers qui sont curieux et intéressés, mais dont l'adhésion se produit seulement quand un pair peut leur prouver les avantages du changement.
• La majorité tardive qui est sceptique et seulement motivée à se joindre au changement quand ils sont convaincus des avantages pour eux personnellement, par opposition à l'organisation ou à d'autres autour d'eux.
• Les retardataires, dont la négativité manifeste ou cachée les amène à saper activement tout bien que le changement peut apporter.

Alors, comment pouvez-vous répondre aux besoins de ces différents groupes d'employés pour les amener sur le chemin du changement?

• Créer un noyau engagé: en offrant des programmes de développement volontaires et ouverts à tous. De cette façon, vous êtes plus susceptible d'attirer et d'engager les adopteurs précoces plutôt que ceux qui y participent à contrecœur parce qu'ils ont été mis sur les épaules ou sentent que c'est obligatoire. Au fil du temps, vous pouvez élargir ce groupe et inclure la majorité précoce de sorte que vous construisez une communauté incroyablement puissante de personnes avec une grande motivation, des compétences partagées et des connaissances pour garder vos efforts en vie.
• Rendre personnel: En partageant des réussites personnelles qui démontrent les avantages personnels et la preuve de l'intention organisationnelle positive du changement, la prudence et le scepticisme de la majorité tardive peuvent être surmontés. Expliquez clairement ce qu'il y a pour eux et que le changement est géré de manière à les aider individuellement et collectivement.
• Reconstruire la sécurité psychologique: Démontrer que vous vous souciez vraiment de ceux qui réagissent au changement, car les traînards peuvent aider à améliorer la confiance et l'engagement. Il est important de comprendre que personne ne veut vraiment être à la traîne, mais souvent, ces employés ont vécu des expériences dans l'organisation qui les ont laissés se sentir ignorés, renversés ou renversés et ont donc cessé d'essayer de s'intégrer ou de soutenir. Si vous voulez les réengager, vous devez prendre le temps de comprendre ce qui est arrivé, peut-il être corrigé et ensuite chercher activement à les gérer ou à en sortir. Quand ils sentent qu'ils sont reconnus et appartiennent, et qu'il est psychologiquement sûr pour eux d'exprimer leurs opinions, ils seront plus susceptibles d'arrêter de saper les changements créés.

Que pouvez-vous faire pour encourager plus d'adopteurs précoces de changements positifs dans votre milieu de travail?

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• Pousser le jeu dans la communauté
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