La plupart des entreprises ont explicitement et souvent adopté des valeurs d'entreprise, contenant généralement des notions de cultures positives fortes. Ceux-ci sont souvent formalisés dans des énoncés de mission, des lignes de repère, et des promotions de marque et de marketing. Le problème est que la plupart des soi-disant valeurs d'entreprise ne sont pas des valeurs du tout. Ils ne sont guère plus qu'une compilation de platitudes et de slogans.
Une étude d'Edwin Giblin et Linda Amuso de la California State University, publiée dans le Business Forum , a conclu que les valeurs doivent être intériorisées par les employés dans les organisations pour être réelles, ce qui arrive rarement.
L'idée d'établir et de communiquer les valeurs de l'entreprise a été popularisée par les gourous de la gestion Tom Peters et Bob Waterman, et des milliers de consultants en gestion ont créé une entreprise saine en travaillant avec des leaders qui développent les valeurs de l'entreprise.
Les valeurs d'entreprise sont souvent utilisées de manière interchangeable avec le concept de culture d'entreprise. Le problème est que les objectifs de l'entreprise – principalement exprimés en termes financiers – ne ressemblent en rien à la culture et aux valeurs d'entreprise articulées. En fait, le plus souvent, ils sont en conflit.
Dans ce contexte, les valeurs d'entreprise, généralement choisies par les cadres supérieurs, sont adoptées en fonction de la conjoncture économique et ne sont pas fondées sur des convictions philosophiques fondamentales, la moralité ou l'éthique. En ce sens, les valeurs d'entreprise sont souvent choisies comme une stratégie pour «rallier les troupes» et, par conséquent, manipulatrices dans la nature.
Les valeurs, dans un vrai sens, sont fondamentales, fondamentales, durables et destinées à être mises en pratique. En revanche, les slogans, les platitudes et les slogans sont éphémères, transitoires et relatifs, et souvent pas destinés à être pris au sérieux. Par exemple, si l'objectif premier d'une entreprise est de réaliser des profits à court terme pour les actionnaires, comment peut-elle épouser la valeur corporative de «les gens sont notre plus grand atout?
Le plus gros problème, affirment Giblin et Amuso, est la façon dont le langage public est utilisé. La langue du manager est provisoire, provisoire, euphémique, pleine de caprices et de contradictions et pourtant souvent présentée avec force et charisme. Tout entraîneur formé PNL peut voir les distorsions, suppressions, généralisations et autres blocs linguistiques utilisés par de nombreux dirigeants pour manipuler et déformer les véritables intentions. De plus, une grande partie du langage de l'exécutif associé aux valeurs ou aux objectifs n'a pas vraiment de sens. Par exemple, une entreprise qui dit qu'elle met le client en premier est rarement tenue responsable de cette déclaration lorsque l'entreprise est en difficulté financière.
Alors, quel rôle les valeurs d'entreprise devraient-elles jouer? Pour jouer un rôle significatif dans la création d'une organisation durable, les valeurs d'entreprise doivent être, selon Giblin et Amuso, des «valeurs de premier ordre». De telles valeurs ne sont pas de simples classements de préférence tels que «se rapprocher du client». mais sont issus de la philosophie fondamentale de ce qui constitue le bien pour les personnes à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation. James Collins et Jerry Pouras ont montré que les entreprises visionnaires qui ont réussi pendant des décennies étaient guidées par des idéologies de base qui incluaient un sens de l'objectif au-delà de l'argent.
Les valeurs de premier ordre ne peuvent pas être modifiées en période de ralentissement économique ou utilisées pour faire face à un problème immédiat. Ils existent pour voir l'organisation à travers les bons et les mauvais moments. Ils constituent essentiellement un cadre constitutionnel pour la gouvernance d'entreprise et la justification morale de l'existence des sociétés dans notre société.
Beaucoup de soi-disant déclarations de valeurs d'entreprise vont dans le détail de l'importance de leurs employés, y compris les droits des employés en matière de rémunération et d'avantages et d'autonomisation, de défi et de conditions de travail. Cela représente une incompréhension claire de l'objectif des valeurs de l'entreprise. Les employés n'ont pas de droits au sens de la Déclaration des droits ou de la Charte des droits et libertés. Bien que la direction devrait les fournir, ils découlent du succès économique de l'entreprise. Il serait plus significatif de proclamer les obligations des employés du PDG, y compris l'obligation de contribuer au succès de l'organisation et de la communauté dans son ensemble. Enfin, il doit y avoir une réciprocité d'obligation entre les propriétaires d'entreprise et la direction et leurs employés. Cela crée une culture d'entreprise positive.
La moralité et l'éthique sont également au cœur de la question du sens dans les valeurs d'entreprise. Trop souvent, les dirigeants d'entreprise justifient une violation de l'éthique et de la moralité sur la base de bénéfices financiers. Alors que les profits sont le carburant qui alimente le moteur économique, ce n'est pas la seule essence de la société. Les profits sont parfois sacrifiés pour l'innovation de nouveaux produits ou de production. C'est un choix, pas un impératif.
Enfin, les valeurs ne dirigent pas l'entreprise, elles conduisent les gens au sein de l'entreprise. Les valeurs doivent être intériorisées par les personnes de l'organisation pour avoir un sens. Il est temps d'arrêter de jouer avec de jolis slogans et des slogans se faisant passer pour des valeurs d'entreprise.
