Racisme chez Starbucks

La formation du biais implicite est-elle la réponse?

Source: Pixabay

Le racisme est toujours un problème en Amérique et il a semblé se manifester à nouveau dans l’histoire de Starbucks de Philadelphie.

Le 12 avril, un responsable blanc de Starbucks a demandé à deux hommes noirs de partir après avoir demandé à utiliser les toilettes, bien qu’ils n’aient rien acheté. Quand ils ont refusé de partir, le directeur a appelé la police, qui a fini par arrêter les deux hommes. La charge apparente était une intrusion, mais Starbucks n’a finalement pas porté plainte.

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Dans l’esprit de mon blog, j’ai essayé de ne pas tomber dans la course au racisme. La notification initiale est notoire pour parfois laisser de côté des faits pertinents.

Mais au fur et à mesure que de plus en plus d’informations sortaient, cela semblait devenir de plus en plus clair.

Il y avait la vidéo virale du téléphone intelligent de tout l’événement. Le gérant a appelé la police dans les deux minutes suivant l’arrivée des hommes noirs. Il y avait au moins un individu blanc à une table voisine qui n’avait rien acheté mais qui ne lui avait pas demandé de partir.

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La direction supérieure de Starbucks s’est excusée, a fait référence à la couleur de la peau qui affecte les perceptions et a planifié une formation anti-biais pour ses employés à travers le pays. La formation est prévue pour le 29 mai et se concentrera sur le biais implicite.

Le biais implicite fait référence aux préjugés ou aux préjugés dont nous ignorons l’existence contre un groupe. Mais cela peut toujours affecter la manière dont nous agissons envers le groupe, comme si un gérant de magasin voit des problèmes dans le comportement des clients noirs, mais pas le même comportement chez les clients blancs. Ou peut-être le 30 avril lorsqu’une femme d’un quartier blanc a appelé la police lorsque trois personnes noires ont quitté une maison qu’elles avaient louée sur Airbnb (Victor, 2018).

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Plus subtile est la recherche qui a montré que les participants non-noirs étaient plus susceptibles de mal interpréter les outils à main comme des armes lorsqu’on leur a montré pour la première fois un rapide visage noir comparé à un visage blanc (Payne, 2001).

Bien que ces cas puissent être des préjugés raciaux implicites, la formation au biais implicite est-elle le meilleur remède?

C’est probablement mieux que rien, mais pas nécessairement.

Je ne suis pas le premier auteur de loin à soulever de telles questions sur la réponse de Starbucks. Atlantic , NBC News , le New York Times , le Slate , le Wall Street Journal et même ThinkProgress ont publié des articles exprimant des doutes sur le fait que la formation au biais implicite est suffisante ou constitue même une première étape utile. Et beaucoup de ces auteurs ont cité des recherches pour justifier leurs préoccupations. Pas que ce ne soit pas un bon signe que Starbucks essaie de résoudre le problème.

L’un des problèmes est le manque de preuves fondées sur la recherche selon lesquelles la formation au biais implicite réduit les biais. En fait, certaines recherches suggèrent que la formation peut même augmenter le biais en fonction de la manière dont elle est menée (Lilienfeld, 2017). Il s’avère que le fait de dire aux personnes forcées d’assister qu’elles sont secrètement racistes peut parfois se retourner contre elles ou contribuer à des réactions indésirables.

Concevoir soigneusement une formation efficace capable de surmonter ces risques prend du temps. Et certains experts ont douté que Starbucks ait suffisamment de temps avant le 29 mai.

Même Anthony Greenwald, l’un des créateurs du célèbre test d’association implicite (IAT), a exprimé son inquiétude. L’IAT fait souvent partie de l’entraînement par biais implicite et Greenwald fait confiance à l’IAT pour détecter les biais implicites. Mais il a déclaré que la formation au biais implicite “n’a pas été démontrée pour être efficace et peut même être contre-productive” (Mak, 2018).

Sur la base de certaines recherches, l’IAT peut même ne pas être aussi précis ou fiable pour tous les participants. Il ne fait pas non plus un excellent travail pour prédire les comportements racistes. Un site Web de Harvard qui administre l’IAT a une section sur le déni de responsabilité qui en dit long (Stalder, 2016).

Alors que faisons-nous?

Je suis optimiste que la formation de Starbucks rendra au moins les participants plus conscients de l’existence de biais et de la possibilité de partialité en eux-mêmes. Et cela peut être une première étape importante.

Pour compenser la résistance potentielle ou les réactions négatives de certains participants, je vous recommande de partager le déni de responsabilité de Harvard ou quelque chose du genre. Cela pourrait permettre aux participants d’examiner plus ouvertement ce qui est discuté sans se sentir personnellement accusé.

Nous devons également ralentir nos jugements. Les biais implicites sont plus susceptibles d’affecter les décisions lorsque nous prenons des décisions rapidement ou sous pression. Appeler la police dans les deux minutes pourrait être trop rapide (pas que je pense que les restaurateurs ont un travail facile).

En attendant de pouvoir juger, nous pouvons rechercher d’éventuels facteurs situationnels pour expliquer des comportements apparemment suspects, comme peut-être ces deux hommes attendaient-ils une réunion d’affaires avec quelqu’un (ce qu’ils étaient).

Source: rawpixel

La suggestion la plus prometteuse que j’ai trouvée dans certains articles est que les gestionnaires locaux ont moins d’autonomie pour faire de tels appels au jugement. C’est comme créer une rubrique ou un ensemble de règles lors de la notation d’un article ou lors de la recherche d’une personne à embaucher, puis respecter ces règles. Un processus d’évaluation plus structuré et appliqué de manière cohérente peut réduire l’inclination, inconsciente ou non, à utiliser la couleur de peau, le sexe, etc. d’une personne pour les évaluer.

Les références

Scott O. Lilienfeld, “Microaggressions: revendications fortes, preuves insuffisantes”, Perspectives on Psychological Science 12 (2017): 138-69.

Aaron Mak, “Qu’est-ce que Starbucks peut accomplir?”, Slate , 20 avril 2018, https://slate.com/technology/2018/04/does-implicit-bias-training-work-starbucks-racial-bias-plan- will-probablement-fail.html (consulté le 12 mai 2018).

BK Payne, “Préjugés et perception: le rôle des processus automatiques et contrôlés dans la perception erronée d’une arme”, Journal of Personality et Social Psychology 81 (2001): 181-92.

Daniel R. Stalder, “Penser voir du racisme invisible”, PARBs Anonymous (blog), 18 août 2016, https://parbsanonymous.wordpress.com/2016/08/18/thinking-we-can-see-invisible -racisme / (consulté le 12 mai 2018).

Daniel Victor, “Une femme a dit avoir vu des cambrioleurs: ils étaient juste des invités noirs Airbnb”, New York Times , 8 mai 2018, https://www.nytimes.com/2018/05/08/us/airbnb-black- women-police.html (consulté le 12 mai 2018).