À l’heure actuelle, de nombreuses personnes ont entendu parler du tweet raciste de Roseanne Barr à propos de Valerie Jarrett, une avocate afro-américaine influente qui a été conseillère principale du président Obama. Franchement, compte tenu des opinions politiques très publiques de Barr, des déclarations offensives précédentes et de son personnage bombastique, peu de gens sont surpris qu’elle tweete une déclaration raciste. Cependant, ce qui surprend beaucoup de monde, c’est à quelle vitesse et à quel niveau les hauts dirigeants de Disney et d’ABC ont répondu à son tweet raciste. En quelques heures, le PDG de Walt Disney, Robert Iger, a tweeté une citation de Channing Dungey, président de la chaîne de télévision ABC, disant: «La déclaration Twitter de Roseanne est odieuse, répugnante et incompatible avec nos valeurs et nous avons décidé d’annuler son émission. “Il n’y avait qu’une seule chose à faire ici, et c’était la bonne chose.” Je suis d’accord pour dire qu’annuler le spectacle de Barr était la bonne chose à faire pour ABC dans ce cas.
La décision d’ABC soulève toutefois d’importantes questions pour les autres leaders organisationnels. Barr n’est pas le seul employé à avoir publiquement fait une déclaration publique, et malheureusement, elle ne sera pas la dernière (Avery, Volpone et Holmes, 2018). En tant que tel, de nombreux dirigeants d’organisations peuvent se demander comment ils devraient réagir si leurs employés font des déclarations bigotes. Bien qu’il n’y ait pas de réponses «uniques» à ces situations et que mes questions ne constituent pas une liste exhaustive de toutes les questions que les dirigeants devraient poser, je proposerai deux points clés que les dirigeants devraient considérer s’ils se trouvent dans cette situation.
1. Examiner le contexte.
Le contexte est extrêmement important et façonne la manière dont les gens interpréteront un événement donné (Johns, 2006; Weick, 1995). Sans aucun doute, ce qui constitue un énoncé fanatique peut varier parmi des personnes bien intentionnées au sein d’une même organisation ou même du groupe d’identité sociale, ce qui accroît toujours la complexité de ces situations (Holmes, Whitman, Campbell et Johnson, 2016). Les dirigeants doivent se demander: «Qui a fait la déclaration et quel est le travail et / ou l’histoire personnelle de cette personne autour de cette question?» «La personne est-elle membre d’un groupe ou d’un groupe externe? la dynamique et l’oppression du groupe d’identité visé par la déclaration et le groupe d’identité du membre qui a fait la déclaration? “Dans quel contexte la déclaration a-t-elle été faite?” personne qui a fait la déclaration? “Quelles sont les normes typiques attendues des personnes qui référencent ce groupe d’identité sociale?” “Quelles sont les conséquences potentielles pour votre organisation d’un certain nombre d’actions que vous pourriez entreprendre?” mettre en évidence ce point est l’impact différent, les interprétations et les conséquences lorsque les membres du groupe et de l’extérieur utilisent le mot N (groupe racio-ethnique), le mot B (groupe d’identité de genre) et le mot F (groupe d’identité de l’orientation sexuelle). Bien entendu, les exemples ne se limitent pas aux épithètes controversées. Par exemple, il est fréquent que les athlètes (membres du groupe) se tapent sur les fesses dans des jeux pour «faire du bon travail», mais cela serait très choquant et controversé si un journaliste (membre du groupe) les mêmes athlètes sur leurs fesses pour “faire du bon travail” après les avoir interviewés. Le contexte est important.
2. Identifiez vos objectifs et cherchez la congruence.
Les organisations ont souvent des valeurs élevées, mais souvent elles ne parviennent pas à les adopter (Gruys, Stewart, Goodstein, Bing et Wicks, 2008). Cela est également vrai pour les individus. Les valeurs épousées mettent en évidence ce qu’une organisation ou une personne croit, représente, soutient et valorise. Les valeurs les plus répandues pour les organisations incluent leur engagement à «la diversité ou la sécurité» ou à être «respectueuses de l’environnement ou de bienfaisance». Alors que la plupart des gens s’attendent à ce que les organisations (et d’autres personnes) expriment ces valeurs élevées, la vérité est que beaucoup de gens pardonneront ou négligeront certaines actions qui sont mal alignées avec les valeurs que l’on défend. Par exemple, vous auriez du mal à trouver une compagnie aérienne ou une société automobile qui ne vante pas la sécurité comme valeur attachée. Mais il existe plusieurs cas documentés avec des résultats catastrophiques sur lesquels nous pouvons indiquer que les dirigeants des compagnies aériennes et automobiles ont pris des décisions qui, selon eux, compromettraient la sécurité de leurs avions ou de leurs véhicules. Néanmoins, de nombreuses organisations survivent à ces malheurs. De même, beaucoup de gens désavouent le racisme et expriment des croyances profondes dans la diversité, tout en s’engageant dans des actions qui ne correspondent pas à ces valeurs préconisées. Par exemple, de nombreuses personnes soutiennent et soutiennent fièrement des équipes et des organisations professionnelles et non professionnelles qui utilisent ou acceptent l’utilisation d’Amérindiens comme mascottes ou noms d’équipes, un délit raciste et une cause à laquelle les Amérindiens et leurs partisans se battent. se terminer pendant des décennies (Moya-Smith, 2014).
Les dirigeants qui traitent de ces questions doivent identifier leurs objectifs et prendre des mesures en accord avec eux. Souvent, ces problèmes ont des répercussions sur des objectifs concurrents pour les organisations. Les dirigeants doivent donc hiérarchiser certains objectifs par rapport à d’autres. Bien que la décision d’ABC puisse leur coûter des revenus importants, leur décision d’annuler l’émission de Barr ne menace pas l’existence de la société ni sa position concurrentielle globale. C’est également le cas de Starbucks, une autre grande entreprise qui a récemment été mêlée à une situation liée à la course et a réagi en adoptant des mesures qui entraîneront la perte de millions de revenus potentiels pour la société. Bien que la maximisation du profit soit un objectif commun, ces entreprises ont choisi et ont le luxe de donner la priorité à leur objectif d’adopter leurs valeurs. En effet, la décision d’ABC d’annuler Roseanne envoie un signal fort à ses employés et au grand public, à savoir que les déclarations racistes de ses employés seront sérieusement compromises. Mais qu’en est-il des organisations qui pourraient faire faillite ou compromettre gravement leur position concurrentielle? Devrait-on leur conseiller de faire la même chose que des entreprises comme ABC et Starbucks en réponse à une action raciste de leurs employés? La réponse est que ça dépend. Ici, les dirigeants doivent se demander: “Quels objectifs pouvons-nous nous permettre de définir en priorité?” “Quels seront les dommages collatéraux de notre choix d’objectifs par rapport à d’autres?” “Quels types de signaux voulons-nous envoyer?” établir un précédent avec cette action / décision? “Bien qu’il soit louable de toujours adopter ses valeurs, ce n’est pas toujours la chose la plus prudente ou pratique à faire. Pour être clair, cette prise de conscience ne donne pas à une organisation ou à un peuple la liberté de justifier un mauvais comportement dans lequel il souhaite s’engager ou perdre toutes ses valeurs. Cela signifie simplement que le monde est complexe et que les gens doivent souvent prendre des décisions difficiles et que, parfois, ces décisions peuvent ne pas correspondre à leurs valeurs.
Aujourd’hui plus que jamais, les actions et les réactions des organisations face aux problèmes liés à l’identité font l’objet d’un examen minutieux par les employés et le grand public. Cela augmente considérablement les enjeux pour les organisations et devrait rappeler aux dirigeants que ce qui est et n’est pas un acteur important doit être considéré beaucoup plus largement que ce qui est généralement enseigné dans les écoles de commerce. Les leaders qui se trouvent dans ces situations identitaires controversées devraient examiner leur contexte et identifier leurs objectifs et répondre de manière cohérente.
Les références
Avery, DR, Volpone, SD et Holmes IV, O. (2018). Discrimination raciale dans les organisations. Dans AJ Colella et EB King (Eds.), The Oxford Handbook of Workplace Discrimination (pp. 89-109). New York: Oxford University Press. http://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780199363643.013.8
Gruys, ML, Stewart, SM, Goodstein, J., Bing, MN et Wicks, a. C. (2008). Valorisation des valeurs dans les organisations: un examen à plusieurs niveaux. Journal of Management (Vol. 34). http://doi.org/10.1177/0149206308318610
Holmes IV, O., Whitman, MV, Campbell, KS et Johnson, DE (2016). Explorer la réponse de menace d’identité sociale. Égalité, diversité et inclusion: An International Journal, 35 (3), 205-220. http://doi.org/10.1108/EDI-08-2015-0068
Johns, G. (2006). L’impact essentiel du contexte sur le comportement organisationnel. Academy of Management Review, 31 (2), 386-408.
Moya-Smith, S. (2014). Amérindiens: Nous ne sommes pas vos mascottes. Récupéré le 19 septembre 2017 de http://www.cnn.com/2014/05/19/opinion/moya-smith-native-american-racism/…
Weick, KE (1995). Sensemaking dans les organisations. Thousand Oak, CA: Sage.