Cinq étapes pour améliorer votre écoute et votre autonomisation

Êtes-vous coupable du gestionnaire Misstep?

• Lorsque vos subordonnés directs ou votre équipe vous approchent, est-ce que vous intervenez trop tôt sans vraiment entendre ce qu'ils veulent?
• Allez-vous dans la mauvaise direction en suggérant quelque chose qu'ils ont déjà essayé?
• Suivez-vous leur initiative en donnant vos suggestions plutôt qu'en écoutant leurs idées?

Si vous avez répondu oui à ceux-ci, vous êtes coupable du "Manager Misstep" . Vous n'êtes pas seul. Dans mon travail en tant que coach exécutif et psychologue d'entreprise, nous faisons tous cette erreur et le faisons aussi en tant que parents. Nous savons que les gestionnaires obtiennent un ascenseur si pas une bonne dose de dopamine en résolvant des problèmes. Cela fait du bien de résoudre des problèmes, mais bon nombre d'entre nous ne sont pas conscients qu'en tant que gestionnaire, nous faisons tous les gros travaux. Nous sommes en train de résoudre plutôt que de développer et de dire plutôt que d'encourager nos gens à vraiment penser et s'étirer.

Le changement de paradigme

Dans les groupes que je dirige, je demande quel pourcentage de temps pensez-vous que le rapport direct veut votre direction parce qu'ils entrent dans votre bureau ou cabine avec un regard perplexe et vous poser une question, (tous ces indices pour la Misstep du gestionnaire); mais au lieu de direction ils ont leurs propres idées qu'ils ont développées, qui sont 1/3 ou 1/2 cuites au four? Ils veulent vraiment la validation de leurs propres idées et non votre direction. Lorsqu'on pose cette question, la plupart des gens disent que 70% ou plus du temps les rapports directs veulent la validation et non la direction. Le directeur pense à tort qu'ils veulent leur direction 70% du temps ou plus. Cela crée une déconnexion et des opportunités perdues pour les deux!

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Le rapport direct peut se sentir inaudible, incompris, voire insulté car le gestionnaire prend rapidement cela comme une opportunité de dire au rapport direct quoi faire et est trop utile. Par conséquent, les rapports directs se sentent moins engagés. Ce processus peut également arriver avec des collègues et même à la maison avec la famille.

Comment le chef peut-il savoir ce que le rapport direct veut vraiment d'eux afin qu'ils puissent écouter et répondre efficacement?

Comment devrais-je t'écouter? Soyez plus VIVID

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As-tu besoin?

• Vent
• Information
• Validation
• Idéation
• Direction

Les neuroscientifiques nous disent que le cerveau change avec attention et concentration. Daniel Goleman écrit «que nous nous concentrons sur le siège.» Alors, comment les dirigeants peuvent-ils écouter et se concentrer de manière appropriée afin qu'ils puissent donner au rapport direct ce qu'ils veulent vraiment et mieux les responsabiliser?

Les rapports directs et les collègues peuvent aider le leader à les aider avec ce qu'ils veulent d'eux dans chaque interaction. Les modèles VIVID couvrent environ 90% de ce qu'un rapport direct ou un collègue veut de leur patron mais n'est généralement pas explicite. Cela peut aider le patron à être plus efficace dans son écoute et son autonomisation. En les lisant, réfléchissez à la question de savoir si cela vous aidera à écouter différemment et à mieux réagir.

Nous avons maintenant beaucoup de cadres qui utilisent le VIVID pour demander immédiatement au rapport direct ou à leurs collègues lesquels ils veulent d'eux. Un PDG a le VIVID sur sa porte comme la ligne de personnes nécessitant son temps construit pendant la journée.

Vent: Souvent, les gens se défoulent mais ne disent pas: «J'ai besoin de me défouler pour savoir ce qui se passe, mais je vais le comprendre.» Une phrase devient tacite et le patron peut écouter et déduire que le rapport direct ou un collègue se plaignent et viennent toujours à eux avec leurs problèmes à réparer. De mauvaises hypothèses sont faites qui peuvent affecter leur examen de la personne. Si le patron sait qu'il a des ventilations, il peut écouter différemment et si la personne continue trop longtemps, elle peut dire: «Avez-vous encore besoin de temps pour évacuer?» Cela peut aider la personne à terminer son évacuation et à passer à ce qu'elle veut. à faire à ce sujet.

Information: Ce sont des questions simples sur des choses telles que, quand est-ce dû, que peuvent-ils dépenser, quand est la réunion ou la date limite?

Validation: Ici, le chef peut vraiment écouter les rapports directs ou les idées des collègues pleinement. Tout en évaluant le mérite des idées et en voyant comment la personne pense et résout le problème. Cette conversation est une conversation qui se développe à son meilleur, en tirant leurs idées et en sauvegardant vos idées en tant que patron jusqu'à la fin. La personne se sent honorée, écoutée et appréciée pour ses idées et ses contributions. Nous savons des questions de Gallup Q 12, l'un des principaux facteurs d'engagement est la façon dont les gens répondent à la question: «Mon opinion semble compter.» Quand le leader écoute et valide, il y a d'énormes bénéfices pour l'engagement et la génération de bonnes idées .

Idéation: C'est là que le rapport direct ou un collègue veut faire un remue-méninges avec le patron, car leurs idées ne sont pas bien formées et ils veulent «lancer des idées».

Direction : Ici le patron dit au rapport direct ou à un collègue ce qu'ils veulent qu'ils fassent. Ils leur disent: «Voici ma direction, décision, ordre ou demande.» C'est facile pour le patron et peut être une réponse automatique sans aller à la racine du problème ou passer un moment de qualité à écouter son rapport direct ou collègue.

Contrôlez les erreurs de vos gestionnaires et utilisez ces cinq étapes ou questions pour clarifier ce que vos subordonnés directs ou vos collègues attendent de vous pour mieux soutenir leur engagement, leur autonomisation et leur développement.

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