Le secret surprenant de vous vendre

Il n'y a pas de pénurie de conseils sur la façon de faire une bonne impression – une impression assez bonne pour décrocher un nouveau travail, marquer une promotion, ou apporter cette avance commerciale lucrative. Pratiquez votre terrain . Parlez avec confiance, mais pas trop vite. Établir un contact visuel. Et pour l'amour de Pete, ne sois pas modeste – souligne tes accomplissements. Après tout, les antécédents de réussite d'une personne (ou d'une entreprise, d'ailleurs) est le facteur le plus important pour déterminer si elles sont embauchées ou non. Ou est-ce?

Comme cela arrive, ce n'est pas le cas. Parce que quand nous décidons qui embaucher, promouvoir ou faire des affaires avec, il s'avère que nous n'aimons pas le Big Thing autant que nous aimons le Next Big Thing. Nous avons un préjugé – celui qui opère en dessous de notre conscience consciente – nous conduisant à préférer le potentiel de grandeur à quelqu'un qui l'a déjà atteint.

Un ensemble d'études ingénieuses menées par Zakary Tormala de Stanford et Jayson Jia, et Michael Norton de Harvard Business School brossent un tableau très clair de notre préférence inconsciente pour le potentiel sur le succès réel.

Dans une étude, ils ont demandé aux participants de jouer le rôle d'un chef d'équipe NBA qui avait la possibilité d'offrir un contrat à un joueur particulier. Pour évaluer le joueur, on lui a donné cinq années d'excellentes statistiques (points marqués, rebonds, passes décisives, etc.) Ces statistiques ont été décrites soit comme celles que le joueur avait réellement gagnées en cinq ans de jeu professionnel, soit comme projections de était capable de jouer (c.-à-d., son potentiel) dans ses cinq premières années.

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Ensuite, on a demandé aux «directeurs»: Que lui paierais-tu dans sa sixième année? Ceux qui ont évalué le joueur avec un potentiel de grandeur ont dit qu'ils lui paieraient près d'un million de dollars de plus en salaire annuel (5,25 $ contre 4,26 millions de dollars) que ceux qui ont évalué le joueur avec un record de grandeur réelle . Les évaluateurs potentiels croient également que leur joueur marquerait plus, et serait plus susceptible de faire l'équipe All-Star.

Tormala, Jia et Norton ont trouvé le même modèle en examinant les évaluations des candidats. Dans ce cas, ils ont comparé les perceptions d'une personne possédant deux années d'expérience pertinente et d'une personne qui n'avait pas d'expérience pertinente et qui ont obtenu des résultats élevés à un test de leadership. (Les deux candidats ont des antécédents tout aussi impressionnants dans tous les autres domaines). Les évaluateurs croyaient que le candidat ayant un potentiel de leadership aurait plus de succès dans la nouvelle entreprise que le candidat a démontré son aptitude à diriger. (Incidemment, si vous demandez aux évaluateurs de vous dire quel est le CV le plus impressionnant , ils sont d'accord pour dire que c'est celui qui a de l'expérience, ils préfèrent quand même l'autre type.)

Dans d'autres études, les chercheurs ont montré que nous préférions les œuvres d'art et les artistes susceptibles de remporter des prix par rapport à ceux qui en ont réellement et préfèrent les restaurants et les chefs susceptibles d'être la prochaine grande vedette de ceux qui se sont déjà fait un nom. Dans une étude particulièrement astucieuse, ils ont comparé deux versions de publicités sur Facebook pour un vrai comédien de stand-up. Dans la première version, les critiques ont dit "il est la prochaine grande chose" et "tout le monde parle de lui." Dans la deuxième version, les critiques ont dit qu'il " pourrait être la prochaine grande chose" et que "dans un an, tout le monde pourrait être parler de lui. "L'annonce qui a mis l'accent sur son potentiel a obtenu beaucoup plus de clics et de goûts.

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Et ce n'est d'ailleurs pas un parti pris pro-jeunesse déguisé. Il est vrai que la personne ayant le potentiel, plutôt qu'un dossier éprouvé, est parfois aussi la candidate la plus jeune – mais les chercheurs ont pris soin de contrôler l'âge dans leurs études et ont constaté que ce n'était pas un facteur.

Donc, puisque préférer le potentiel sur un dossier prouvé est à la fois risqué et intrinsèquement irrationnel, pourquoi le faisons-nous? Selon ces résultats, le potentiel de réussite, par opposition au succès réel, est plus intéressant parce qu'il est moins certain. Lorsque les cerveaux humains rencontrent l'incertitude, ils ont tendance à prêter davantage attention à l'information parce qu'ils veulent la comprendre, ce qui conduit à un traitement plus long et plus approfondi. Les candidats à haut potentiel nous font penser plus fort que ceux qui ont fait leurs preuves. Tant que les informations disponibles sur le candidat à fort potentiel sont favorables, tout ce traitement supplémentaire peut conduire (inconsciemment) à une vision globale plus positive du candidat (ou de l'entreprise). (Dans le cas d'une autre étude, lorsque le candidat a été décrit comme ayant un grand potentiel, mais qu'il y avait peu de preuves pour le confirmer, les gens l'aimaient beaucoup moins que le candidat accompli.)

Tout cela suggère que vous avez besoin d'une approche très différente de la vente que vous prenez intuitivement, parce que vos intuitions sont probablement fausses. Les gens sont beaucoup plus impressionnés, qu'ils s'en rendent compte ou non, par votre potentiel que par vos antécédents. Il serait sage de commencer à se concentrer sur votre avenir, en tant qu'individu ou en tant qu'entreprise, plutôt que sur votre passé – même si ce passé est très impressionnant. C'est ce que vous pouvez faire pour que les gens se redressent et prennent conscience – apprenez à utiliser le pouvoir du potentiel à votre avantage.

Pour plus de stratégies fondées sur la science, vous pouvez utiliser pour atteindre vos objectifs et devenir plus heureux et en meilleure santé, consultez Réussir: Comment nous pouvons atteindre nos objectifs et neuf choses que les gens qui réussissent font différemment.

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