Comment le comportement toxique peut se propager comme un virus

Les leaders toxiques dans les organisations sont beaucoup trop courants aujourd'hui. Maintenant, il y a de nouvelles recherches qui montrent que les leaders toxiques peuvent réellement faire en sorte que les travailleurs manifestent un comportement toxique.

Dans mon livre, Eye of the Storm: Comment les leaders conscients peuvent transformer les lieux de travail chaotiques, j'ai décrit comment de plus en plus les lieux de travail deviennent des environnements toxiques habités par des leaders toxiques.

J'ai dit: «Les demandes implacables, les pressions extrêmes et la cruauté brutale sont toutes des marques de commerce d'une entreprise toxique, tout comme un décalage entre ce qu'une entreprise dit faire pour les employés et ce qu'elle fait réellement. Les gens sont considérés comme des coûts plutôt que comme des actifs. Dans ses livres, une entreprise peut avoir des politiques progressistes en matière de conciliation travail-vie, mais elle emploie en fait des travailleurs à temps partiel qui se battent pour équilibrer carrière et famille. La peur et la paranoïa, et l'anxiété au point de paniquer, sont d'autres caractéristiques d'un lieu de travail toxique. "

Il y a plusieurs raisons pour lesquelles les lieux de travail toxiques prolifèrent. Avec les mégafusions et la mondialisation, certaines entreprises deviennent de plus en plus vastes et impersonnelles, tandis que des vagues récurrentes de suppressions d'emplois ont poussé les entreprises à réduire leur charge de travail et à leur laisser des charges de travail plus grandes que ce qui est raisonnablement possible. Au lieu de récompenser la planification à long terme, l'opportunité est exigée.

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Signes d'un lieu de travail toxique:

1. Le stress sur le lieu de travail affecte le bien-être des employés, les coûts de santé et la productivité de l'employeur.
2. Problèmes de santé mentale entraînant souvent un congé de maladie.
3. Tous les bâtons et pas la gestion des carottes se concentre uniquement sur ce que les employés font. corriger ou corriger des problèmes, et donner rarement des commentaires positifs sur ce qui va bien.
4. La bureaucratie rampante – trop de niveaux d'approbation et de gestion pour faire avancer les choses.
5. Un accent particulier sur les profits, en battant la concurrence et la réduction des coûts sans tenir compte des autres résultats.
6. Intimidation des employés par la direction, ou tolérée par la direction lorsqu'elle se produit chez les employés.
7. Perdre le contact humain – les gens sont considérés comme des objets, sans trop se préoccuper de leur bonheur et / ou de leur bien-être.
8. Niveaux de roulement élevés, absentéisme et épuisement professionnel.
9. Mettre l'accent sur la «fixation» des employés au lieu de structurer des milieux de travail sains.

Une crise de leadership

Le National Leadership Index (NLI), publié par le Center for Public Leadership de la Harvard Kennedy School et le Merriman River Group, a montré une faible confiance du public envers les leaders du monde des affaires et du gouvernement. Wall Street et le Congrès se sont distingués comme les secteurs dans lesquels les Américains ont le moins confiance – en effet, la cote de confiance pour ces deux était à peine supérieure à «aucun».

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Et le taux d'échec de nos dirigeants ne fait qu'empirer, pas mieux. Le Conference Board a indiqué que le nombre de PDG a diminué depuis 2000. Le cabinet de conseil Booz a également rapporté des taux de roulement plus élevés parmi les 250 plus grandes entreprises. Selon le Center for Creative Leadership, 50% des dirigeants et des managers sont jugés inefficaces, incompétents ou micheurs. Un sondage mené auprès de 14 000 professionnels des ressources humaines a révélé que 26% seulement ont qualifié la qualité du leadership d'excellente ou de très bien.

Au cours des dernières décennies, 30% des dirigeants de Fortune 500 ont duré moins de trois ans. Les taux d'échec des cadres supérieurs atteignent 75% et rarement moins de 30%. Les directeurs généraux ont maintenant une moyenne mondiale de 7,6 ans, contre 9,5 ans en 1995. Selon le Center for Creative Leadership, 38% des nouveaux directeurs généraux échouent au cours de leurs 18 premiers mois de travail. Et Donald Palmer, de l'Université de Californie, a fait état des entreprises du classement Fortune 100 en 1999, dont 40% avaient commis une faute professionnelle.

Il semble que les principales raisons de l'échec n'ont rien à voir avec la compétence, les connaissances ou l'expérience. Sydney Finkelstein, auteur de Why Smart Executives Fail , et David Dotlich et Peter C. Cairo, auteurs de Why Ceos Fail: Les 11 comportements qui peuvent faire dérailler votre ascension et comment les gérer, présentent des raisons convaincantes pour lesquelles les directeurs généraux échouent , dont la plupart ont trait à l'orgueil, à l'ego et au manque d'intelligence émotionnelle.

Il existe une relation symbiotique claire entre les lieux de travail toxiques et les leaders toxiques qui les habitent.

Theo Veldsman de l'Université de Johannesburg a publié une étude sur la croissance et l'impact du leadership toxique sur les organisations. Veldsman affirme que des preuves anecdotiques et de recherche montrent qu'un leader sur cinq est toxique, et il soutient, selon ses recherches, qu'il est plus proche de trois. sur dix dirigeants. Veldsman décrit le leadership toxique comme «des actions délibérées, délibérées et délibérées de la part d'un leader visant à miner le sens de la dignité, de l'estime de soi et de l'efficacité d'un individu. Il en résulte des expériences de travail abusives, destructrices, dévalorisantes et humiliantes. »Il ajoute qu'une organisation toxique« érode, désactive et détruit le bien-être physiologique, psychosocial et spirituel des personnes qui y travaillent de façon permanente et manière délibérée. "

Robert Sutton a été l'un des premiers experts en leadership à attirer l'attention sur la prédominance des patrons abusifs et sur la façon dont les organisations devraient les exclure, comme l'explique son livre La règle du cul: Construire un lieu de travail civilisé et Survivre . Il souligne que les entreprises technologiques, en particulier celles de la Silicon Valley, sont celles où prospèrent les leaders abusifs. Il dit dans les affaires et les sports, il est supposé que si vous êtes un grand gagnant, vous pouvez vous en tirer avec un abruti. Sutton soutient que de tels patrons et cultures chassent les bonnes personnes et prétendent que les mauvais patrons affectent la ligne de fond par l'augmentation du chiffre d'affaires, l'absentéisme, la diminution de l'engagement et la performance. Il dit que le temps passé à conseiller ou à apaiser ces personnes, à consoler les employés victimes de violence, à réorganiser les services ou les équipes et à organiser les transferts entraîne des coûts cachés importants pour l'entreprise. Et il prévient les organisations que ce comportement est contagieux. La recherche suggère non seulement que certains patrons sont saccadés, mais que beaucoup d'entre eux sont des patrons parce qu'ils sont saccadés.

Le livre de Paul Babiak, Snakes in Suits , montre comment certains psychopathes fonctionnels peuvent faire semblant jusqu'à ce qu'ils atteignent l'échelle de l'entreprise à travers le charme et la ruse, soulignant comment des preuves statistiquement significatives montrent que les psychopathes sont surreprésentés dans les entreprises américaines. Vingt-cinq pour cent des dirigeants d'entreprise montrent des traits psychopathiques, selon une étude australienne, à peu près la même incidence que celle observée dans les populations carcérales.

Des chercheurs suédois, dirigés par Anna Nyberg au Stress Institute de Stockholm, ont publié une étude dans le Journal of Occupational and Environmental Medicine sur la question du comportement des dirigeants et de la santé des employés. Ils ont étudié plus de 3 100 hommes sur une période de 10 ans dans des milieux de travail typiques. Ils ont constaté que pour les employés dont les gestionnaires étaient incompétents, inconsidérés, secrets et peu communicatifs, ils étaient 60% plus susceptibles de souffrir d'une crise cardiaque ou d'une autre maladie cardiaque potentiellement mortelle. En revanche, les employés qui travaillaient avec de «bons» leaders étaient 40% moins susceptibles de souffrir de problèmes cardiaques.

Selon un sondage mené en 2010 par le Workplace Bullying Institute, 35% de la main-d'œuvre américaine (soit 53,5 millions de personnes) a été directement victime de harcèlement – ou de mauvais traitements répétés par un ou plusieurs employés qui prennent la forme de violence verbale, de menaces, d'intimidation, humiliation ou sabotage de la performance au travail »- tandis que 15% supplémentaires ont déclaré avoir été témoins d'intimidation au travail. Environ 72 pour cent de ces intimidateurs sont des patrons.

Jean Lipman-Blumen, dans son livre, L' attrait des leaders toxiques , décrit comment les dirigeants toxiques créent des «dommages sérieux et durables» sur leurs partisans, leurs employés et leurs organisations. Elle identifie les comportements des leaders toxiques comme suit:

• Laissant leurs adeptes pires que lorsqu'ils les ont trouvés en les minant délibérément, humiliant, séduisant, marginalisant, intimidant, démoralisant, terrorisant.
• Nourrir consciemment leurs illusions qui renforcent le pouvoir du leader et entravent la capacité des disciples à agir de manière indépendante.
• Jouer aux pires craintes et aux besoins des adeptes.
• Menacer ou punir ceux qui ne respectent pas le leader ou remettre en question les actions du leader.
• Adeptes trompeurs par des mensonges délibérés.
• Blâmer les autres pour leurs erreurs ou leurs échecs.

L'impact d'un patron toxique sur les travailleurs

Et l'observation de l'impolitesse sur le lieu de travail a conduit les gens à mal performer sur des tâches de réflexion et de brainstorming, selon une étude britannique.

Les travailleurs ayant des patrons toxiques ont des niveaux de satisfaction professionnelle plus faibles que ceux qui travaillent pour des directeurs qui n'ont pas de traits négatifs. Haïr votre travail a un certain nombre de conséquences, y compris la dépression, la mauvaise santé, la motivation inférieure et l'épuisement professionnel. Les travailleurs qui sont déprimés peuvent également se présenter au travail, mais ne sont vraiment pas «présents», fonctionnant sur le pilote automatique. Toutes ces choses, mais surtout l'épuisement professionnel, peuvent avoir un effet négatif sur le rendement et le cheminement de carrière.

Comment travailler pour un patron toxique pourrait vous rendre toxique

Selon des chercheurs de l'école de commerce de l'Université de Manchester en Angleterre, travailler pour un patron toxique peut aussi vous faire afficher des comportements toxiques en vous rendant plus enclins à adopter le même type de comportement. En d'autres termes, un comportement toxique peut se comporter comme un virus. Le résultat peut être des employés improductifs qui peuvent même être contre-productifs. L'étude a également montré que le comportement toxique peut avoir des effets néfastes sur la santé des employés. Les études citent une conclusion selon laquelle les employés ayant des chefs d'intimidation obtenaient de meilleurs résultats pour une mesure clinique de la dépression.

Abigail Phillips, chercheuse principale de l'étude, a conclu: «L'intimidation en milieu de travail est évidemment désagréable pour la cible, mais crée également un environnement de travail toxique pour toutes les personnes impliquées. Bref, les mauvais patrons, ceux qui ont de la psychopathie et du narcissisme, ont des employés mécontents et insatisfaits qui cherchent à «se faire valoir» par l'entreprise. »Elle ajoute:« Cela suggère que non seulement ces types de patrons créer un environnement tolérant ce type de comportement, mais les subordonnés agissent alors dans la frustration. "

Crystal Farh, professeur adjoint au Broad College of Business de l'État du Michigan, et Zhijun Chen de l'Université de Western Australia ont examiné comment la dynamique de groupe d'une équipe est affectée par des superviseurs abusifs. L'étude a révélé que les cibles du ridicule du patron abusif se retournent souvent et commencent à abuser des autres membres de l'équipe. "L'équipe descend dans un conflit de relations", dit Farh. "Ils peuvent être courts et grossiers les uns avec les autres et avoir beaucoup de négativité dans leurs interactions." Cela peut être très corrosif pour l'effort de groupe. «Les gens parlent moins, arrêtent de s'entraider et cherchent même à quitter l'équipe», explique Farh.

Que peut-on faire à ce sujet?

Mohammed Azhar Hussain, de Syscoms College, a suggéré plusieurs stratégies pour les employés sur la façon de traiter avec les patrons toxiques, y compris:

• Documenter le mauvais comportement du patron toxique.
• Assurez-vous de faire votre travail comme prévu.
• Associer autant que possible avec des collègues "non-toxiques".
• Passez un temps limité avec ou éviter si vous pouvez des collègues toxiques.
• Signalez le chef ou le collègue toxique à un superviseur dont vous avez confiance qu'il fera quelque chose à ce sujet (mais assurez-vous d'avoir de la documentation).
• Si tout ce qui précède échoue, quittez votre travail. L'effet négatif net sur votre santé n'en vaut pas la peine.

Une dernière note ici. Les cadres supérieurs et les employeurs ont l'obligation d'embaucher et de promouvoir les personnes qui non seulement passent le test de la compétence technique, mais peuvent également démontrer clairement leur intelligence émotionnelle.

Copyright, 2017 par Ray Williams. Cet article ne peut être reproduit ou publié sans la permission de l'auteur. Si vous le partagez, accordez un crédit d'auteur et ne supprimez pas les liens incorporés.

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Pour en savoir plus sur la façon dont les leaders peuvent utiliser les pratiques de pleine conscience pour transformer les lieux de travail chaotiques, lisez mon livre, Eye of the Storm: Comment les leaders conscients peuvent transformer les lieux de travail chaotiques .